組織傳播視閾下的企業文化研究

摘 要：企業文化管理思想作為組織傳播學的一個流派，一直受業界與學界的廣泛關注。但對二者之間的關系國內尚無明確定論。作者用主題詞與關鍵詞排序的方法對1996年以來國內外研究組織傳播、企業文化文獻進行了詳細的梳理，并從中提出下一步的研究假設。其中，對“鞍鋼憲法”與企業文化建設的結合研究以及企業文化溢出效應的關注是作者文章的重點內容。

關鍵詞：組織傳播；企業文化；鞍鋼憲法；溢出效應

中圖分類號：G206 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2012）03-0019-02

對組織傳播的研究涉及到兩個復雜的概念——組織和傳播的交織。 組織的研究通常是從多學科角度進行切入的，奠定組織傳播理論基礎的學派劃分很好的證明了這一點。這些學派發源于其他學術領域（如社會學、心理學、管理學）和工商業，正是它們提供了組織傳播得以形成的基礎。從20世紀初的古典學派將“人”作為機器的附屬產物到關注員工個人需要、工作中非經濟回報或組織中社會互動的普遍性的人際關系學派；人力資源學派則將“人”作為具有創新性的因素，把員工看作能夠促進組織運作、滿足個人需求的人力資源；之后的系統學派、文化學派及批判學派則從規范性研究轉向了描述性、解釋性的研究。

縱觀奠定組織傳播基礎的各學派假設，從機械隱喻到家庭隱喻再到有機隱喻（系統隱喻），有一條貫穿始終的內在隱含邏輯：組織的健康發展與組織內部“人”的解放是密不可分的。如果說古典學派的專業化、標準化等特征造就了內部傳播的“碎片化”，人際關系學派將人際交往、社會關懷因素引入其理論中，那么人力資源學派則解決了人際關系學派中“虛偽性參與”的問題，徹底將組織內部的傳播渠道打通。人力資源學派對組織的研究在某些方面可以追溯到古典學派，因為組織效率和生產效率同樣是成功的標準。在另一些方面，人力資源學派只是人際關系框架的延伸，因為挑戰和自我實現等較高層次的人性需求要通過組織活動來得以滿足。但是，人力資源學派在以下兩個方面又不同于這兩個學派。一是它的目的是使組織生產效率和個人需求的滿足最大化。而是為達到這兩個目標，人力資源學派強調員工那種為組織運作做出貢獻的思想。由此組織內部完整的傳播模型得以確立，管理學派視閾中的組織和傳播學視閾中的組織概念得以分野，并依賴隨后的系統學派理論，建立起了自己的學科體系。

一、研究背景

1981年，日裔學者威廉#8226;大內《Z理論——美國企業界如何迎接日本的挑戰》著作發表，此書是連接組織傳播學科與企業文化研究之間的樞紐。一方面，從組織傳播誕生的學派脈絡來看，它屬于人力資源學派的代表作；另一方面，從企業管理的角度看，本書與《日本的管理藝術》（理查德#8226;帕斯卡、安東尼#8226;阿索斯合著）、《追求卓越——美國管理最佳公司的經驗》（托馬斯#8226;彼得斯、羅伯特#8226;沃特曼合著）以及《企業文化——企業生活中的禮儀與儀式》（特倫斯#8226;迪爾、阿倫#8226;肯尼迪合著）三本著作并稱為企業文化管理新潮流的“四重奏”。

金#8226;S#8226;卡梅隆和羅伯特#8226;E#8226;奎因在他們的著作《組織文化診斷與變革》中提出了組織文化評估的對立價值評估模型。在這套模型中，作者采用了功能性、社會性的傳統定義。“文化被當成與其他組織現象分開的、可以單獨測量的屬性，它在預測哪些組織會成功和不會成功時非常有用。文化被設想成組織自己的特性，而不是標注組織是什么的一個暗喻（就像官僚機構、有組織的無政府狀態或網絡）。”

在本文的相關論述中，筆者也決定采用功能性的、社會性的定義。這樣可以較為方便地識別出組織文化之間的差異，并可以憑借經驗測量文化，為改變組織文化提供一個框架性的理論工具。而符號性的、人類學的定義則過于寬泛，偏重于認為組織里除了文化什么都不存在，人們在接觸到組織的任何現象時都會接觸到組織文化。從組織傳播基礎學派的層面來說，其基本假設在組織發展的過程中無法解決現實遇到的問題，建立在機械隱喻基礎上日益龐大的組織越來越無法適應不斷變革的外部環境，同時組織內部最活躍的因子“人”的重要性也逐漸得到正確的認知，內生性的因素與外在要素共同作用，致使組織理論面臨著危機。企業文化學派的出現則是對之前組織傳播理論修復，并且提出了新的假設：組織的文化隱喻。“由一個特定群體在它學習解決外在適應和內在整合問題時而創造、發現或發展出來的——由于運作良#8226;好而被認為有效，因此將其傳播給這種新成員以作為正確理解、思考和感受這些問題的方法。”沙因的定義凸顯了組織中“人”的重要性，同樣的思想脈絡在托馬斯#8226;彼得斯和羅伯特#8226;沃特曼合著《追求卓越——美國管理最佳公司的經驗》中得以體現。本書中提出了著名的“7S”框架，在這七項指標中，戰略、結構和制度被認為是企業成功的“硬件”，風格、人員、技能和共同價值觀被認為是企業成功經營的“軟件”。作者指出，各公司長期以來忽略的人性，如非理性、固執、直覺、喜歡非正式的組織等，其實都可以加以管理。

