反饋,是一種能力

實(shí)驗(yàn)：積極反饋促進(jìn)步

著名心理學(xué)家羅西和亨利對反饋效應(yīng)進(jìn)行了實(shí)驗(yàn)：

實(shí)驗(yàn)者把一個班的學(xué)生分為三組，每天學(xué)習(xí)后就進(jìn)行測驗(yàn)。

第一組學(xué)生每天都能得知自己的測驗(yàn)結(jié)果；第二組學(xué)生只是每周得到一次成績反饋；而第三組學(xué)生則對自己的成績一無所知。八周后，改變做法，第一組與第三組對調(diào)，第二組不變，也同樣進(jìn)行了八周教學(xué)。

結(jié)果除第二組穩(wěn)步地前進(jìn)外，第一組與第三組的情況大為轉(zhuǎn)變：第一組的學(xué)習(xí)成績逐步下降，而第三組的成績則突然上升。這說明及時知道自己的學(xué)習(xí)成果對學(xué)習(xí)有非常重要的促進(jìn)作用。即時反饋比遠(yuǎn)時反饋效果更大。

心理學(xué)家赫洛克也曾做過一個著名的反饋效應(yīng)的心理實(shí)驗(yàn)：

赫洛克把被試者分成４個組，在４個不同誘因的情況下完成任務(wù)。第一組為激勵組，每次工作后預(yù)以鼓勵和表揚(yáng)；第二組為受訓(xùn)組，每次工作后對存在的問題都要嚴(yán)加批語和訓(xùn)斥；第三組為被忽視組，每次工作后不給予任何評價，只讓其靜靜地聽其它兩組受表揚(yáng)和挨批評；第四組為控制組，讓他們與前三組隔離，且每次工作后也不給予任何評價。

實(shí)驗(yàn)結(jié)果表明：成績最差者為第四組（控制組），激勵組和受訓(xùn)組的成績則明顯優(yōu)于被忽視組，而激勵組的成績不斷上升，學(xué)習(xí)積極性高于受訓(xùn)組，受訓(xùn)組本身的成績則有一定波動。

為什么“及時”讓人難忘？

為什么無論是牛市還是熊市，證券市場總牽動著無數(shù)股民的心？為什么一張僅兩元錢的福利彩票，每一期都可以售賣數(shù)億元之多？這正是因?yàn)椤凹皶r”的效果，每個人幾乎都能時刻看到自己的“成績單”。而證券市場在一定程度上，就是這樣一個及時反饋的市場，即市場影響情緒，反過來情緒又影響市場，互為交織，并且呈現(xiàn)著放大作用。

五一小長假即將到來，又有眾多商家搞什么“72小時不打烊，滿百返／減”活動，而人們正是看重這種及時回饋的優(yōu)惠，而樂此不疲地掏空自己的口袋。

讓我們再看看身邊，為什么真人秀節(jié)目總是讓人上癮，正是因?yàn)槟愫芸鞎玫揭粋€結(jié)果，誰又晉級了，誰又牽手成功了。而選手們，也正是通過現(xiàn)場評委、觀眾和粉絲們的及時反饋，不斷地得到激勵，從而創(chuàng)造著更優(yōu)異的表現(xiàn)。

即使是在家庭生活中，妻子和丈夫吵架，也是希望對方可以和自己有及時的反饋，也就是當(dāng)面鑼對面鼓地吵個痛快。而在這種即時反饋中，雙方通過爭吵進(jìn)一步磨合，感情反而容易越來越好。反之，冷漠的關(guān)系最容易使婚姻分崩離析。

職場冷暴力一向被稱為“說不出的痛”，當(dāng)人得不到反饋時，便會產(chǎn)生被冷淡、疏遠(yuǎn)的痛苦感，有人會產(chǎn)生逆反心理，還有人會沉淪。

不要讓拳頭打在棉花上

員工是否愿意留在目前的企業(yè)中，80%取決于直接上司。因此，上司的反饋和評價就顯得舉足輕重。那么，該如何做好積極反饋呢？

首先，及時些，再及時些。“記得你去年……”這樣的句式，恐怕不少人都用過。如果上司想去激勵他人，就要知道“激勵也會過期作廢”，甚至還會產(chǎn)生負(fù)作用——為什么當(dāng)初你不說？有時被漠視比遭受批評還讓人惱火。

身處職場，人們對于社會認(rèn)可這個層次的心理需求尤其看重，如果可以及時了解到自己的工作產(chǎn)生了多少價值，會使員工更有動力。因此，許多公司都在搞打分制，每個月都會根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行打分，員工會及時了解自己在團(tuán)隊(duì)中的認(rèn)可度和對團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)。

其次，鼓勵員工的自我反饋。心理學(xué)家布朗曾對反饋效應(yīng)進(jìn)行了進(jìn)一步的研究，他發(fā)現(xiàn)：自我進(jìn)行的主動反饋要優(yōu)于別人的反饋，也就是自己評價和自我肯定更為重要。

那么，是不是員工要更自信，“自以為是”就OK？當(dāng)然不是。自信并非盲目自大，它來源于參照物，比如社會認(rèn)同的價值觀、公司的績效考核標(biāo)準(zhǔn)等等。一套完善的績效考核體系應(yīng)該像一面鏡子，只要對照一下就可以得出準(zhǔn)確的自我評價。員工可以根據(jù)自己當(dāng)月的表現(xiàn)，計算出自己可以拿多少獎金，得到什么樣的表彰。而管理者，就是要及時給予下屬評價，讓員工可以更準(zhǔn)確地做出自我反饋。

尤其對于銷售部門來說，由于銷售工作更具挑戰(zhàn)性和單兵作戰(zhàn)的特點(diǎn)，不斷地自我肯定和自我反饋就更為重要。

第三，慎用360度考核。人力資源部門曾一度熱衷于360度績效考核，認(rèn)為這是評價一個員工的全方位反饋。但人們發(fā)現(xiàn)，其效果并非如期待的那樣理想。比如，360度績效反饋往往造成公司員工為了高評價，而將精力過多集中于人際關(guān)系上，而非工作本身。

單從這種評價方式的反饋時間上來看，也存在著反饋周期較長的弊端。通常績效考核的周期為1年或半年，員工這么長時間才能得到自己工作的反饋，很難實(shí)現(xiàn)激勵的效果。

所以，如果你想采取恰當(dāng)?shù)木窆膭顏砑钕聦俚脑挘敲矗惚仨毥?jīng)常讓下屬看到自己的成果，給他們盡可能多的及時反饋。要像拳擊運(yùn)動員打沙袋一樣，沙袋一定會迅速地將你所施加的力量“回饋”給你。在日常工作中，不妨常常給員工一些“小考”和“小測驗(yàn)”，隨后及時公布成績，要比“期末考試”的效果更讓人信心倍增。

責(zé)任編輯：子荷