企業成長期的員工關系管理探討

摘要：企業處于生命周期的不同階段，因組織與員工的成熟程度不同，其員工關系管理的內容與方式將有所區別。由于人的復雜性、市場競爭的激烈性和社會倫理對企業的約束，使得成長期企業需要通過對核心人才的挖掘與培養，積極構建員工關系管理機制，搭建學習型企業平臺，加強企業文化建設等途徑實施員工關系管理。

關鍵詞：企業成長期 員工關系 管理機制 企業文化

1 企業成長期實行員工關系管理的必要性

員工關系管理是企業管理在新的歷史背景下，對所擁有的人力資源進行開發、利用、保護等方面所采取的一種新模式。重視員工關系管理，是成長期企業的重要任務，建立一支企業用得上的穩定員工隊伍，直接關系到企業由成長期向成熟期的轉變。

1.1 人的復雜性需要企業重視員工關系管理

人是構成企業生產要素中最為復雜的要素，其原因就在于：一是企業中的員工既是企業中的一員，也是復雜社會關系中的成員，企業對員工的管理不僅要考慮企業內部因素，還要兼顧企業外部環境的變化，特別是在高度信息化社會的今天，企業對員工管理的難度明顯增大；二是管理中的人的復雜性，在于人的一切行為都是在某種動機的支配下進行的，而動機很難讓人直接觀察到，只有對人的行為進行分析判斷得出，但人的行為表現常會進行印象處理（Impression Management），即在與他人交往中，受各種因素的影響，會有意無意對自己的行為表現加以一定程度的控制或處理，而將其目的性掩蓋；三是人的需要具有差別性，不同成長背景、不同層次其需要會有所不同，這一點馬斯洛需要層次論已作深刻闡述。因此，針對人的復雜性，在企業成長階段重視員工關系管理更為重要。

1.2 人才競爭的激烈性決定員工關系管理的必要性

在市場經濟體制下，人力資源的配置市場化，員工的流動成為正常現象，特別核心員工在人力資源市場上具有明顯的競爭力，在主觀上對用人單位具有一定的挑剔性，不僅需要物質上的滿足，還有較高精神需要，不僅考慮單位的生活與工作環境，還關注用人單位的人文環境，其需要的高層次性和需要滿足的多樣性，會給成長階段的企業帶來嚴峻挑戰，同時，核心人才往往成為眾多企業爭搶的對象，更會加大企業的錄用成本。所以，對成長階段企業，有必要建立具有自身特色的用人制度與模式，實行全方位、多角度的用人激勵制度，重視員工關系維護。

1.3 社會倫理的約束，需要企業實行員工關系管理

對人的關心與尊重是社會進步的標志，也是企業實行員工關系管理的內在要求。曾被尊稱科學管理之父泰勒的“胡蘿卜加大棒”的管理模式需要改革創新，成長期企業應在員工關系管理上，重視社會對企業的倫理要求，消除對人使用上的“工具觀”，實現員工利益與企業利益的和諧統一，確保在社會輿論監督和法律約束下，管理好員工、用好員工，以強烈的社會責任感對待員工，科學設計、積極推行員工關系管理。

2 企業成長期的員工行為分析

企業管理在一定程度上講，就是對人的管理。研究分析人的心理與行為，對于實現企業健康發展具有重要的現實意義。處于成長期的企業員工主要有以下行為表現。

2.1 對企業的價值認同感明顯增強

企業的成長期與創建期相比，組織成熟度明顯提高，員工對企業文化的認同感增強，企業在成長期已表現出一定生機與活力，其市場定位更加準確，產品與服務逐漸得到社會的認可，企業與社會的聯系更加密切，企業社會影響力開始顯現，初步具備一定市場競爭能力，企業內部的分工越來越明確，企業管理專業化水平開始體現，員工對企業的前景抱有美好期待，員工自覺性提高，已從內心對企業的未來發展進行關注，員工隊伍趨于成熟。

2.2 核心員工的作用越來越大

企業的發展最終靠人，管人和用人是成長期企業老板所關注的重點問題之一。處于成長期的企業，在管理上已明顯規范，員工之間更加磨合，具有技術專長的員工地位開始凸顯，在成就動機的支配下，員工能積極為老板獻計獻策，企業過去的高度集權開始向分權過度，企業內部管理制度的出臺與修訂更加頻繁，企業開始由人治向法治轉變，在企業的成長階段，其管理中的情、理、法沖突已有表現，相應地對企業管理者的素質要求明顯提高，關心員工特別核心員工是企業管理的關鍵，積極開展員工關系管理，增強企業對員工的凝聚力，大力探索構建有利于員工積極性調動與保護的措施，從而為企業的進一步發展奠定堅實的人力資源基地。

2.3 企業經營風險是影響企業員工隊伍穩定的重要因素

處于成長期企業，尚屬于新生事物，組織成熟度還不夠，產品及服務的標準化工作存在不足，其市場競爭實力脆弱，企業的發展受不確定性因素的影響較多，在激烈的市場競爭中仍面臨較高失敗風險，員工對企業的心理期待可能與實際結果出現強烈反差，因此，企業在這一階段，應盡可能避免過度競爭，加強老板與員工之間的溝通聯絡，注重對員工的情感投入，從物質上、精神上鼓勵員工，促使企業盡快走上正規化、科學化發展道路。

