淺析人才測評技術在人力資源管理中的應用

隨著知識經濟時代的到來，我國的人力資源管理為適應經濟全球化進程，已經逐步從最初的人事管理走向人才管理，并進入戰略人力資源管理階段。作為一門新興學科，人才測評強調把科學地測評人員素質作為人力資源管理的首要工作。我國是一個勞動力資源豐富的大國，但人力資源相對匱乏，如何采用行為學、管理學等多學科評價技術和方法，對執法機構等公共部門從業人員的創新能力、合作精神、工作責任感等綜合潛能進行測評，幫助高層了解人力資源整體狀況，合理配置人力資源，有效激勵、選拔優秀人才，已成為執法機構等公共部門人力資源開發與管理的重要內容。

一、國內外人才測評的發展狀況

人才測評最早被應用于第一次世界大戰美國對軍官和士兵的選拔中，之后被迅速推廣到世界各地。第二次世界大戰后，人才測評這一科學方法越來越受到世界各大公司、企業的重視。國外的人才測評技術，經歷了半個多世紀的實踐、探索和發展，已經形成了全面完整、科學合理的結構體系。據美國人力資源協會統計，目前世界上發達國家約有80%的機構在選拔應聘者時，成功地運用了對人的能力、工作態度、個性特征等進行綜合評價的人才測評系統。

我國人才測評起步較晚，始于公務員的錄用考試，此后國內涌現了大量專業人才測評研究和服務機構。專業測評人員借鑒西方知識技術，開發了本土化的人才測評軟件，架構了人才測評系統，采用一系列科學的手段和方法，對人力資源人的基本素質及其績效進行客觀、科學的測量和評價。如今，人才測評技術已逐漸成為人力資源管理的核心技術，它在使人盡其才、才盡其用、愛崗敬業的理論和思想深入人心的同時，也越來越得到業內人士和專家學者的廣泛關注。

二、人才測評的基本特點及作用

1.基本特點

（1）科學性。建立在心理學、行為學以及統計學之上的人才測評，克服了傳統的筆試、面試等人事測評方法單一、針對性不強、經驗性的弊端。

（2）多樣性。人才測評經多年的發展和完善，可根據不同領域的需要，在企業、高校或執法機構公共部門等不同組織，采用多種測評方法和工具。

（3）客觀性。傳統的人才選拔方式依靠個人的經驗和知識水平，缺乏標準化、規范化的科學理論和技術作支撐，而采用人才測評系統，更能夠客觀、公正地進行人才評價。

（4）準確性。科學的人才測評系統，可以多方位、多角度、多側面地對人員的整體面貌和能力潛質進行科學評判，減少測評誤差。

2.作用

將人才測評技術融入人力資源管理，是我國人力資源管理規范化、專業化和職業化的必然趨勢。

（1）評價作用。執法機構等公共部門的人才測評，不再停留在學歷、年齡、職稱等硬件上，而是通過摸底調查，對在崗人員的職責、創新能力、團隊精神以及領導才能等綜合素質進行綜合系統的評價。必要時，將測評結果提交高層領導，使其全面了解公共部門的人力資源匹配狀況，推進人才測評向縱深發展。

（2）預測作用。人力資源管理的一項重要工作就是定崗定員，崗位不同，要求也不同。人才測評可先對崗位做出崗位說明，然后對應聘者的個人能力、素質潛力及職業興趣進行評估，對應聘者將來在這個崗位上的勝任程度和業績等作出準確預測。

（3）人才招聘。很多人理解人才招聘就是考試，其實執法機構等公共部門的招聘與學校招生完全不同。崗位種類繁多，需求不盡相同，而求職者有學生，也有具有一定工作經驗的人，經歷千差萬別，所以單靠回答選擇題和問答題，無法幫助人力資源部門客觀地測試應聘人員的素質水平。人才測評技術可幫助人力資源部門選擇合適的測評工具并加以應用，共同形成“評價中心”， 實現人崗匹配， 提升人力資源配置效率。

（4）人才培訓。人才測評從根本上改變了培訓部門不了解員工需求、培訓方式走過場的狀況，讓培訓從盲目走向理性。在進行培訓需求分析時，人力資源管理部門要將員工的知識結構、技能要求與實際崗位需要具備的素質水平進行比對，找出差距，針對需求編制實用的培訓教材，兼顧員工之間的差異。人才測評可幫助人力資源主管清楚地了解培訓對象現有的素質水平，在員工培訓中有重要作用。

此外，將人才測評融入人力資源管理中，還可以在執法機構等公共部門發揮診斷、職業發展、雇員關系管理以及團隊配置參考等作用。

綜上所述，將現代人才測評的技術和手段科學合理地融入人力資源管理，是人力資源管理部門實現崗位合理配置、進行人才招聘，使人盡其才、才盡其用，并取得執法機構等公共部門效益最大化的有效途徑。

（作者單位：北京市動物衛生監督所）