心理契約對員工激勵的影響

企業要想使員工能夠有效的工作，對組織產生責任感和忠誠感，必須滿足員工的需要，實現他們的期望。但是每一個人都是不同的，因此每一個人的需要和期望也是不一樣的，而且，即使是同一個人，在不同的時間、不同的環境下，他的需要和期望也會產生變化。只有滿足他們最希望的需要，才能夠最大程度的調動他們的積極性，而這也是員工心理契約中最重要的組成部分。因此，企業要對員工進行有效激勵，使其員工的需求得到最大滿足，從而充分體現其價值，創造出高績效。那么如何對員工進行有效的激勵？心理契約會對員工激勵產生什么樣的影響？

一、心理契約

（一）心理契約的含義

心理契約的概念最早是由美國心理學家施恩（E.H.Schein）教授在20世紀60年代正式提出的。他認為，心理契約是個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。即企業清楚地了解每個員工的需求與發展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業的發展而全力奉獻，因為他們相信企業能滿足他們的需求與愿望。

到了20世紀80年代至90年代，研究者們對于心理契約有了更具體的定義：心理契約就是在組織行為的過程中，員工和組織之間相互交換并認同的內隱的不成文的心理期望和承諾。它是一種已經被雙方接受和認可的主觀信念，包括組織和員工之間的相互心理期望、組織承諾、滿意度、責任和知覺等核心的成分，其強調組織和員工之間內隱的主觀信念、期望。這些主觀的期望是被雙方認可和接受的，它影響著員工的行為和態度，決定著組織對員工的激勵和員工對組織付出努力的程度。

（二）心理契約的特點

心理契約體現的是員工與企業之間對對方所持有的一系列內隱的期望心理活動。亦即是雙方都共同期待對方能夠滿足自己的期望，并且希望對方做出自己想要的行為。所以，一方面，心理契約反映出員工加入企業的目的和動機，而另一方面，則反映出企業對員工的要求。因此，在某些方面，心理契約和合同形式的書面契約有著很大的相似之處，但是它的特點卻不只是如此：

1. 心理契約的主觀性

心理契約和平常的合同最根本的區別在于心理契約是存在于人的心理上的，而不同于合同上白紙黑字那樣約定俗成。所以心理契約的內容是員工自身對責任的一種個人認識和主觀判斷，簡單的說就是自我感覺，并不是責任所規定的條條框框。而員工是有自己獨立且多彩性格和思想的人，不是死板、沒有生命的機器，因此員工的心理契約有著很強的主觀性，不可能將其達成一致。

2．心理契約的動態性

由于心理契約是基于人的主觀思想和心理基礎上的，所以它常常處于不斷的變動的狀態。不論是自我的情緒變化還是外部的環境變化，都會對其產生或多或少的影響，從而使其變得和從前不一樣，這樣的變化有可能微乎其微，可以忽略不計，但有時，可能與從前完全不同甚至相反。

二、心理契約對員工激勵的影響

（一）員工激勵

1. 員工激勵的含義

激勵是心理學中的一個術語，是指心理上的驅動力，含有激發動機、鼓勵行為、形成動力的意思，也就是說，通過某些內部或者外部的刺激，使人奮發起來，行動起來，去實現特定的目標。簡而言之，激勵就是激發員工的自動力，調動員工的積極性，使員工朝向組織的目標做出持久的努力。

2. 員工激勵的作用

行為學家用下面的公式來表達企業對員工的激勵水平關系到員工工作績效的高低：

工作績效=f（能力×激勵水平）

這表明，員工的工作績效取決于他的能力和激勵水平的高低，能力固然是取得績效的基本保證，但是沒有激勵，就毫無動力，難以取得好的績效。激勵的作用主要表現在以下兩方面：

（1）激發員工的潛能，提高工作積極性

即使一個人能力再高，但是激勵水平很低，缺乏足夠的自動力，也必然不會有好的工作效績；反之，如果一個人能力一般，卻受到充分的激勵，發揮出巨大的熱情，也必然會有出色的表現。激勵可以把員工調動起來，提高其工作效率。

