我國上市公司高管薪酬淺析

摘 要：國內(nèi)外學(xué)者在高管薪酬問題上已有較為豐富的研究成果。本文試圖通過對中國上市公司高管薪酬現(xiàn)狀分析，找出高管薪酬中存在問題，并對解決這些問題做出有益的探索。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；上市公司

中圖分類號：F244 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4117（2012）01-0090-01

一、我國上市公司高管薪酬發(fā)展現(xiàn)狀分析

（一）我國上市公司高管薪酬水平持續(xù)增長；主要受五大因素影響

近年來，上市公司高管薪酬的總量呈持續(xù)上漲趨勢。根據(jù)《中國上市公司高管薪酬水平研究報告》，2008年滬深A(yù)股主板和中小板上市公司高管年薪均值為44.75萬元，2009年較2008年上漲了3%，2010年比2009年上漲了29%。上海尚道管理咨詢公司調(diào)查研究指出，我國上市公司高管薪酬水平主要受行業(yè)類別、公司規(guī)模、公司成長能力、地區(qū)經(jīng)濟和公司績效影響。其中行業(yè)類別影響最顯著，公司的經(jīng)營業(yè)績顯著性最低。

（二）我國上市公司高管薪酬呈現(xiàn)出明顯的行業(yè)、地域差異；薪酬兩極分化，差距加大

報告指出，2010年東部地區(qū)高管薪酬水平繼續(xù)領(lǐng)先中西部地區(qū)。由于各行業(yè)產(chǎn)業(yè)發(fā)展基礎(chǔ)、條件及現(xiàn)狀不同，各行業(yè)盈利能力、水平均不一致，導(dǎo)致了行業(yè)間薪酬差異明顯。2010年中國金融、保險業(yè)高管薪酬水平最高，其次是采掘業(yè)和房地產(chǎn)。2008年上市公司高管薪酬差距為1597.67萬元；2009年差距為1740.47萬元；2010年CEO年薪差距為985.8萬元。整體來看，2008-2010年上市公司高管薪酬差距較大，薪酬變化比較分散，2010年有70%的上市公司高管薪酬低于平均值，有將近30%的上市公司高管薪酬低于平均值的一半。

二、我國上市公司高管薪酬存在的問題

（一）高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，與企業(yè)績效關(guān)聯(lián)度低

我國上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理主要體現(xiàn)為：固定報酬多，可變報酬少；短期報酬多，長期報酬少；現(xiàn)金報酬多，股票等激勵報酬少。總體上，我國上市公司大多數(shù)薪酬形式都是短期激勵。企業(yè)績效對高管薪酬制定有一定的滯后性，同時高管薪酬在企業(yè)業(yè)績上升時，敏感性較大；公司業(yè)績下降，高管薪酬敏感性降低，這時業(yè)績對薪酬沒多大影響。

（二）高管薪酬決定機制不健全，自定薪酬嚴(yán)重

我國大多上市公司董事會制度不健全，許多公司在市場化的進程中仍保留了某些行政管理模式，如高層任命、對高管薪酬差距的管制。同時，在許多設(shè)立董事會的企業(yè)中，董事會只是通知大會，失去董事會該有的作用。而所謂的“薪酬委員會”考核也只是走走過場。

（三）職位消費問題

我國上市公司尤其是上市國企高管名義工資雖然很低，但職務(wù)消費高，灰色收入偏高。由于職位消費缺乏有效地管理和監(jiān)督，最終造成職位消費擴大化。

三、對策及建議

（一）完善薪酬結(jié)構(gòu)，加大中長期激勵力度

根據(jù)理論分析，最能夠調(diào)動員工積極性的收入是與企業(yè)績效直接相關(guān)的風(fēng)險收入部分。只有將其所占比例提高才能更好地調(diào)動高管積極性。所以應(yīng)加大長期激勵的力度，可以借鑒西方國家著名企業(yè)成功的經(jīng)驗，將短期和長期激勵結(jié)合，通過加強股權(quán)激勵計劃的實施，完善薪酬結(jié)構(gòu)，提高激勵水平。

