個人—組織契合度對員工離職的影響關系

摘 要：在當代社會，成功的企業往往離不開主動工作、積極進取、自我激勵的員工。較高的個人—組織契合度表明企業員工與職位、工作職責、工作內容以及企業可以達到理想的匹配。企業只有關注個人—組織契合度對組織的重要影響關系，才能有效進行企業的人力資源管理，降低企業的離職率，保持具有競爭力的、穩定長久的員工隊伍。本文界定了個人—組織契合度的概念，對員工離職進行了原因分析，描述了個人—組織契合度對員工離職影響關系的現狀，并提出了相關對策分析。

關鍵詞：個人—組織契合度；員工離職；影響關系

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0072-02

人力資源管理的理論和實踐的發展需要不斷提供適應社會變化的有力支持，因此從新的視角對人力資源管理進行研究是十分有意義的。

個人—組織契合度是一個新興的組織行為學理論中的關鍵名詞，它為組織行為學逐漸成為人力資源與心理學研究的架構橋梁貢獻了重要的學術力量。個人—組織契合度自20世紀50年代被提出以來受到很大關注，它已經成為人力資源管理方面的重要研究變量，定義為個人進入組織之前所期望的價值觀與目前組織的實際情況之間的差異程度，差異程度愈小則契合度愈高，反之亦然[1]。現今，國外的個人—組織契合度的研究已趨于成熟，我國，其應用研究較少，因此，研究個人—組織契合度與員工離職的影響關系對我國人力資源管理領域有很重要的創新意義。

一、員工離職的界定

（一）員工離職的概念

員工離職是指根據員工意愿并經用人單位同意，與所在單位解除勞動關系的行為，它是員工擇業權利的一種體現，是人才市場化的重要指向標。

有效反映一個企業人力資源狀況的指標是離職率。離職率可以反映企業人力資源流動情況，也可以折射出企業員工對企業本身和工作的滿意度以及該企業自身所采取的人力資源策略。過高的離職率往往說明企業內部的員工凝聚力不夠強勁，員工發展通道受到限制或者員工薪酬給付水平過低。另一方面，在激烈的市場競爭中，企業的離職率也并非越低越好，一定程度的企業離職率可以保持適當的員工流動，保持企業活力和持久的創新意識。據統計：中國企業員工的平均離職率在8.55%，其中制造業的平均離職率最高，達到了23.4%。并且企業規模越大，離職率越低，在離職員工中，一半員工的工作時間都不足一年[2]。

（二)員工離職的影響因素

造成員工離職的原因是多元的：外部因素包括社會價值觀、經濟、法律、交通等；組織內部因素包括不理想的薪資福利，對上級領導風格的不滿，升遷發展機會的欠缺，嚴重的工作負荷和壓力等；個人因素包括家庭因素、人格特質、職業屬性以及個人動機等。

（三）員工離職的負面影響

從員工個人層面來說，離職意味著與原有社會網絡關系的斷裂。一方面會損失物質利益，同時也意味著面臨適應新環境的壓力，需要重塑和構建關系網絡，在新工作環境中經營與上司和同事的關系，改變價值觀來適應新公司的企業文化等。

從組織層面來說，員工離職會給企業帶來顯性和隱形的成本和負擔，包括招聘、甄選、培訓員工以及新員工在學習和理解組織文化上以達到同步過程中因工作流的中斷而導致的整體低效率。更重要的是離職對組織文化、員工忠誠度、社會資本和個人—組織契合度的影響。另外，員工離職會產生群體效應，非正式組織的存在使得員工之間公開透明，傾向于公認的價值觀，因此員工離職會輻射出對企業整體的很多影響效應。

二、個人—組織契合度理論概述

（一）個人—組織契合度的內涵

組織行為學家在20世紀50年代提出了“個人—組織契合度”的概念，最初許多研究者認為，個人—組織契合度專指個人與組織文化的契合度，即personal-organization fit，POF。反映個人與組織之間的相容性（Compatibility）和一致性（Congruence）。O ‘ Reilly（1991）把個人與組織的契合度明確定義為個人與組織在價值觀上的契合程度，現在關于組織行為學的理論研究中，大多數都采用此概念[3]。

