交通工程施工企業(yè)人才瓶頸及解決方案分析

　　摘要：本文就施工人才為工程施工造成的瓶頸狀態(tài)著手，詳細的分析了交通工程施工的現(xiàn)狀，并且針對性的提出了解決措施。爭取最大程度的緩解并徹底解決這一問題。
　　關鍵詞：交通工程施工企業(yè)　人才現(xiàn)狀分析　人才培養(yǎng)
　　中圖分類號：F2　文獻標識碼：A　文章編號：1672-3791(2012)01(b)-0176-01
　　1　交通工程施工企業(yè)人才現(xiàn)狀分析
　　人才緊缺與人才難招的矛盾。近幾年國家加大交通基礎建設投入，交通施工企業(yè)業(yè)務量急速擴大、在建項目迅速增多，企業(yè)的管理、技術人才的質量和數(shù)量跟不上公司業(yè)務發(fā)展水平，企業(yè)急需交通工程方面人才；而另一方面，近年來交通施工行業(yè)競爭激烈，導致整個行業(yè)處于微利狀態(tài)，整個行業(yè)薪酬缺乏競爭性，使交通施工企業(yè)不能有效吸引交通工程管理、技術人才。
　　工作環(huán)境差、薪酬無競爭力導致人才留失。交通施工企業(yè)工作地點大部分是在農(nóng)村、山區(qū)，工作地絕大部分基礎設施不齊全，物質、精神生活條件相對城市來說較差，工作環(huán)境臟、苦、累，相對于同行業(yè)的交通建設業(yè)主單位、設計單位、交通咨詢公司等單位，工作環(huán)境存在較大差距；交通施工企業(yè)工作地點流動性大，在全國各地，也有的工程在國外，職工照顧不到家庭；另一方面如上節(jié)所述，施工企業(yè)的薪酬、福利待遇缺乏競爭性；上述原因導致施工企業(yè)中取得中高級職稱的員工及優(yōu)秀的管理、技術人才外流。
　　交通施工企業(yè)招不到外來人才，企業(yè)內部人才又不斷流失，而急速擴展的業(yè)務又急需人才，這是交通施工企業(yè)的普遍人才矛盾，這個人才矛盾使交通施工企業(yè)發(fā)展受困。
　　2　人才培養(yǎng)可行性分析
　　針對人才流失原因，從外部大量招聘人才的可行性較差，因要短時間內改變交通施工行業(yè)的薪酬水平不太現(xiàn)實，行業(yè)微利決定了不可能大幅度提高薪酬來招聘外來人才，大幅提高薪酬勢必會增加項目管理成本，可能使本來微利的項目趨向虧損；另外要考慮到企業(yè)內部同等人才薪酬平衡，否則會使人才流失更嚴重。那么可行的只有通過優(yōu)化企業(yè)薪酬分配方案，發(fā)揮薪酬分配的激勵作用留住人才。具體可以采用以下方法。
　　拉大項目經(jīng)營管理、高級技術人才與普通員工的收入比例，使高級管理、技術人才的收入在交通行業(yè)中具有競爭力。以穩(wěn)定施工企業(yè)的核心力量。
　　普通員工收入差別化。進行崗位分析，根據(jù)崗位對技術水平、管理能力、工作經(jīng)驗的要求，不同崗位薪酬要有差別化，提高技術水平、管理能力、工作經(jīng)驗要求高的崗位薪酬，降低要求低的崗位薪酬，使普通員工的技術水平、管理能力、工作經(jīng)驗在薪酬上得以充分體現(xiàn)，以此解決優(yōu)秀員工留失、平庸員工沉積的現(xiàn)狀，穩(wěn)定重要崗位人員、穩(wěn)定優(yōu)秀員工。
　　解決人才瓶頸，企業(yè)還要培養(yǎng)人才。培養(yǎng)人才要有梯度，要從多個角度、多個層次培養(yǎng)人才，下面我從三個層次分析人才的培養(yǎng)。
　　項目經(jīng)理的培養(yǎng)。要培養(yǎng)一個優(yōu)秀的項目經(jīng)理，不是一蹴而就的事情，項目經(jīng)理除了要具備學歷、職稱、項目經(jīng)理資格證書等硬件外，還需要具備綜合管理能力等軟件。現(xiàn)在的交通施工項目，項目經(jīng)理除了對內要管理好員工、協(xié)作隊伍、民工施工隊伍，對外還要協(xié)調好方方面面的關系，諸如縱向與業(yè)主、指揮部、監(jiān)理、材料設備供應方等的關系，橫向與當?shù)卣⒐病⒔痪㈨椖垦鼐€村民等等的關系，哪一方面出現(xiàn)問題，都有可能影響項目進度、質量、安全，或是計量支付、工程款結算、經(jīng)濟效益，所以需要項目經(jīng)理是一個全才。