組織間人際關系作用機理評介研究

摘要：通過經濟學、社會學和管理學理論的比較分析，本文從情感和利益關系契約角度，對組織間人際關系對組織合作的積極作用進行了總結，認為組織邊界人員的人際關系內在的情感反思和移情以及利益的對等原則，有利于激發個體和組織間的合作行為，降低沖突和自私性投機行為，工作之外的私人關系比工作關系具有更強的激勵和約束功能。

關鍵詞：組織間人際關系；工作關系；私人關系；作用機理

中圖分類號：F243 文獻標識碼：B

隨著社會主義市場經濟的深入發展，企業與供應商、顧客、以及其他利益相關者的關系正在發生著悄然的變化，原來單純的競爭性關系和一次性的買賣關系在逐漸被長期性的、互惠合作伙伴關系所替代。然而，組織間的合作由于涉及到不同層級主體之間的利益往來、社會交往以及各種內外部環境不確定因素的影響，容易出現背棄合約、利益獨享、工作懈怠等不合作、甚至投機行為的影響。因此，如何建立良好的組織間合作關系成了學者和實踐者們關心的焦點問題。

迄今為止，學者們從經濟學、社會學和管理學等各個領域對組織合作中的經濟關系、人際關系進行了不懈的探索，提出了一系列的研究理論，如經濟學領域的貿易成本理論、合同理論［1-3］，社會學領域的社會交換理論、社會嵌入理論、社會資源理論、結構洞理論［4-6］，管理學領域的關系營銷理論等等［7］。另外，具有強烈中國文化特色的私人關系（Guanxi）也逐漸引起了理論界學者們的注意，并開始致力于研究其對組織合作的積極作用［8-10］。 然而，當前對組織間人際關系的研究著重于探討網絡特性的工具作用，對組織間人際關系的作用機理研究還不夠深入，認識還不夠清晰，有待進一步地分析和探討。

一、組織間人際關系與組織合作理論綜述

組織間人際關系不同于個體之間單純的社會交往，它是組織的邊界管理人員由于組織間的商業合作而產生的工作場所內外的人際交往形式［9，11］。在組織的合作關系中，組織邊界人員間之間的交往關系常常是和組織整體的經濟利益關系緊密聯系的，然而對于這種人際交往關系在組織合作中的作用，不同學科對其的認識存在層次和角度的差異。在經濟學的理論中，個體在組織中的社會地位和角色等社會屬性基本被忽略了，人際關系在組織交易中的作用很少得到體現，組織之間合作關系通常是基于組織整體的利益進行分析的。貿易成本理論從成本和收益的角度將組織之間的合作看著是由一系列成本(如交易對象的尋找、選擇成本，合同建立中起草、談判成本，合同后的機會主義成本)等構成的交易活動。由于組織中的所有個體都被假設為追求利益最大化且有限理性的經濟人，面對交易的復雜性和不確定性時都具有機會主義傾向，在組織合作中容易出現難以預知的違背契約的行為，增加交易成本。因此，投入專用資產、通過正式契約建立起長期的、重復式交易關系，提高算計性的信任，是降低投機行為，提高組織間的合作績效的有效方式［1，12-14］。

信息經濟學認為合同前后的信息對稱問題是影響組織合作的關鍵問題，合同前主要存在隱藏不利信息的“逆向選擇”的問題，合同簽訂后則會面臨隱藏各自變化的道德風險問題［14］。因此，如何實現雙方良好的信息公開和溝通是組織之間良好合作的關鍵［3］。制度經濟學的觀點則認為建立正式企業契約和管理制度，利用法律等第三方約束手段有利于保證組織間合作和交易的實行，避免沖突發生［14-15］。相反，社會學領域的理論則多從社會人的假設出發，對人際關系進行了較為深刻的探討。如社會交換理論認為人們之間的社會關系本質上是一種交換關系，人們的生活就是一系列互利的社會交換活動，雙方交換的不僅是產品、服務和金錢等外在物質報酬，還包括樂趣、社會贊同、愛、感激等內在精神報酬［16-17］。

社會網絡學派重點分析了人際網絡的積極作用，如Granovette的社會嵌入理論認為長期的經濟關系常常與成員的社會關系相結合，人們在社會網絡中的結構位置影響人們對信息、信任以及獎勵和處罰的獲取，并重點提出了弱關系對獲取求職信息的作用［5，14］；邊燕杰則通過實證分析了強關系在中國市場環境下有利于獲得較低的銀行貸款［18］。林南等的社會資本理論、博格的結構洞理論和Jeffrey Pfeffer等的資源依靠理論的觀點也將人際網絡關系看作關系資本和資源，并分析了組織成員與外部成員的關系網絡和網絡結構差異對于獲取信息、機會和應對合作中不確定性的積極作用［6，18-21］。