（二）建立科學(xué)的高管薪酬決定程序；加強薪酬委員會地監(jiān)督及管理，完善反饋機制

我國上市公司應(yīng)該進一步完善企業(yè)治理結(jié)構(gòu)，加大董事會的理事能力和力度，為規(guī)范高管薪酬制定做好鋪墊。通過建立薪酬委員會來對高管薪酬決定程序、薪酬結(jié)構(gòu)、水平等政策方針進行制定和改善；同時薪酬委員會要對外部市場的薪酬情況進行調(diào)查、聽取專家建議，以建立更具有競爭力、市場化、長期性和業(yè)績導(dǎo)向的高管薪酬體制。

企業(yè)應(yīng)該確立董事會在企業(yè)內(nèi)部監(jiān)督機制中的核心地位，特別要防止高管人員交叉任職于董事會中，這樣容易引發(fā)內(nèi)部失控。同時要加強對企業(yè)外部監(jiān)督機制，做到吸納社會各方面的力量共同參與監(jiān)督。完善企業(yè)的反饋機制，保證在監(jiān)督過程中發(fā)現(xiàn)的問題能夠迅速解決，進一步改善高管的薪酬體系。

（三）完善績效考評機制，將薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤

在確定薪酬指標(biāo)方面，要改變單純依靠級別、崗位或行業(yè)平均值來確定高管薪酬的傳統(tǒng)方法。多數(shù)學(xué)者認(rèn)為上市公司高管薪酬應(yīng)該直接與企業(yè)績效掛鉤，建立多指標(biāo)的業(yè)績考核體系，在對當(dāng)期業(yè)績調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，要考慮到對公司未來前景的貢獻評價。加強高管高瞻遠(yuǎn)矚的能力。考核的指標(biāo)要有一定難度，同時對高管的績效表現(xiàn)一定要進行客觀評價、賞罰分明，沒有完成指標(biāo)的時候，一定要堅決處罰，這樣才能夠好的變成高管人員繼續(xù)前進。

（四）提高高管薪酬透明度，加強高管薪酬信息披露

信息披露是監(jiān)督高管薪酬的一種有效的約束機制，雖然我國從1999年起要求上市公司在其年度財務(wù)報告中披露管理層的報酬，但薪酬信息的真實性值得商榷。結(jié)合國外高管信息披露的經(jīng)驗，我們國家上市公司應(yīng)在薪酬的內(nèi)容、制定標(biāo)準(zhǔn)及發(fā)放細(xì)節(jié)等方面加強，提高透明度，以便社會的監(jiān)督及員工參與對高管的考核。同時國家有關(guān)部門應(yīng)該建立健全政策法規(guī)來規(guī)范和監(jiān)管信息披露的真?zhèn)危υ旒倨髽I(yè)做出處理。

作者單位：西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院

參考文獻：

[1]彭劍鋒，崔海鵬.高管薪酬：最佳實踐標(biāo)桿[M].北京:機械工業(yè)出版社，2009.

[2]馬德林.上市公司高管薪酬問題及其治理[J].合作經(jīng)濟與科技.2010(23).

[3]萬軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎[J].經(jīng)濟研究.2009（03）.

[4]侯荔江.我國上市公司高管薪酬管理問題分析[D].碩士論文，西南財經(jīng)大學(xué).2007.

[5]勞動和社會保障部勞動工資研究所.我國企業(yè)薪酬熱點問題剖析[M].北京：中國勞動社會保障出版社.2007.

[6]喬治.米爾科維奇，杰里.M.紐曼著.薪酬管理[M].北京：中國人民大學(xué)出版社.2002.

[7]陳信元;陳冬華;萬華林;梁上坤.地區(qū)差異、薪酬管制與高管腐敗[J].管理世界.2009(09).