“強制分布法”在A公司績效管理體系中的應用

摘 要：績效考核作為人力資源管理的一項重要職能，其重要性和必要性已經被很多企業(yè)所接受，不少企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力。許多的企業(yè)就因績效管理方法選擇是否恰當，導致績效管理達不到預期的效果。當然，績效考核是一項相對復雜、難度較高的管理技術，如何結合企業(yè)的實際，應用最適合的績效管理方法，才是建立線效管理體系的關鍵。A公司是從2006年1月份開始推行績效管理的，在推行的過程中，結合了公司當前的考核文化，考核制度及薪酬方案，在考核方法中應用了強制分布法。

關鍵詞：績效；考核；強制分布法

中圖分類號：F244 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0092-01

“強制分布法”也稱強迫分配法、硬性分布法。GE前任首席執(zhí)行官杰克#8226;韋爾奇憑借該規(guī)律，繪制出了著名的“活力曲線”。按照業(yè)績以及潛力，將員工分成ABC三類，三類的比例為：A類：20%；B類：70%；C類：10%。對A類這20%的員工，韋爾奇采用的是“獎勵獎勵再獎勵”的方法，提高工資、股票期權以及職務晉升。對于B類員工，也根據情況，確認其貢獻，并提高工資。但是，對于C類員工，不僅沒有獎勵，還要從企業(yè)中淘汰出去。

一、綜觀“強制分布法”，具有如下優(yōu)點：

（一）等級劃分清楚、操作方法簡潔

等級劃分清楚，區(qū)別顯著；并且，只要根據各等級的比例，簡單計算即可得出結果、能有效避免評估中過嚴或過松等一邊倒的現象。

（二）刺激感強

“強制分布法”與員工的獎懲很好的結合在一起。對績效“優(yōu)秀”和“較差”的員工進行重獎、罰。強大的正負激勵同時運用，給員工以強烈刺激感。

二、當然，作為一種管理的工具，也不可能十全十美，可能出現的缺點也是非常明顯的，主要有以下幾點：

（一）團隊合力問題

在強制分布法中，排在“優(yōu)秀”的員工比例少，僅為10%，排名“優(yōu)秀”的員工對此頗有說法。有的員工距“優(yōu)秀”只差個小數點，但最后得到的獎勵卻相距甚遠。并且，績效“一般”的員工更不平衡，獎勵都讓你們拿了，工作也由你們干好了。大家開始出工不出力。

（二）分數的公正性問題

有些部門整體員工素質與績效都不差，在本部門內評價“一般”的，到其他的部門或許可以得到“優(yōu)秀”，但“強制分布法”的規(guī)則，必須有人是最差的，部門領導也無法接受，導致考核推行不力。

（三）結果的運用問題

對能力以及績效都很差的員工，不存在太大問題；可有些崗位的員工，比如專業(yè)性強、行業(yè)內比較緊缺的，即使考核結果很差，企業(yè)卻也不能將其淘汰。另對于一些人數比較少的部門，因為人數太少，難以區(qū)分出結果。

那么既然這種方法優(yōu)缺點都很明顯，而且目前員工難以接受，我們?yōu)槭裁匆獙嵭袕娭品植挤兀窟@是基于企業(yè)目前的實際情況必須采取的一種管理辦法，我們從員工及公司發(fā)展的角度來進行分析和判斷實行強制分步法的必要性和迫切性。

隨著A公司的發(fā)展，每年都有大量的新員工進入A公司。員工選擇A公司的兩個重要原因。其一，員工認為A公司將來有很大的發(fā)展?jié)摿Γㄟ^在A公司的工作經歷，員工本人能夠學習到很多新的知識，而這些東西是其他企業(yè)不能夠提供的，在這個過程中個人的能力能夠有很大的發(fā)展，即使將來不在A公司工作，這段經歷也是一筆豐富的財富。其二，員工認為個人可以通過自己的辛勤勞動，在A公司得到自己期望的、在市場上具有競爭力的、各種顯性的報酬和隱性的報酬。

然而上述期望的實現是有前提的，這就是企業(yè)的各級績效目標的實現，其中既有集團公司站在戰(zhàn)略角度為A公司制定的各種目標，同時還有A公司結合實際情況自己制定的各種目標，只有實現了這些目標，A公司才能在激烈的市場競爭中處于不敗和領先的地位，只有企業(yè)強大了，才可能實現上面的期望。而在企業(yè)的實際的管理實踐中，往往有一種情況，一個崗位或者部門完不成績效目標，造成整個公司完不成績效目標。這就是管理上著名的木桶理論“組織的績效不是取決于組織內績效最高的那個崗位的績效，而是取決于組織內績效最差的那個個體的績效”。那如何確保組織績效的完成呢？這就需要組織中的每個部門，每個員工都努力地提高自己的績效。提高組織內績效最低的那個個體的績效水平，從而帶來組織整體水平的提高。

三、通過上面的分析，我們應該可以得到這樣一個結論，就是在現階段實施強制分布法無論在企業(yè)的角度還是站在員工個人的角度還是必要的。

（一）加強對強制分布法的宣傳和解釋。

任何制度的順利實行都需要溝通。A公司在推行績效管理之前，整整化了半年的時間，進行績效考核的宣導，強調的是在績效考核中關注的是正向激勵，績效考核的結果不是簡單的與工資掛鉤，而是發(fā)現存在的績效問題，并指明績效改進的方向，公司給予培訓的機會，這樣形成了持續(xù)改進的績效管理文化。