在管理學領域則較多對組織間整體和個人關系的應用研究。其中Morgan 和Hunt從關系營銷領域角度提出組織間的信任和承諾有利于提高組織間的合作，降低沖突和不確定行為［7］。高維和則通過實證分析論證了組織間的心理契約對于組織協同和響應的具有積極作用［22］，莊貴軍則論證了組織間的人際關系有利于關系型渠道治理和降低渠道投機行為，王曉玉和Davies則從個人和組織的角度論證了個人關系對于組織間合作關系的積極作用［8，11，23-26］，王曉玉研究發現私人關系有利于提高人際信任進而營銷組織間的信任和合作［11，25-26］，Davies則發現下級經銷商對供應商銷售人員的信任和承諾會產生對供應商組織的信任和承諾，進而影響組織間的長期關系取向［8，23-24］。

二、組織間人際關系作用的實質

（一）組織間利益性激勵與約束機理

在經濟學的觀點中，由于經濟人的假設，組織間個人人際關系的作用基本上被忽略了。組織是由沒有任何感情和社會關系的經濟人構成的整體，組織之間的關系只是一種整體的利益共同體關系。因此，組織合作就是為了保證組織各方的利益均衡，以獲取長期的最大利益，因而組織之間需要建立一套利益的激勵和約束機制，以達到降低交易成本，提高合作績效的目的。其中專用資產的投入可以實現交易雙方的利益綁定，增加了機會成本損失，因而可以實現雙方的算計性信任［13］，客觀上起到了激勵長期合作和約束投機等負面行為的作用。信息對稱則提高了信息隱藏的機會成本，防止了交易雙方出現道德風險和投機行為的可能性，正式契約則更從法律的角度規定的雙方應該享有的利益和應履行的職責，客觀上起到了激勵了正向合作行為和約束負面沖突和投機行為的作用。這事實上是一種利益角度的效率機制原理［14］。

（二）人際關系網絡功利性激勵機理

社會學領域的觀點以微觀層面的個體和個體所處的社會關系和關系網絡角度為出發點，將組織看作是具有情感和社會聯系的社會人集合，人際關系是具有工具功能的一個社會網絡，組織成員的社會關系是組織的一種資源，個體在社會網絡中的不同地位對組織具有積極作用。社會中的個體與其他個體之間的管理網絡連接存在強弱分別［5］，也存在著網絡結構之分，如雙向直線連接、三方的鏈條連接或多方的網狀連接等，博格的結構洞理論就認為個體之間的社會關系網絡越分散越有利，因為網絡渠道越多、越分散，越有利于關系各方繞過關系斷裂鏈而獲得更多的信息和機會，實現關系各方的利益交換。因此，在組織的交往和合作中，為了獲得更多的機會或信息，組織或個體會傾向于積極建立自己的關系網絡，強化關系的質量，以獲得更多的有利的機會或信息，這事實上是利益角度的人際關系網絡功利性原理的一種體現［20］。但是現在人際關系的網絡功利性原理主要用于尋找新的機會和獲取信息方面［5，18，27］，對于合作后交互行為的影響較少，本文不做具體的深入探討。

（三）人際關系利益與情感激勵、約束原理

由于社會人際關系的作用不僅僅體現在利益角度的網絡功利性上，還體現在情感和利益的非正式關系契約的激勵和約束機制上。社會人際之間的關系連接，不僅是具有多種結構方式的網絡連接，還是情感和利益的連接。情感和利益的交流有利于加深對對方的人品和行為的了解，產生好感和認同，進一步促進關系各方之間建立更深入的情感信任和長期合作；同時，關系各方在關系交往中需要遵循一種非正式的社會心里契約——關系契約，即對等原則或利他原則。

通常關系雙方在交往中應保持情感和利益的相對對等［28］，即按照基本的互惠互利的原則進行交往，交往中應相互信任、相互忠誠，面臨困難時應互相幫助，面臨沖突時應互相讓步。當然這種對等不是絕對的，可以在時間和空間上具有一定的延遲或差異，是一種總體上的相對對等。這種對等性關系契約越強，對關系雙份對對方行為的信心就越強，相信自己的利益不會受到損害，因而有利于激發交往中的主動合作行為投入；同時，由于長期不遵守對等契約的行為也容易被關系另一方所識別而受到譴責或拋棄。因此，這種關系雙方內在的非正式契約有利于從主觀和客觀上防止投機和敗德行為的發生。