如何培養(yǎng)好項目經(jīng)理，建議采用下述方面：(1)師帶徒。企業(yè)經(jīng)過推薦、，考察等方式確定項目經(jīng)理培養(yǎng)對象作為徒弟，現(xiàn)任項目經(jīng)理是師傅，企業(yè)以師傅帶徒弟形式，運用傳幫帶的方法培養(yǎng)新項目經(jīng)理。企業(yè)建立師帶徒管理制度，對師傅和徒弟定期進行考核，考核師傅、徒弟有否盡職盡心傳幫帶、是否盡心盡力學習。師傅帶出一個新項目經(jīng)理，企業(yè)對師傅要進行物質和精神上的獎勵，以提高師傅帶徒積極性及成就感，使師帶徒制度可以持續(xù)執(zhí)行。(2)提供多種培訓和學習機會，可以嘗試以下三種方式：企業(yè)趁一個項目結束、新項目沒有接上的間息期，安排培養(yǎng)對象參加行業(yè)內舉辦的項目經(jīng)理課程、項目經(jīng)理資格證書考試等培育，以提高培養(yǎng)對象理論管理水平；在年末或是雨季項目管理相對輕松的時間段舉辦企業(yè)內部項目經(jīng)理交流會，讓培養(yǎng)對象參加學習成熟項目經(jīng)理的項目管理經(jīng)驗；組織培養(yǎng)對象到管理優(yōu)秀的項目部觀摩學習，學習優(yōu)秀項目部的先進管理經(jīng)驗。(3)運用網(wǎng)絡手段，建立網(wǎng)絡項目經(jīng)理交流平臺，把培養(yǎng)對象納入交流平臺組織，工作中遇到實際問題，可以通過網(wǎng)絡向成熟項目經(jīng)理請教以提高實戰(zhàn)水平。
　　技術人員培養(yǎng)。上述形式的師帶徒、多種形式培訓、網(wǎng)絡交流平臺同樣適用于技術人員的培養(yǎng)。這里另外重點要強調的一點是，企業(yè)要給技術人員創(chuàng)造一個好的工作軟環(huán)境，大部分施工企業(yè)重管理崗位輕技術崗位，項目經(jīng)理、項目科室負責人受到企業(yè)的重視，有更多的升職機會，技術人員升職管道狹窄，在施工企業(yè)得不到重視，技術崗位的重要性在薪酬和福利待遇上得不到體現(xiàn)，導致企業(yè)里人人想做項目經(jīng)理，人人想做行政管理負責人，在崗的技術人員不安心，甚至有嚴重的失落感，企業(yè)必須改變這種狀況。二是，企業(yè)要重視技術人員的培養(yǎng)工作。施工企業(yè)的施工質量決定了企業(yè)的命運，而技術人員是保障工程質量非常重要的一關，企業(yè)必須認清這一點。
　　新參加工作員工的培訓。近幾年施工企業(yè)業(yè)務量急速增加，在社會上招聘工程管理、技術人才也難以湊效的情況下，大部分施工企業(yè)都采取大量錄用應屆大學畢業(yè)生的方法。應屆大學畢業(yè)生新參加工作，企業(yè)應充分重視做好培訓、培養(yǎng)工作。大學畢業(yè)生沒有工作經(jīng)驗，企業(yè)是否做好新員工培訓、培養(yǎng)工作，決定了新員工是否能較好較快地適應工作、做好工作的關鍵。做好新員工培訓、培養(yǎng)工作，我認為一方面要做好新進員工的入職培訓工作，讓新員工了解企業(yè)有企業(yè)歸屬感；另一方面要培養(yǎng)新員工良好的工作習慣，就像小學生第一年上學養(yǎng)成良好的學習習慣非常重要一樣，新參加工作的員工養(yǎng)成良好的工作習慣也非常重要，對個人來說，奠定一生的工作及事業(yè)基礎，對企業(yè)來說，則是形成一個良好工作氛圍的基礎。企業(yè)人力資源部要引導新員工做好職業(yè)規(guī)劃，養(yǎng)成制定工作目標、工作計劃、工作思路的習慣，思考如何利用手頭的資源，如何和團隊合作完成工作。分配工作后，同樣要采用師帶徒制度，為新員工指定同系列崗位的老員工作為師傅，做好新員工的培養(yǎng)工作。工作一年左右，要引導員工根據(jù)自己的個性、愛好做好職業(yè)規(guī)劃，讓新員工和企業(yè)共成長。
　　3　結語
　　企業(yè)要發(fā)展，人才是關鍵，交通施工企業(yè)要解決人才瓶頸，一方面要努力留住人才；另一方面要積極培養(yǎng)人