事業(yè)單位人力資源管理與績(jī)效考核初探

摘 要：人力資源管理是事業(yè)單位日常管理制度中重要組成部分，對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核是人力資源管理的重要措施。當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理觀念和方式存在許多問題，應(yīng)通過(guò)實(shí)施績(jī)效考核促進(jìn)人事制度改革。事業(yè)單位應(yīng)創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，積極轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的觀念，打破“大鍋飯”的平均主義思想，實(shí)施績(jī)效考核激勵(lì)制度。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；人力資源管理；績(jī)效考核

中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4117（2012）01-0043-01

一、人力資源管理與績(jī)效考核的涵義及其關(guān)系

人力資源管理，通常指的是對(duì)于人力資源的需求做出預(yù)測(cè)、計(jì)劃以及人員的招聘，并且對(duì)其實(shí)施有效管理、考評(píng)、支付報(bào)酬。通過(guò)采取激勵(lì)措施、充分結(jié)合組織以及個(gè)人需求實(shí)施有效開發(fā)從而達(dá)到最優(yōu)組織績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效考核工作是一項(xiàng)十分復(fù)雜系統(tǒng)工程，牽涉到單位的戰(zhàn)略規(guī)劃、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、責(zé)任、評(píng)價(jià)指標(biāo)、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)方法以及標(biāo)準(zhǔn)等體系，其最終目標(biāo)是提升單位的管理水平、增強(qiáng)單位的綜合競(jìng)爭(zhēng)力，從而提高員工自身的能力，充分發(fā)揮人才的作用。績(jī)效工資也可以稱之為獎(jiǎng)勵(lì)工資、績(jī)效加薪或者和考評(píng)相掛鉤的一種工資，通常是以職工被聘任的工作崗位為依據(jù)，按照崗位責(zé)任的大小、技術(shù)含量的高低、勞動(dòng)強(qiáng)度的大小以及工作環(huán)境的優(yōu)劣程度以確定崗位的等級(jí)，以一個(gè)單位產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)效益及其勞動(dòng)力價(jià)格確定職工的工資總額，以該單位職工的工作成果為根據(jù)支付工資報(bào)酬，是一個(gè)單位勞動(dòng)、人事以及考核制度綜合起來(lái)的一種工資制度。

績(jī)效工資一般分為四個(gè)組成部分:基本工資，崗位工資，工齡工資以及獎(jiǎng)金。績(jī)效工資這種工資制度也是一柄雙刃劍。在單位的組織管理架構(gòu)中進(jìn)行人力資源的管理工作，就無(wú)法脫離績(jī)效考核工作，如果缺少績(jī)效考核的基本程序或者基礎(chǔ)，單位的人力資源管理工作就會(huì)是一種感性的狀態(tài)，這是很多事業(yè)單位都存在的弊病，人事管理無(wú)章可依，人才的好壞通常由管理者說(shuō)了算，即存在領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)你行，你不行也行，說(shuō)你不行，你行也不行的弊端。而單位的績(jī)效考核工作也必然要與績(jī)效工資緊密結(jié)合，假如工資沒有和績(jī)效考核進(jìn)行掛鉤，單位的績(jī)效考核工作不過(guò)是紙上談兵，造成對(duì)人對(duì)事起不到約束作用。

二、事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理必然要實(shí)施績(jī)效考核

伴隨經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，我們國(guó)家事業(yè)單位正在逐步實(shí)施政事分離，事業(yè)單位逐步進(jìn)行社會(huì)化改革，他們?cè)诼毮堋⑷耸隆⒐べY制度以及管理體制等各個(gè)方面，正逐漸和政府的黨政機(jī)關(guān)脫離。國(guó)家明文規(guī)定各級(jí)政府的黨政機(jī)關(guān)特別是中央以及省直機(jī)關(guān)應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步減少對(duì)于所屬的事業(yè)單位進(jìn)行直接管理，從而使得廣大事業(yè)單位能夠真正成為直接為全社會(huì)提供各項(xiàng)服務(wù)的獨(dú)立法人機(jī)構(gòu)。

事業(yè)單位目前對(duì)于人才使用的觀念十分落后，是影響事業(yè)單位充分發(fā)展人力資源的重要因素。眾所周知，人力資源是發(fā)展生產(chǎn)力的所有因素中最為活躍、積極，起到?jīng)Q定性作用的關(guān)鍵因素，它是社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源。與之相對(duì)應(yīng)的是，人力資本也就自然而然成為社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資本。大多數(shù)的事業(yè)單位是一個(gè)非營(yíng)利性單位，它們由于受到國(guó)家政府的行政機(jī)關(guān)的直接管理、所需經(jīng)費(fèi)全部由國(guó)家財(cái)政支出、無(wú)需進(jìn)行經(jīng)濟(jì)核算、為全社會(huì)提供的是一種非物質(zhì)生產(chǎn)以及勞務(wù)性的服務(wù)，在目前這種競(jìng)爭(zhēng)十分激勵(lì)的就業(yè)環(huán)境下，事業(yè)單位也成了我們國(guó)家各種人才的匯集地。然而長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，我們國(guó)家的事業(yè)單位對(duì)于人力資源的管理工作仍然沿襲政府機(jī)關(guān)的那套人事管理的傳統(tǒng)模式和思想。由于我們國(guó)家在2001年就已經(jīng)加入了WTO，所以建立健全符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求的全新的事業(yè)單位管理模式勢(shì)在必行，我們國(guó)家的事業(yè)單位正面臨新的更大的挑戰(zhàn)，事業(yè)單位通過(guò)與行政機(jī)關(guān)脫鉤、政府充分放權(quán)、重新分類、提升服務(wù)質(zhì)量和水平全面搞活等為準(zhǔn)則的改革，同時(shí)引進(jìn)績(jī)效考核制度、績(jī)效工資制度，從而使得工資和績(jī)效考核掛鉤是當(dāng)前事業(yè)單位進(jìn)行人事管理的發(fā)展方向。