（2）加強組織的凝聚力

一種激勵手段的運用，不僅僅直接作用于個人，而且還間接影響其周圍的人，所以激勵有助于形成一種競爭氣氛，對整個組織都有著至關重要的影響。

（二）心理契約對員工激勵的影響

1. 心里契約對員工激勵內容的影響

不論是員工激勵還是心理契約的構建，首先必須要了解的就是員工的“需要”，這是一切的基礎。那么員工到底需要什么呢？按照雙因素激勵理論，赫茲伯格認為人們的基本需要主要有兩類，一類是在組織中屬于工作本身之外的具有“保健”作用的需要，包括組織政策、管理、監督、與上下級和同事的關系、工作條件、薪酬、地位和安全保障等。這些因素盡管沒有明顯的激勵作用，但是如果得不到滿足則容易導致不滿意的發生。另一個需要具有激勵作用，屬于工作本身內容的各個方面，它包括成就、認可、工作的挑戰性、責任、進步和成長等。如果員工的這些需要得到滿足，心理契約因此而得到鞏固，員工就會感到滿意，將產生明顯的、積極的激勵作用。而美國的心理學家馬斯洛曾則認為人們通常的需要有維持最基本生存的生理需要、安全的需要、愛和歸屬的需要、尊重的需要和自我實現的需要。

但是不管研究者們怎樣劃分需要的層次，都顯示出：想要激勵員工，必須設法知道員工有什么需要，需要層次處于什么水平，然后試圖去滿足較高層次的需要，讓員工產生內在積極的情緒體驗，例如感受到滿意和公平。以此為基礎，企業和員工之間便會建構起牢固的心理契約關系，從而有效的激發員工的行為和動力，使激勵作用最大化。

2. 心理契約對員工激勵過程的影響

激勵的過程就是給予員工目標，從而誘發其動機來產生行為，最后滿足需要，而心理契約在激勵過程中主要影響對員工的個體期望、目標設立和行為強化三方面。因為心理契約是控制內在心理活動最有效的手段，它可以讓企業了解到員工高層次的需要，從而根據這些需要通過設立目標，實現員工期望來達到有效激勵。根據斯金納的強化理論分析：如果一個人因為他的某種行為而受到了獎勵的正強化，那么他很可能重復這一行為；如果沒人認可，那么這種行為發生的可能性就很小。如果該行為招致懲罰的負強化，他通常會停止這種行為。這其中獎懲導致行為是重復還是停止，便是心理契約的構成。企業是要構成有利的心理契約，才能使激勵變的有效，反之，不但激勵會失去作用，有時甚至會起到反作用。

3. 心理契約對組織的影響

組織是心理契約產生的重要條件，它為心理契約和員工激勵提供了互動空間，心理契約就像一根紐帶一樣，兩頭連接著組織和員工。健康的心理契約將會給組織帶來積極的影響，使組織的效率得到明顯的提高或者實現組織效率的最大化，使得組織更愿意（也有條件）為員工提供可觀的薪資和發展空間，相應地，員工也愿意在組織中更加賣力地工作。心理契約的違背或破壞將會對組織帶來消極的影響，這時組織需做出分析，并及時采取措施，減小乃至消滅這種影響。

綜上所述，心理契約是連接企業與員工之間的一座無形橋梁，它能夠把企業和員工有機的結合在一起，使企業成為一個有高度凝聚力的組織，從而可以順利的實現自己的目標。企業如果構建起員工激勵和心理契約之間良好的關系，便可以從心理契約中了解員工的需要，根據這些需要有針對性的激勵員工，提高他們的積極性，開發他們的潛力，從而使企業與員工之間建立起的心理契約更加牢固和有利，而這種有利的心理契約反過來則會對激勵的內容和過程產生影響，使員工激勵變的更加有效，如此進入一個良性循環。因此企業要充分認識和了解心理契約，積極利用心理契約，這樣必然會使組織激勵的有效性大為提高，最終使組織與組織成員實現“雙贏”的良好結局。