3 企業成長期員工關系管理主要策略

3.1 對核心人才的挖掘與培養

企業進入成長期，資本已不是影響企業最重要的因素。企業的重要問題在于技術與市場，這兩方面都需要有技術和能力的人才來保證。所以，對成長期企業而言，贏得人才便贏得市場，核心人才就成為企業成長期員工關系管理的重要對象，在工作措施上，一是針對企業生產經營的實際，從現有員工隊伍中發現與選拔人才；二是根據企業的現有需要有目的性的招聘人才；三是合理使用人才。對于成長期的企業，在對核人才的使用與管理上需要克服困難，為其提供施展才華的平臺，使其工作具有成就感，企業在重視對員工物質上滿足的同時，還要兼顧對其對精神與文化需求上的滿足，不僅要選好人，還要留住人。

3.2 積極構建員工關系管理機制

員工關系管理機制的構建，重在體現責、權、利、能、績五者的統一，堅持公平、公正、公開原則，消除人的不公平感。

3.2.1 構建競爭機制

競爭是市場經濟條件下，實現資源配置的重要手段，它能有效體現機會的均等和資源配置的效率，允許優勝劣汰是市場競爭法則，因此，員工關系管理中，引入競爭機制，就有利于選人與用人，激發能力強、技術過硬的員工的工作熱情，也有利于促使競爭力弱的員工，勤奮學習，增強愛崗敬業意識，為企業的發展提供智力支撐。

3.2.2 建立考核機制

企業建立競爭機制，還不能完全增強員工的公平感，企業有必要建立科學的考評機制，為公平分配勞動成果提供依據。在構建考評機制上，應圍繞工作目標，實行對員工投入的勞動數量、工作質量建立一套科學的，公平的評價考核體系，不僅要對勞動結果進行定性分析，還要力求使其量化，盡可能的通過數據說話，如果企業不能夠建立嚴格的、科學的績效評估體系，缺乏考核標準和手段，對職工的公平感將會產生直接的負面影響。

3.2.3 設計分配機制

分配制度的完善與否，是企業成熟的標志之一，分配是員工最敏感與最關心的問題，直接影響到員工的勞動積極性。要使員工內心真正感到公平，需要綜合考慮其投入與所得，把人的需要多樣性、勞動投入的多樣性與分配手段多樣性緊密結合，防止分配方式的簡單劃一。因此，科學設計分配機制，是成長期企業維護員工關系，穩定員工隊伍的基本保證。

3.3 搭建學習型企業平臺

企業之間的競爭表面上看是產品的競爭，而產品的競爭背后是技術的競爭，但技術的競爭要靠懂技術的人來支撐，實質上是人才的競爭，而人才的競爭說到底是學習力的競爭。所謂學習力，由三大要素組成，第一是學習的動力，第二是學習的毅力，第三是學習的能力[1]。處于成長期的企業應積極為員工搭建學習平臺，一是圍繞學習力三要素，為員工創造學習的條件，建立員工學習的激勵機制，增強員工學習的動力；二是要視員工為人才，對學習接受能力不強的員工多鼓勵，加強溝通與學習技巧交流，增強其學習的毅力；三是讓有時間無保證的員工排憂解難，消除后顧之憂，使其輕裝上陣，感受學習快樂；四是建立學習型團隊，這是學習型企業的核心，通過學習型團隊的建設，實行知識互補，增強企業的凝聚力；五是持之以恒，常抓不懈。建立學習型企業是市場競爭的需要，是企業持續發展的需要，也是企業實行員工關系管理的重要策略。

3.4 加強企業文化建設

良好的、持續的企業文化建設，是企業核心競爭力成熟發展的基石[2]。將對企業的持續發展產生深遠影響。企業文化包含兩個基本的層次：一是組織成員的共有價值觀。二是組織成員日常行為活動規范[3]。對處于成長期階段的企業意昧著企業正在走向成熟，員工對企業的共有價值觀的認同與創建期相比明顯增強，但企業文化底蘊仍顯不足，員工的行為規范還有待習慣化，各種與企業文化建設相沖突的現象有可能時有發生。所以，倡導與實行企業文化的管理創新，是企業員工關系管理的重要內容，更是企業科學發展的重要途徑。

參考文獻：

[1]周景勤.管理創新十三講[M].北京:北京大學出版社，2005.8.P141.

[2]梁嘉驊，范建平.企業生態與企業發展[M].北京:科學出版社，2005.5.P230.

[3]王學義.企業倫理學[M].成都:西南財經大學出版社，2004.1.P163.

作者簡介：向大眾（1963-），男，湖北巴東人，恩施職業技術學院副教授，企業管理碩生，教務處副處長兼畢業生就業指導中心主任，研究方向為企業管理、民營經濟、高職教育。