淺談人力資源管理與企業和諧發展

摘要：在當前以和諧友好科學發展為統領，對企業人力資源管理提出了更高的要求。如何從人力資源管理出發促進企業的和諧發展談一點淺顯的看法。做為煤炭企業人力資源戰線上一名干部，從思想上得到了很大程度的提高，參照煤炭企業的發展戰略思想，我個人從人力資源管理方面對我們義煤的和諧友好科學發展提出一些看法。

關鍵詞：“以人為本” 技能人才 福利制度

1 堅持“以人為本”的總體思路

我認為要想將義煤做大做強，必須要深化企業改革，堅持“以人為本”的戰略思想；一個企業的發展，科學技術固然重要，但是人的因素最重要，特別是掌握一定技術的勞動者。只有樹立人本意識，才能增強廣大職工的主人翁意識，使廣大職工充分認識到只有企業發展強大，只有企業效益增加了，才能增加職工收入。使廣大職工都能樹立自己的責任感和使命感，能充分意識到自己的作用和責任，形成職工與企業榮辱與共、互利雙贏，只有通過構建和諧的勞資關系才是構建和諧義煤的基礎。同時只有廣大職工以誠心、精心、專心對待本職工作，認真履行企業賦予的職位職責，把全部心思和精力集中凝聚到企業改革發展上來，才能共同創建義煤的和諧發展。

2 變觀念，強管理，以管理促和諧

只有和諧的領導班子才能帶出和諧的團隊，班子和，則事業興，要增強各領導班子成員的凝聚力。集團公司對各領導班子的考核應該更加深入，針對考核結果，嚴格執行末位淘汰制，能者上，庸者下。在班子作風建設上一是要開展批評與自我批評，溝通思想，彌合分岐；二要求同存異，取長補短，拾遺補缺，互相支持，形成整體合力，促進和諧工作；三要嚴格自律，相互關愛，建立互信，增強凝聚力。四要很強的職業道德，要一心為企業一心為職工。

建立一套符合企業實際的科學先進的薪酬制度。一是薪酬制度要先進，要與企業的經濟效益相適應，要體現職工的主人翁感覺，減消職工為企業和領導打工的意識。二是薪酬制度要客觀公平，各工種之間、各級領導和一般職工之間薪酬差距的大小將直接影響職工的工作情緒和工作積極性，影響各級領導與職工、企業和職工之間的和諧。薪酬公平原則一是員工工作努力，所作貢獻，取得業績與所獲得報酬要對等；二是與內部相同工作或能力相當人員之間所得回報相比，相對等或有所增加時，即產生公平感。隨意過度拉大干部與職工、干部和工人之間的工資差距就會傷害了職工積極性，企業和個人都受到不應有的損失，影響企業和諧和發展。

3 企業文化應成為一種待遇

企業間的競爭實際上是人才的競爭，如何留住人才是企業管理的必修課程。有能力的人才總是跳槽而去，平庸的員工卻是賴著不走。每個企業都要面對的問題：怎樣解決員工薪酬和不斷膨脹的欲望的相對穩定。因為員工會在企業中成長而薪酬不可能立即提升上來，每個人都不可能總是對自己的薪酬感到滿足。而個人財富過大會出現副作用，過度激勵又可能讓人不思進取。我們現在處于變革的時代，對待企業員工欲望后面的永恒難題，其中最重要的是如何確立企業的價值體系和分配機制，成為企業文化的核心問題。

實事求是，每個企業成員都想得到最大化的企業所擁有的分配資源，卻又不可能都得到。將這些資源優先分配給成績優異的員工，是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的薪酬、獎金的回報。一些企業即使給骨干員工非常豐厚的工資待遇，但因為沒有良好的文化氛圍，和協的人際關系，良好的企業形象或有思想有魅力的企業家，人才依然流失。從實踐來看，優秀的企業文化也成為員工待遇的一部分。

4 重視和開發技能人才

受煤炭企業本身各種因素的影響，企業人才較少，素質偏低，觀念滯后，掌握新技術、新知識的人才短缺，使企業以后的生存能力面臨著嚴峻的局面，充分激發和調動職工的積極性和創造性，將決定和影響著集團公司今后的和諧發展。所以，公司要在積極引進新的專業人才的同時，要尊重員工，重視員工，加強對職工的培訓，提高職工的技能。①深化企業改革，為技術工人成才提供廣闊舞臺。②在體制、機制和組織結構上深化改革，建立培訓、考核、使用、待遇相結合的激勵機制，增加技能考核在激勵機制中的比重。③強化職業技能鑒定的作用，加快職業技能鑒定步伐，不斷平衡技術工人與企業管理人員之間的待遇，技術工人技能等級晉升與工程技術人員、管理人員職稱晉升機遇平等，調動技術工人的積極性，激發技術工人對工作的進取心和對企業的責任感。④企業要繼續優化工作環境，賦予高級技能型人才以工作重任，從而引導人才、培育人才、用好人才，為職工的技能成長提供了通道和目標。增強了企業的和諧發展。

5 切合實際的企業福利制度

增強企業的“向心力”。人類不但有物質上的需求，更有精神方面的需要，以貨幣形式出現的物質激動（工資、獎金），注重于物質需求，而福利形式出現的物質激勵，即有物質需求一面也有精神需求一面，能起到工資獎金等形式無法取代的作用。企業根據自身的特點，制定出來福利方案，如：住房補貼、住房貸款、水、電、暖、煤氣補貼，職工困難救助，職工的定期醫療體檢，帶薪休假，各種商業保險，職工的培訓等等，這些福利都是從職工的切身利益出發，是職工日常生活不可或缺的方面，它既有增加職工收入的一面，也從不同角度減少了職工的后顧之憂。使之產生歸屬感。

例如住房方面，雖然住房已經市場化，還有部分企業是統一建設企業住宅小區，企業給一定的補助，再以低于市場價賣給本企業職工，這樣做可以使職工居住集中，使職工感覺到，企業是一個大家庭，他們是大家庭中的一員，每一位職工工作在一起生活在一起，無形中增加了企業的向心力，使企業與職工緊密相連。還有一些不起眼，費用很少的福利，如職工的用電、用水、煤氣、取暖、電視信號費、內部通訊費、住宅管理費等方面。一般的家庭，一個三口之家，每月用在這些方面的費用在300元左右，雙職工家庭，每個職工月費用100多元左右，而目前社會經濟已發展到一定的高度，企業給每個職工每月增加100多元獎金（或工資）對職工已經沒有多大感覺和影響，在這種情況下，如果將這100多元變為福利，它產生的效果將是長久的和無法估算的。職工會在他的花園式小區或在其它地方談論他們的生活條件時說：我們用電、用汽有補助，用水取暖不掏錢，住宅區像花園，不擔心被搶被盜等等的自豪話語，他們會以在這樣的企業工作為榮，他們怎會不為這樣的企業發展而多出力多流汗呢！這樣的企業和職工怎么會不和諧呢！

總之，一個企業要和諧要發展，就要重視和加強人力資源管理，正確對待勞動工資關系，重視對職工的激勵。改變思維模式，做到以人為本，真正建立起一套符合企業特色和時代特點，切合職工實際需求的各項勞動工資制度，最大限度地激發職工的積極性和工作熱情，樹立廣大職工的責任感和使命感，使職工都能充分意識到自己的作用和責任，這樣才能使我們的礦區更和諧、我們的企業更富強，我們的明天更加美好。

參考文獻：

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