企業(yè)培訓中存在的問題及對策

摘要：員工培訓是人力資源管理的重要內(nèi)容，是開發(fā)人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑，對增強企業(yè)核心競爭力，提高組織績效有重要作用。本文就企業(yè)員工培訓存在的問題及解決對策方面做了一些簡要的分析，對如何轉(zhuǎn)變培訓觀念，建立培訓機制，豐富培訓內(nèi)容，創(chuàng)新培訓方式，評估培訓效果上作了一些有益的探索。

關鍵詞：培訓 問題 對策

1 當前企業(yè)培訓中存在的問題

1.1 缺乏系統(tǒng)規(guī)劃 一些企業(yè)在進行員工培訓時，前期的培訓目標不夠明確，不能和企業(yè)戰(zhàn)略對人員需求相銜接，對培訓缺乏系統(tǒng)的、戰(zhàn)略上的研究和判斷，使培訓工作和企業(yè)未來對人才的需求相脫節(jié)。

1.2 缺乏需求分析 完善的培訓體系和培訓計劃是進行培訓需求分析的重要前提和基礎，然而諸多企業(yè)并沒有在培訓之前進行相關的培訓需求調(diào)研，而只是憑部分員工大致的推斷，導致培訓的內(nèi)容根本不是參加培訓者所需要的，或是出現(xiàn)重復培訓等現(xiàn)象，這種沒有針對性的企業(yè)培訓，降低了員工參加培訓活動的積極性和自發(fā)性。

1.3 缺乏完善的制度 完善的培訓制度應涵蓋培訓計劃制度、培訓的上崗制度、培訓的獎懲制度、培訓經(jīng)費預算制度、培訓考核評估制度和培訓質(zhì)量跟蹤制度。然而目前諸多企業(yè)在這方面的制度并不完整。

1.4 缺乏效果評估 進行培訓效果評估時各級人員應該從不同的方面進行檢查，比如理論知識的增加和在工作中的實踐運用，然而很多企業(yè)把對培訓的價值片面的理解為授課內(nèi)容，對培訓效果的評估僅局限于培訓過程中，缺少在實際工作中培訓內(nèi)容運用的跟蹤，導致培訓與實際生產(chǎn)服務脫節(jié)這一現(xiàn)象。

1.5 缺乏激勵機制 要充分調(diào)動員工參與培訓的積極性，就必須建立一個良好的培訓機制。然而，大多企業(yè)在人力資源培訓方面的激勵機制并不完善，比如，對成績優(yōu)秀者缺乏有效激勵，對成績不合格者懲罰力度不夠，沒有把培訓的結(jié)果與員工的報酬、職務晉升、職業(yè)生涯設計緊密結(jié)合起來，致使培訓流于形式，無法收到預期的培訓效果。

1.6 缺乏專業(yè)的內(nèi)訓教師隊伍 企業(yè)內(nèi)部的培訓教師往往有較強的實際操作能力，但在知識面、知識層次、專業(yè)要求和授課技巧等方面非常欠缺，組織部門為保證當期的效果，會考慮從外部聘請專家學者采取單向授課方式進行，但外聘老師理論知識多于實務，不能理論聯(lián)系實際，學員和老師之間缺乏互動性交流，導致培訓時熱熱鬧鬧，培訓結(jié)束后效果不明顯。

1.7 企業(yè)對培訓資源投入較少 在企業(yè)培訓中存在一種重生產(chǎn)輕培訓的現(xiàn)象，這就導致企業(yè)對培訓的資源投入不足。在多數(shù)情況下，企業(yè)把培訓作為一種支出，在面臨困境時，培訓總是第一個被削減的項目，必須給其他的工作作出讓路。而且，某些工作要求員工掌握的技能較高時，企業(yè)往往更喜歡“招來即能用”的新員工，而不愿對老員工進行培訓，但是事實上招進新員工花費的成本遠遠大于培訓花費的成本。

2 現(xiàn)存問題的成因分析

2.1 企業(yè)領導對培訓的態(tài)度 ①培訓無用論。主要體現(xiàn)為直接無用論和間接無用論。直接無用論認為培訓主要是耗費員工的工作時間而不能增強員工的相關技能，間接無用論認為培訓不能給企業(yè)直接帶來收益和利潤。②培訓浪費論。相當多的企業(yè)領導認為，培訓是一項需要花費大量資金的活動，而企業(yè)目的是獲取利潤，因此把大量的資金投入到培訓中，而且在短期內(nèi)得不到收益是一種浪費。

正是源于以上錯誤觀點，企業(yè)的管理者始終是“重物輕人”，不能站在企業(yè)戰(zhàn)略的高度把人看作生產(chǎn)要素中最為活躍最終起決定作用的因素，沒有把人力資源看成是一切資源中最重要的資源，更沒有認識到人力資源投資的效益大于物力資源投資的效益。

2.2 員工對培訓的態(tài)度 從員工自身考慮，很多人認為培訓是培訓管理者和企業(yè)的事，和自己沒有太大關系，有些人甚至認為，接受培訓是不得已而為之，只能被動接受。因為在很多企業(yè)，員工的技能高低與福利待遇的多少沒有形成緊密的聯(lián)系，干的好和干的差，技能高和技能低對個人沒有太大的影響。同時培訓需要占用一定的時間，這就意味著工作時間相對減少了，這樣會直接影響到工作任務的完成。另一方面，參加培訓還要放棄一部分自己的業(yè)余時間，同時要勞神勞力來完成。由于“工學矛盾”不可避免，一些企業(yè)和個人就會選擇放棄接受培訓的機會。