二、研究的分類主題表達

筆者對所得文獻標題與內容進行主題詞序列與關鍵詞序列進行排序，將文獻從宏觀層面進行分析，具體分為以下幾種類型：宏觀分析、趨勢、述評、動因。

對文獻標題與內容進行主題詞、關鍵詞排序之后的結果顯示，大多數文獻數量集中于從宏觀層面對企業文化問題進行研究；微觀層面的研究著重于企業文化中的要素，作用及創新機制的建立，需要關注的是，中國社會科學院劉光明研究員在《國際社會更加關注企業社會責任》、《提升企業公民意識》等文獻中明確提到這些問題，這在國內尚屬首例。而同期的國外文獻研究顯示，企業的社會責任從標志著企業文化誕生四部曲之一的《Z理論》到之后的《企業文化與領導》、《企業文化與經營業績》等著作中，都將其作為企業文化管理理念中不可或缺的一部分進行論述，這也顯示了我國企業文化研究相對薄弱的環節。

圖1 組織傳播、企業文化分類指標數量示意圖

而組織傳播層面文獻的分類梳理結果卻顯示出了截然不同的效果：組織傳播文獻中述評、結構兩項分類指標的數量明顯高于其他指標，因從微觀層面上講，兩類主題文獻分別隸屬于不同的學科，因此，僅從宏觀層面與競爭性角度將幾類指標進行比較，結果如下（圖2）：

圖2 組織傳播、企業文化分類指標比較示意圖

學界在對組織傳播及企業文化產生的動因追溯方面似乎有所欠缺，在筆者所閱讀的文獻中鮮有對這一主題進行細致的研究，大多數文獻是在介紹背景的時候一筆帶過。而“組織傳播”文獻中則基本上沒有對溢出效應進行過研究。筆者認為，所謂“溢出”，既包括組織有意識的傳播活動，例如廣告運動、公共關系等；也包括邊界無法界定的組織無意識傳播活動，跨國公司進入中國市場，引發了中國學界、業界從不同角度進行研究，甚至模仿就是很好的例證。

三、論文假設的提出及確認

梳理文獻的過程之中，筆者發現，國內對企業文化的研究停留在宏觀層面，沒有很好的案例佐證與實證分析，不可避免的導致文獻提出的理論可操作性較差的情況。另外，筆者將宏觀層面的主題詞進行了分類討論，結果關于企業文化產生的歷史動因及述評的文獻數量也較少。反觀國外文獻，宏觀層面對企業文化誕生歷史動因的文獻、著作占了67%的比例，而且從歷史學、地理學、文化學、政治學等學科進行多角度的分析，這一點是國內文獻所欠缺的部分。

由此，引出了筆者的研究假設：國內企業文化的研究是不是也應該從歷史學的角度去進行探索？而對鞍鋼憲法的研究，便是筆者進行企業文化研究的一個重要歷史節點。在新中國建立伊始艱苦的條件之下，短短幾年之內，我國基本上完成了工業化的初步建設。員工的主人翁精神，建設社會主義的熱情等內生性因素在其中起到了重要的作用，隨之產生的共和國精神鼓舞了一代又一代人。并且鞍鋼憲法的管理文化后來被豐田公司（TOYOTA）運用并加以改造，形成了其獨特的管理風格，隨之有了全球化的影響。在全球化蔓延的今天，我國企業中存在的全球化與全球性博弈的問題日益嚴重：全球性的優勢地位凸顯，全球化水平明顯偏低。這是困擾我國企業文化建設的一個重大問題。

國外學者對企業文化研究的共同之處在于：他們都有過為企業工作或提供咨詢服務的經歷，因此所得出的案例基本上屬于一手資料。相對于國內的研究者而言，更具有說服性與可操作性。因此，筆者計劃在后續的研究過程之中，在大量閱讀中外文獻，理清企業文化發展脈絡的基礎之上，能夠從組織傳播的角度出發對典型企業進行實證研究，并期望得出操作性強的研究結果。

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