論公務員的職業自我概念與職業倦怠的關系

摘 要：利用問卷的形式分別對168名公務員進行了調查，結果表明：公務員的職業倦怠程度整體并不嚴重；職業自我概念總體及其各自維度與職業倦怠存在顯著相關；從工作滿意度，人際知覺和同事關系三方面來闡述對職業疲倦的作用。

關鍵詞：職業自我概念；職業倦怠；公務員

中圖分類號：C970.4 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0045-02

職業倦怠是一個社會發展到一定程度的必然結果，是一個正常的社會問題。隨著我國全面建設小康社會和社會主義和諧社會的進程中，我國正進入職業倦怠現象高峰期，職業倦怠已經成為社會“流行病”。2004年l2月6日公布的一份由中國人力資源開發網主持完成的題為《中國“工作倦怠指數”調查結果》報告表明，世界范圍內普遍存在的職業倦怠現象正在襲擾中國。，而網上調查表明，我國公務員隊伍已經成為出現職業倦怠問題最高的群體之一，在接受調查的公務員群體中54.88％的人出現了工作倦怠。由于公務員職業的特殊性，它不僅影響家人、同事和服務對象的健康與幸福，還會直接影響政府執政能力水平和工作質量，嚴重制約了我國全面建設小康社會和建設社會主義和諧社會的時代目標。

職業自我概念是一個人整體自我概念的一部分，是個體對職業與自身關系的認識，是一個人的一生中將依循的生涯形態的驅動力。職業自我概念對工作影響是十分重要的，它直接反應工作人員在職業活動中的自我認知、評價和信念情況，同時對工作者的行為具有調節、定向的作用，其中認知、評價作用的失效將導致工作者產生一種消極的行為，這種認知評價失效的過程導致心理失調，長此下去，將產生職業倦怠癥狀。其中公務員的職業自我概念包括專業能力、人際知覺、工作滿意、創新突破、自我接納和同事關系。國內關于公務員的職業自我概念與職業倦態的關系的研究尚少，因此借鑒國外相關研究理論及經驗，有針對性的選擇研究對象，以問卷調查的方法對我國公務員隊伍職業倦怠問題與職業自我概念的關系進行論證具有十分重要的意義。

一、研究對象和研究方法

（一）研究對象

本研究采用在網上舉行電子版問卷調查的研究辦法，研究對象為在職公務員。調查為期一個月，共收回問卷183份，得到有效電子版調查問卷168份，有效收回率為91.8%。

（二）研究方法

調查問卷總共由兩部分組成。第一部分是公務員職業自我概念問卷，第二部分是公務員職業倦怠表。這兩個量表都出現了陳述句的形式，問卷的進行都需要被測試者可以根據自身情況以真實的情感和態度來回答。

在AurelioaVilla和EstherCalvete編制的教師自我概念量表的結構和基礎上，對各個項目進行修改以滿足公務員職業特征的表述，制出公務員職業自我概念問卷。本問卷主要測量專業能力、人際知覺、工作滿意、創新突破、自我接納、同事關系6個維度，共22個項目。采用李克特五點計分法：“非常不同意、不同意、有點同意、同意和非常滿意”，分數越高說明公務員職業自我概念水平越高。