許多西方學者認為，企業若想獲得具有競爭力、相對穩定的人力資源，關鍵就在于實現個人—組織契合（POF）。1996年，Kristof在前人研究的基礎上將個人—組織契合度定義在以下三種情況之下個人和組織之間體現出來的相容性：（1）至少有一方滿足了另一方的需要，或者（2）他們有相似的基本特征，或者（3）以上兩者都具備[4]。

個人與組織契合度模型（Chatman，1989）

Model of person-organization fit (Chatman，1989)

（二）個人—組織契合度的結構

個人—組織契合度分為補償性契合與輔助性契合。補償性契合是個人和組織在特性和對另一方的需求滿足上存在的相互補充的關系。輔助性契合是指由于個人—組織契合度的個體特征和屬性與其組織的特征和屬性具有一致性的契合分類。輔助性個人—組織契合度的核心是組織文化，最主要的因素是價值觀，而補償性個人—組織契合度則是關注個人與組織目標間的相似性，相似性越多，個人—組織契合度越高。研究表明，較于補償性契合度，輔助性契合度對個人行為的結果變量具有更好的解釋能力，因此，現有個人—組織契合度的概念主要是基于輔助性契合度的。

三、個人—組織契合度對員工離職的影響分析

個人—組織契合度概念走入人們研究視線以來，大量證據顯示，個人—組織契合度在各種文化背景下都與員工離職意愿呈負相關。現今的中國，由于特殊的經濟政策背景、經濟發展階段、文化等原因，中國企業存在一些獨特屬性影響著個人—組織契合度對員工離職意愿的作用模式[5]。得到公認的個人—組織契合度理論是2006年魏鈞和張德發現中國傳統文化影響下的個人—組織契合度為八維結構，不同維度上的契合對結果變量有不同程度的預測力[6]。8維度結構被分別命名為“客戶導向、社會責任、創新精神、變中求勝、爭創一流、遵從制度、平衡兼顧、和諧仁義”。將這8個維度分為三大類，即與工作相關、與人際關系相關、與環境相關的個人—組織契合度對員工離職的影響進行分析：

（一）與工作相關的個人—組織契合度對員工離職的影響關系

與工作相關的個人—組織契合度在8個維度中主要體現為創新精神、變中求勝、爭創一流、遵從制度。

創新精神和變中求勝的思想可以追溯到孔子《易傳》中的“窮則變，變則通，通則久”的智慧。令國人驕傲的享譽全世界的海爾集團的企業文化就是“以變制變，變中求勝”，這個智慧也是海爾集團的CEO張瑞敏先生的最成功的經驗。同時員工需要遵從企業制度規章，在這個大前提下從工作方法和技能等方面進行不斷地創新改變，從而跟進企業的快速發展，達到理想、持續的高個人—組織契合度，自覺減少離職的傾向，降低企業離職率。

（二）與人際關系相關的個人—組織契合度對員工離職的影響關系

與人際關系相關的個人—組織契合度在8個維度中主要體現為平衡兼顧、和諧仁義。“平衡兼顧”講求更多的是企業對待員工一視同仁的公平態度，包括建立完善的培訓制度和員工職業生涯體系，提供公平合理的、有競爭力的薪酬福利并建立有效的激勵機制等。平衡兼顧可以使得員工內心感受到公平的禮遇從而自覺努力工作，也會自主地形成輕松的工作氛圍和良好的人際關系，從而減少自愿離職傾向。

“和諧仁義”指的是重視情感和諧，講究團隊關系，有情有義。當然，細化各維度來看，在各類組織中，不同性別人群的個人—組織契合度也會存在著差異，女性個人—組織契合度要強于男性，并且變化沒有男性大。這樣的結論與傳統意義上男女在處理人際關系上的差別相符；同樣，不同年齡人群的個人—組織契合度也存在著差異，但是此差異并不明顯；不同入職時間人群、不同婚姻狀況人群、不同文化程度人群、不同職位人群以及不同跳槽次數人群的個人—組織契合度也均存在著差異[7]。《論語》中的“禮之用，和為貴”是最初的仁義體現。企業要留住人才必須從物質與精神兩方面著手—“用才當以利留住人才，愛才當以心留住人才” [8]。

（三）與環境相關的個人—組織契合度對員工離職的影響關系

與環境關系相關的個人—組織契合度在8個維度中主要體現為客戶導向和社會責任。企業看重的始終是利益的實現，而客戶是能夠為企業帶來實際利益的最直接主體。以客戶為導向，把客戶需求轉化為自身生產手段從而帶來最大化利益，得到企業的長足發展和員工自身價值的滿足和實現，從而實現較高的個人—組織契合度。