（二）制度保證。企業(yè)在推行績效管理體系時，其人力資源管理體系必需是相對規(guī)范和系統(tǒng)的，并與企業(yè)的愿景和使命相融合。如果績效只能與物質獎勵（或懲罰）掛鉤而無法引導員工的持續(xù)發(fā)展，那么“強制分布法”的激勵效果會非常有限。

（三）方法要吃透。在使用“強制分布法”之前，要研究如何將其負面作用，并根據企業(yè)的自身實際，靈活而不是機械式的運用。

1、讓絕對“強制法”“柔軟”起來

因不同部門間的平均績效水準以及員工的素質參差不齊，在實踐中，應該將員工的績效與部門的整體績效聯系起來，而不應該簡單地“一刀切”。A公司績效考核中采用的是整體領先法。在各部門人數確定的前提下，根據部門整體績效等級給予一定的系數，確定部門內各等級員工名額，對整體績效領先的部門給予一定的傾斜，（傾斜系數一定要根據企業(yè)的實際，經反復測算后方可確定。）如部門領導考核為A，部門內員工考評為優(yōu)的≤20%，良好的≤30%；相反部門領導考核為B，部門內員工考評為優(yōu)的≤10%，良好的≤25%。

2、讓“統(tǒng)一的時間”變得“相對”起來

對于人數少的部門，首先考慮該部門負責人的年度考核結果為B，并按照部門為B績效等級計算出該部門內人員年度的強制分配比例，然后根據本月部門的績效等級進行確定部門內人員的績效等級。如辦公室只有行政專員1人；年度強制分配比例為：優(yōu)秀1*10%*12；良好為1*25%*12，合格為1*45%*12，一般不合格1*15%*12嚴重不合格1*3%*12，然后根據辦公室負責人當月的考核等級確定行政專員的考核等級，每三個月要上報公司考核小組進行審核。月度評優(yōu)、良好、合格和不合格的比例不能超出的其年度強制比例。并調整部門內員工的考核等級。當部門負責人的年度績效等級發(fā)生變化，由公司的考評小組進行公開評定，如果部門評價與考評小組評價有異議的，以考評小組為準。

3、讓單一的物質刺激轉化為全方位激勵。

推行強制分布法不能對績效考核得分差的員工一裁了之。這會打擊那些仍然在企業(yè)內工作的員工的情緒，不利于企業(yè)的穩(wěn)定。也背離了制定強制分布法的初衷。A公司制定了完善的強制分布法，將關注點由對過去的結果評價轉移到對員工未來績效與能力的提升上來。對績效差的員工給予了培訓、轉崗、降職等機會，并對真正辭退的員工比例控制在5%左右，

4、“強制分布法”和“關鍵事件記錄法”統(tǒng)一。

“強制分布”主要用于解決企業(yè)考核中存在的‘趨中效應’、‘偏緊偏松現象’以及‘老好人’現象，而對于另外一些不公平現象例如‘暈輪效應’、‘偏見效應’、‘近因效應’等等，就需要運用‘關鍵事件記錄法’等方法了；同時，‘關鍵事件記錄法’又是‘強制分布’方法實施的基礎。”

A公司績效管理制度：第十二條不斷反饋及記錄關鍵事件。員工直接主管必須在下屬績效形成過程中及時地給予有效的反饋，并把下屬在業(yè)績形成過程中良好的表現、比較突出的問題，如實地記錄下來，以便為實施績效管理積累客觀依據。

5、每月進行績效面談和反饋，確保有效的溝通，及時掌握員工的考核心態(tài)和績效管理體系中存在的問題，為考核的持續(xù)改進打下基礎。

A公司績效管理制度：第十三條在考核結束后，由主管和直接下屬進行面談，面談的主要目的在于：（1）、肯定成績，改進不足，讓員工職業(yè)技能不斷得到提高。

（2）、分析下屬工作不足的原因，區(qū)分相應的責任，形成雙方共同認可的績效改善點，并作為下一個考核周期的績效改進目標。

6、預防“輪流坐莊”

根據“強制分布法”的規(guī)則，必須有最差的人選，但一些部門主管往往難以接受，不忍心“下手”。于是有的部門主管就開始“輪流坐莊”，這個月甲是優(yōu)秀，下個月乙是優(yōu)秀；這個月丙是合格或（不合格），下個月丁是合格或（不合格）。A公司為避免出現“輪流坐莊”現象，除了宣導良性的考核文化，還做出了明確的懲罰規(guī)定，經考核小組審核部門內部出現“輪流坐莊”現象，部門負責人的考核等級下降一級，如部門考核為A的，調整為B，這樣調整了原有的強制分布比例，以引起部門對績效考核的重視，通過外部壓力增加部門主管在績效考核中的責任心和公正度。

總而言之，在市場經濟條件下，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，獲得競爭優(yōu)勢必須建立科學合理的績效管理體系，應用強制分布法時結合公司的自身實際，靈活而不是機械式的運用，肯定能打破大鍋飯，真正發(fā)掘人才優(yōu)勢，獎優(yōu)懲劣，調動員工的積極性，提高企業(yè)的競爭力的。

作者單位：浙江萬馬高分子材料有限公司