二、結果與分析

（一）公務員職業自我概念與職業倦怠的相關分析

公務員職業自我概念與職業倦怠的Pearson相關分析結果如表1，在表一中我們可以明顯的看到，公務員職業自我概念的每一方面都是與所處職業的職業倦怠存在輕微或比較嚴重的關聯性。同事關系、自我接納和創新突破都與公務員的情緒衰竭、工作怠慢、低效能、以及職業倦怠總分分別有著明顯的負相關；人際知覺和創新突破也同時跟工作怠慢、低效能及職業倦怠總分存在這明顯負相關，但與情緒衰竭確不存在任何的明顯相關；工作滿意分別與情緒衰竭，工作怠慢、職業倦怠總分存在明顯的負相關，與低效能相關不顯著。職業自我概念總分與職業倦怠總分的Pearson值為-0.4038，這個數字說明我國職業自我概念與職業倦怠有著中等程度的負相關，表明公務員職業自我概念水平越高，相對的職業怠倦就越低。對相關公務員進行實證研究同樣也表明的這一點，在職公務員其主觀緊張與他的壓力、怠倦的關系上、自我意識是一個值得重視的中介變量。如果在職公務員持著消極的自我概念，對事件的不良感知與評價會使在其帶著壓力去工作，這樣很容易產生厭惡感、脅迫感；而在職公務員如果帶來積極的職業自我概念去看待事情，樂觀的面對發生的事件，結果會截然不同。

（二）公務員職業自我概念與職業倦怠的回歸分析

從職業自我概念與職業倦怠的相關分析中可以看出職業自我概念與職業倦怠間存在顯著相關，為了進一步研究公務員職業自我概念對職業倦怠的影響，本文對其進行回歸分析，數據結果見表2。

多元回歸分析的結果進一步揭示了公務員職業自我概念的不同側面與其職業倦怠的關系。工作滿意進入了情感衰竭的回歸方程，表明它對情緒衰竭具有非常顯著的預測效應，對變異的解釋率為24.4%；工作滿意、人際關系和同事關系進入了工作怠慢的回歸方程，表明其對工作怠慢有非常顯著的預測效應，其解釋率為41.3%；同事關系進入了低效能的回歸方程，表明其對低效能有顯著的預測效應，但它對變異的解釋率僅為2.6%；就整體而言，工作滿意、人際知覺和同事關系都進入了職業倦怠總分的回歸方程，表明工作滿意、人際知覺和同事關系對職業倦怠有顯著的預測效應，其解釋率為30.5%；創新突破、自我接納、專業能力沒有進入職業倦怠及其各個維度的回歸方程，表明其沒有預測效應。

相關研究表明工作滿意會影響公務員的感受和行為，并賦予了職業生活以意義，職業倦怠與公務員工作所獲得的價值感有很大的關聯，如果公務員對自己的工作不滿意，那么倦怠就容易產生；構建和諧的同事關系可以減少同事關系矛盾，避免同事關系緊張，有效的降低員工的工作倦怠，良好的同事關系可以緩解工作倦怠情緒。

結束語：本文采用公務員職業自我概念問卷和職業怠倦量表進行了網上問卷調查，共收回168份有效問卷，分析得出以下結論：

（一）自我接納和同事關系以及創新突破分別同時與情緒衰竭、工作怠慢、低效能、職業倦怠總分存在明顯的負相關；人際知覺和創新突破分別跟工作怠慢、低效能、職業倦怠總分有著明顯的負相關，但與情緒衰竭沒有存在明顯相關；工作滿意跟情緒衰竭、工作怠慢、職業倦怠總分有著明顯的負相關，但與低效能沒有明顯相關。

（二）職業自我概念總分與職業倦怠總分的Pearson值為-0.4038，從這個數值可以得出在職公務員的職業自我概念和職業倦怠存在中等程度的負相關，也就是說自我概念越高的公務員，他的職業怠倦程度也就越低。

（三）公務員的工作滿意對他的情緒衰竭有著非常明顯的預測效應；同事關系、工作滿意、人際知覺分別對工作怠慢有著非常明顯的預測效應；同事關系與低效能有著明顯的預測效應；工作滿意、同事關系、人際知覺分別對只要怠倦有著明顯的預測效應；創新突破、自我接納、專業能力對職業倦怠及其各個維度沒有預測作用。

作者單位：廈門市汀溪水庫管理處

參考文獻：

[1]管健.公務員易患“職業倦怠”[J].人民論壇，2008(8)．

[2]李永鑫.工作倦怠及其測量[J].心理科學，2003，26(3).