三、事業(yè)單位發(fā)展人力資源的對(duì)策

事業(yè)單位發(fā)展人力資源的基本目標(biāo)是充分發(fā)揮現(xiàn)有人力資本的優(yōu)勢(shì)，從而使得事業(yè)單位的人事管理模式由傳統(tǒng)的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的人事管理模式，并且在此前提下建立與中國(guó)的國(guó)情相適應(yīng)、同時(shí)又能滿足國(guó)際化發(fā)展要求的全新的事業(yè)單位組織管理機(jī)制。

（一）創(chuàng)新事業(yè)單位的人力資源管理機(jī)制

當(dāng)前事業(yè)單位的組織管理機(jī)構(gòu)通常設(shè)置為單位的黨政領(lǐng)導(dǎo)、處室、科室、職員，職員服從組織的管理與分配。盡管該模式能夠進(jìn)行有效地溝通與交流，從而讓職員可以學(xué)到比較前沿的技術(shù)以及理念，然而這樣的委任模式，常常無(wú)法科學(xué)地開發(fā)和充分地利用人才。盡管目前影響事業(yè)單位改革用人機(jī)制的因素還有很多，不過(guò)伴隨事業(yè)單位改革地不斷深入，可以在部分條件較好的事業(yè)單位實(shí)行企業(yè)化管理模式，實(shí)施全員聘任制度、績(jī)效考核、逐漸取締事業(yè)編制等人力資源管理機(jī)制的創(chuàng)新。

（二）轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的傳統(tǒng)觀念

大部分的事業(yè)單位在人力資源管理的觀念上十分傳統(tǒng)，無(wú)法與事業(yè)單位不斷企業(yè)化的發(fā)展要求相適應(yīng)。事業(yè)單位的大部分崗位是黨組織的規(guī)定，大部分的高層管理者也都是按資排輩提拔起來(lái)的，他們?cè)诠芾碇R(shí)方面比較匱乏，專業(yè)素質(zhì)也相對(duì)較低，其管理方法也相對(duì)落后，造成事業(yè)單位使用人才的觀念十分落后。比如在事業(yè)單位實(shí)施人員的聘用制度就涉及到事業(yè)單位人力資源管理的各個(gè)方面，從制度設(shè)計(jì)方面來(lái)看，當(dāng)前的聘用制度還需要進(jìn)一步完善與健全。各事業(yè)單位在實(shí)施聘用制度時(shí)大部分按照“兩種辦法”（即新人新辦法、老人老辦法）進(jìn)行，這是一種過(guò)渡時(shí)期比較無(wú)奈的改革辦法，不過(guò)也是對(duì)于事業(yè)單位人力資源管理傳統(tǒng)觀念的一種創(chuàng)新。

（三）創(chuàng)新人力資源管理的績(jī)效考核機(jī)制

當(dāng)前事業(yè)單位的激勵(lì)機(jī)制仍然存在平均主義的問題，盡管實(shí)施了績(jī)效考核的激勵(lì)措施，因?yàn)樵诳己酥贫壬洗嬖诘娜毕荩瑢?dǎo)致績(jī)效考核難以執(zhí)行到位，職工的績(jī)效工資并沒有真正和績(jī)效考核掛鉤，使得他們的工作積極性并未被有效調(diào)動(dòng)，工作的熱情也不高。一個(gè)事業(yè)單位的績(jī)效主要看其為社會(huì)所提供的服務(wù)是否專業(yè)、是否優(yōu)質(zhì)，而不像企業(yè)那樣以效益為核心，但是服務(wù)本身卻無(wú)法定量評(píng)價(jià)。為此，部分服務(wù)部門、事業(yè)單位選用了服務(wù)評(píng)價(jià)器和投訴熱線，通過(guò)對(duì)服務(wù)進(jìn)行有效監(jiān)督以及反饋相應(yīng)機(jī)制。

參考文獻(xiàn)：

［1］劉曉蘇.事業(yè)單位人事制度改革研究[M].上海:上海交通大學(xué)出版社，2011.

［2］蕭鳴政.人力資源開發(fā)與管理[M].北京：科學(xué)出版社，2009.