除此之外，關系情感還具有進一步的利他行為激發作用。當關系雙方建立起情感關系后，情感角色的投入有利于激發成員內心的規范行為和道德性利他行為。角色情感通常以兩種方式起到激勵和約束作用，一種是移情式情感，即通過站在對方的角度思考問題，照顧對方的心理感受，這種移情式情感有利于激發道德性的利他行為，通過體會關系對象的痛苦和快樂而使關系雙方的交流更加深入，有利于在主觀心理上激勵關系雙方產生主動投入和維持長期合作關系的行為。另一種是反思性情感，即關系成員在主觀心理上反思自己的違背關系對等原則行為所產生的負罪和羞恥感，以及正確行為的自豪感和榮譽感，羞恥和負罪心理常常使關系成員產生的內在自我壓力而起到約束或修正負面行為的作用，自豪和榮譽在更加激勵遵守對等或利他關系契約的行為［29-30］。

總之，社會人際關系都具有不同程度的內在關系契約所構成的情感或利益型交互關系，根據情感和利益的不同而產生出對雙方關系行為的不同程度激勵和約束作用。利益型關系的激勵和約束作用主要反應在對等性原則上，越是純利益型的人際關系，雙方對對等性要求的及時性會越強，希望對方給予回報的時間會越短，關系契約的激勵和約束作用則主要來自對方的客觀壓力，主觀的激勵和約束作用較少。相反，情感性人際關系的激勵和約束程度則較多表現在高于對等原則的利他性上。通過情感反思和移情而具有較高的主觀機理和約束，情感性人際關系更容易產生利他行為和自我約束，關系契約的相對對等性在時間上可以更長甚至不需要回報，空間性也會差異更大，可以是任何情景或場合的回報。因此，關系雙方在利他行為和自我約束的激勵約束，更能主觀上減少機會主義行為，促進利他性的讓步行為，相互之間互惠合作，雙方的關系會變得更加深入和持久，合作會也變得更加高效。

（四）組織合作中的綜合激勵與約束原理

人們在組織合作中可以通過單純的利益原理來實現組織的合作行為激勵和約束，即通過正式的法律契約，增加違約成本以及專用資產投入的利益綁定來實現雙方純利益的對等合作。然而在許多情況下，組織建立合作合同以后，組織之間已經不僅是單純利益機制作用的經濟關系，同時也涉及一系列人際交往的社會關系。組織中的個體不僅是追求利益最大化的經濟人，也是追求情感交流和社會認同的社會人，個體在組織中相互關系既會考慮組織和個人的經濟利益，也有考慮相互之間的情感交流。

在組織的長期合作中，組織內外部環境和組織個體會發生各種不確定性的變化，盡管組織之間的合作具有正式契約和各種利益機制的激勵和約束，但是由于環境的不確定性和契約的不完備性，組織的合作中容易出現一系列的正式契約，難以解決的個人或整體的合作問題，如個人工作中不配合，拖拉等“不好辦事”的行為，組織間的業務調整和配合問題、沖突和投機問題等等。因此，在正式契約和專用資產投入等被動性激勵和約束機制之外，將組織之間的經濟關系轉化為組織員工之間的個人情感和利益關系，運用組織邊界人員的人際關系和情感和利益的關系契約激勵和約束原理，從非正式契約機制的主觀和客觀性上對正式契約機制進行補充就具有了積極意義。

在組織合作過程中，通過為組織的邊界人員，特別是關鍵的邊界人員授予不同層次的職權和任務，實現組織的整體經濟利益關系與個人利益關系的任務嵌入，于是個人和組織的利益就緊密聯系在一起了，這時組織之間的經濟關系就能通過組織個體之間的人際關系提供積極的支撐和幫組。組織的個體就會與對方組織邊界人員通過日常的工作內外交往建立良好的情感或利益型關系，按照對等性或利他性關系原則促進雙方自覺遵守合作的正式和非正式契約，通過自發性的利他行為或合作行為提高工作努力、對工作中的問題相互讓步、友好協商，減少工作中的人際和利益沖突，提高組織的工作效率，達到降低交易成本，提高組織合作績效的目的。