企業的社會責任是現代的企業員工慢慢開始關注的維度之一，它是維系企業的社會形象和員工內心感受的重要影響因素。《論語》中的“民無信不立”也說明了企業的社會形象的重要影響程度。員工努力工作，維護企業形象，增加效益，擴大企業的社會影響力和知名度，增加自豪感和歸屬感，從而減少離職傾向。

四、提升個人—組織契合度、減少員工離職的對策

（一）面試應綜合考慮能力與意愿

在甄選面試階段，企業招聘人員不僅應該關注應聘者的硬件，即應聘者的相關知識、學歷、技術技能等是否與招聘職位的要求相匹配，還應該關注到應聘者的軟件，即在面試時應把握應聘者的心理、性格、品德等是否符合招聘的職位要求以及整體的企業文化，招聘人員還需要通過交流溝通了解應聘者對應聘職位的定位和對企業的期望以及自身的職業目標，從而達到個人—組織較為理想的契合度，使得員工從進入組織開始就建立起個人—組織契合度的相關意識，達到日后與組織的共同成長。

（二）建立完善的培訓體系

組織需要注重培訓機會，使得員工及時跟隨企業組織的發展步伐，同時培訓要不僅限于知識和技術技能方面的培訓，還要注重個人與組織在價值觀、企業文化等方面的培訓，使個人與組織在企業價值觀和目標以及文化等方面保持高度一致性。組織關注全方面的培訓，可以有效地保證持續的個人—組織契合度，從而保留企業組織的核心員工的穩定性。

（三）增強企業文化的內在推動力

企業要持續用心地關愛員工，尊重員工，建立和諧進取的企業文化和人際關系，增強個人—組織契合度的內在推動力，使員工關注企業文化并盡快適應，從而盡快達到認同感并產生歸屬感。

（四）預知員工的心理動向

企業不應該僅僅關注自身效益，也應該關注員工隊伍的變動，要持續跟進員工的心理動向，關注企業自身和員工個人的雙發展和雙成長，使得個人—組織契合度保持在一個較高的水平上，預知員工的心理動向，從而減少員工的離職傾向，保證員工隊伍的穩定性，保證企業的持續成長和發展。

結束語：理想的個人—組織契合度量表應該包含變中求勝、創新精神、社會責任、客戶導向、平衡兼顧、爭創一流、遵從制度和和諧仁義8項構面。個人與所在組織的自我知覺越是契合，個人越會有意識地表現出主動行為、幫助行為和對組織的認同意識等，所以，個人—組織契合度的增加會增加良性的社會道德行為，其中包括公民行為、團隊合作和道德行為。從而理想的個人—組織契合度會降低組織的員工離職率，減少員工流失，保持一支相對穩定的核心員工隊伍，從而獲得組織的可持續、長久的健康發展。個人——組織契合度越高，個人越會具有良好的工作態度，優秀的業績表現，忠誠的組織承諾和更高的工作滿意度，從而產生較低的離職率，使得企業的工作團隊可以在一個穩定的水平下保持有效的運作。

作者單位：蘇州大學政治與公共管理學院

參考文獻：

[1]趙紅梅.個人——組織契合度對組織公民行為及關系績效影響的實證研究[J].管理學報，2009，3:342-343.

[2]引自《2010中國員工離職真相大調查》，正略鈞策商業數據中心調研

[3]關培蘭，吳曉俊.個人與組織契合度在人力資源管理實踐中的應用[J].商業時代，2008，28:52-53.

[4] Kristof ， A.L. Person-organization Fit : An Integrative Review of Its Conceptualizations， Measurement， and Implications. Personnel Psychology， 1996， 49(1):1-49

[5]趙慧娟，龍立榮.中國轉型經濟背景下個人——組織契合對員工離職意愿的影響——企業所有制形式與職位類型的調節作用[J].南開管理評論，2008， 5:56-62.

[6]魏鈞，張德.中國傳統文化影響下的個人與組織契合度研究[J].管理科學學報，2006，9(6):87-96.

[7]趙紅梅.個人——組織契合度在人口特征變量上的差異及應用研究[J].河海大學學報（哲學社會科學版），2009，11(1): 66-70.

[8]韓英軍.員工離職原因及對策研究[J].科技資訊，2010，16:176.