2.3 企業(yè)的管理者對培訓的作用主觀放大或縮小，使培訓組織者無所適從 有些管理者在工作中遇到人員素質(zhì)低下、工作效率不高、溝通渠道不暢等問題總是會全部歸結(jié)為培訓缺失或培訓沒有跟上，在日常管理中培訓確能解決很多員工技能、員工知識結(jié)構等問題，企業(yè)要發(fā)展沒有培訓是萬萬不能的，但不可否認的是培訓不是萬能的，不可能解決所有的問題如體制問題等等，因此作為管理者要客觀認識培訓工作在企業(yè)中的作用，使培訓工作為企業(yè)發(fā)展服務。

3 人力資源培訓問題解決途徑

3.1 重視培訓需求調(diào)研 企業(yè)在做培訓計劃和規(guī)劃時一定要培訓需求調(diào)研。詳細的培訓需求分析是真正有效地實施培訓的重要前提條件，也是培訓工作準確、及時、有效進行的重要保證。培訓需求分析包括四個主要階段：①第一階段，通過需求分析發(fā)現(xiàn)存在的問題，主要是發(fā)現(xiàn)某些缺陷。②第二階段，提煉和組織分析發(fā)現(xiàn)的問題。分析產(chǎn)生問題的原因和下一步如何根據(jù)這些問題對員工進行統(tǒng)一的針對性的培訓。③第三階段，基本層次的分析，主要分析工作職責任務、個人能力、工作環(huán)境，更加明確問題的性質(zhì)、特點及如何消除的辦法。④第四階段，明確結(jié)果，找出差距。主要分析員工個人的績效和企業(yè)要求之間存在的差距，找出出現(xiàn)這些差距的真正原因。通過對出現(xiàn)問題的詳細分析，總結(jié)歸納出進行培訓的必要需求，鼓勵大家提出改進工作的一些好的建議，建立企業(yè)培訓目標，制定出企業(yè)的培訓計劃。

3.2 創(chuàng)新培訓方式方法 企業(yè)培訓的內(nèi)容很重要，然而不同形式、方法的培訓內(nèi)容對于企業(yè)培訓的效果也是不同的。很明顯，國外的許多企業(yè)就很重視培訓的形式，例如源于日本的“魔鬼訓練法”、產(chǎn)生于歐美的“外展訓練” 、流行于臺灣的“心靈的革命”等等。由于培訓理念很先進，培訓方式很新穎，在很大程度上激勵了員工的斗志，更加增強了員工的團隊意識，而且這幾種培訓形式也各具其特色。對于國內(nèi)的企業(yè)培訓者應該在借鑒國外先進的培訓方式和理念的基礎上，積極創(chuàng)新培訓方法，開動腦筋。

3.3 加強培訓后的效果的評估 這是企業(yè)培訓中一個必不可少的環(huán)節(jié)，整個培訓體系的成功運作依賴于科學的考評機制。企業(yè)培訓的最終目的是為解決企業(yè)問題、改進員工行為，增加企業(yè)績效。若是缺少了跟蹤評估，甚至沒有跟蹤評估，那么培訓效果我們無從得知，也無法改進后續(xù)的培訓工作。對于理論知識和操作技能的培訓，在培訓后，我們要幫助員工對所學內(nèi)容充分理解并融會貫通，通過對學員培訓后績效的跟蹤，評估培訓的作用和效果。我們一旦了解了這些規(guī)律，就可以決定何時實施后續(xù)培訓（員工行為糾正是一個反復的過程），就能了解什么樣的培訓能夠產(chǎn)生最佳的激勵效果。

3.4 加大培訓激勵機制 不管是企業(yè)還是員工，為培訓都要付出一定的代價，花費一定的成本，所以只有把培訓的結(jié)果與員工的薪酬、職務晉升、職業(yè)生涯規(guī)劃等緊密結(jié)合起來才能使培訓發(fā)揮應有的作用，形成行政職務晉升和專業(yè)技術、職業(yè)資格晉升的雙渠道晉升機制，使人盡其才，在不同崗位發(fā)揮不同作用，使員工能結(jié)合自己的工作和個性自主選擇不同的職業(yè)生涯發(fā)展路徑，從內(nèi)向激發(fā)員工接受培訓的熱情，在企業(yè)掀起終身接受培訓、終身接受學習的良好氛圍。

4 結(jié)束語

人是企業(yè)生產(chǎn)力的核心因素，企業(yè)的創(chuàng)新、變革和發(fā)展離不開高素質(zhì)的員工，所以員工的培訓和發(fā)展已成為企業(yè)不斷前進的動力之一。美國未來學家約翰·奈斯比特曾所說過的：“成功的公司要解決兩個問題，一個是對最有競爭力、更富有生產(chǎn)性的管理人員的需求；一個是把辦公室與教室連在一起。”員工培訓與發(fā)展在企業(yè)中的地位將會得到前所未有的提高，有效的培訓是員工和企業(yè)共同成長和發(fā)展的過程，是實現(xiàn)企業(yè)和員工“雙贏”的過程。只有不斷提高企業(yè)員工學習能力，才能保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)才有生生不息的活力。

參考文獻：

[1]吳必達.成功企業(yè)如何培訓員工.北京：中國致公出版社，2001.

[2]劉新軍.企業(yè)培訓務實.沈陽：沈陽出版社，2002.