三、組織間人際關系的作用路徑模型

由于組織間人際關系可以具有多種分類方式，同時分類的目的也存在差異。結合中國文化特色，本文從工作關系和工作之外的私人關系角度，對組織邊界人員人際關系作用機理通過結構路徑模型進行深入分析。出于工作需要和個人需要，組織邊界人員希望工作中的交往不僅是執行組織的合作任務，還希望在工作中能保持良好的工作關系，即在工作中獲得基本的尊重、信任等情感體會和社會認同，滿足個人的社會需要。工作關系是一種與組織利益有關的個人情感和利益關系，局限于個體在工作場合的交往關系，通常是由于工作業務的配合原因而產生的工作接觸，通常屬于禮節性的相互尊重和相互協作關系，按照關系契約中的對等原則進行交往。

當然，組織邊界員工也會因利益需要或具有相似價值、愛好或相互欣賞的個體，甚至會發展出超越工作之外的更深的私人朋友關系（Guanxi），建立一種情感型、利益型或者兩者混合型的私人朋友關系，即私人關系。它是工作朋友的進一步深入發展，交往的空間也由與工作有關的場所發展到工作外的個體生活空間，個體之間交往的內容具有更多的私密性和開放性，信任程度更高，交往更為密切，頻率更高［13］。范英等認為私人關系是一種特殊的交換關系，交換的不僅是感情還有人情。人情由于接受了對方的禮物、邀請或幫助等產生的具有感情和利益成分的負債，是一種情感和利益的結合體［28］，但本質上是一種利益關系。所以，私人關系同樣遵循人際關系的互惠互利對等原則，許多組織間個體就會像貿易成本觀點投入專用資產一樣，選擇用私人關系進行人情的投資，希望在個人或組織需要時，獲取對方的幫助或回報，人情投入越大，相互之間的連接越緊密。

除利益成分外，私人關系的感情成分相對于工作關系中的感情更加深厚，情感的反思性和移情性也會更高。由于更加私密和坦誠，因而對對方行為的判斷和預期會更加準確，雙方行為遵守情感的心理契約的程度也越大。因此，這種私人關系嵌入到組織的工作交往中，就會比單純的工作交往關系表現出更大的主觀合作努力和自我約束，將這種組織邊界人員的私人情感和利益關系的激勵和約束用于組織的合作活動，就會使組織雙方的邊界人員有更好的工作交流和配合，減少組織雙方工作中的怠慢、沖突和機會主義等負面行為。如王曉玉等、莊貴軍等的論證證明了私人關系對于組織合作、渠道治理和降低投機行為的積極作用［11，24-25，31-32］，認為組織的工作關系和私人關系都會產生反思性和移情性的感情，這些情感和信任都有利于形成組織邊界人員之間的情感約束和情感激勵。但是，組織關鍵邊界人員工作以外的私人關系，相對于單純的工作朋友關系，具有更大的激勵和約束功能。因為邊界人員的私人關系不僅具有感情的機理和約束功能，還具有以此為基礎的互惠式人情，增加情感激勵和約束之外的利益激勵和約束。這些個人的情感和利益關系如果與組織的合作關系進行嵌入，就會對組織間的合作產生正向的積極影響，而二者的約束功能則會有效降低組織間合作中的沖突和機會主義行為的發生。

四、結論

通過對經濟學、社會學和管理學領域理論的比較分析，本文對組織間合作關系中的合作問題提出了人際關系機制的解釋觀點，從非正式的心理契約角度的分析了人際關系的情感和利益性激勵和約束功能，并對組織之間邊界人員人際關系作用機理，從工作關系和私人關系維度進行了理論分析和路徑建構，并得出主要結論如下：首先，對于組織間長期的伙伴合作關系，區別于經濟學理論的投入專用資產、正式契約和信息對稱的利益機制觀點，本文認為組織個人層面的人際關系與組織的經濟關系進行嵌入，對組織的合作績效具有積極作用。其次，除工作關系的情感激勵和約束外，組織邊界人員之間工作外的私人交往關系有利于產生良好的私人情感，有利于形成情感雙方的反思性和利他性的情感努力和情感約束，在情感雙方之間建立非正式的社會心理契約，起到促進組織的合作，降低沖突和投機行為。第三，組織邊界人員在工作之外更加深入的私人關系，除了產生私人情感外，還會產生人情的投入或負債，有利于更進一步提高關系雙方的情感激勵和約束，提高組織的合作績效。

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（責任編輯：關立新）