對高職院校人事制度改革的幾點思考

摘要：深化人事制度改革是高職院校人才強校的根本和辦出特色的關鍵。人事制度改革是個復雜的系統工程，其重點是聘任制和分配制度改革。在實施高職院校人事制度改革的過程中，要堅持以人為本的辦學理念，注意解決好用人機制、分配機制的配套問題，并努力做好教職工的思想發動和觀念轉變工作，充分發揮和調動廣大教職工的參與熱情和聰明才智。

關鍵詞：高職院校人事制度改革聘任制激勵機制

2000年以來，隨著高等職業教育的迅速發展，獨立設置高職院校數量和教師隊伍的人數都在不斷擴大，2004年底，獨立設置高職院校為1047所，2010年底，獨立設置高職院校達到1246所；1999年普通高校專任教師42.57萬人，到2010年普通高等學校專任教師達到134.31萬人。2000年6月，中央組織部、國家人事部、教育部聯合下發《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》， 提出深化高等學校人事制度改革的指導思想和目標，這是當前高校人事制度改革的綱領性文件，對深化高職院校人事制度改革、完善人事管理、引入競爭激勵機制起到很好的指導和保障作用，同時也對高職院校最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性具有促進作用。通過制度創新來進行人事制度改革，有利于提高教師和管理人員的整體素質， 進而起到全面提高高等職業院校教育教學質量的作用。本人結合自身的工作，談談對當前高職人事制度改革的幾點思考。

1 積極推行聘任制的思考

積極推行教師和管理人員的聘任制和全員聘任制，是當前各高職院校人事制度改革的重點。

1.1 教師隊伍方面

當前各高職院校仍是以固定編制決定教師隊伍的建設，造成大部分教師來源只能是應屆高校畢業生，師資隊伍規模發展受到很大的限制，并且使得一些在行業、企業工作并有豐富工作經驗的高、中級專業人才和能工巧匠無法進入到學校擔任專業教師，只能擔任兼職教師，這對大部分高職院校的教育教學質量的提高會造成一定的影響。

目前全國的許多高校，包括高職院校也都在對教師聘任制進行積極的改革嘗試和探索，為教師聘任制的完善提供了許多寶貴的經驗。在已有經驗的基礎上，各高職院?？梢越Y合自身的實際情況，進行相應措施、辦法的制定。

1.1.1 按需設崗，競爭上崗。當今人才評價指標體系中應重視每個人的知識、能力、素質和業績，對職稱、學歷、資歷等所占比例不應過重，以“崗位聘任機制”做為人才選聘的原則，在崗位的設置方面要克服“因人設崗”的老問題，使學院人力資源配置達到最優化。在崗位的安排上，實行競爭擇優、激勵約束，克服論資排輩的傳統觀念，實行自主競爭擇崗，這樣才能使擇崗者更珍惜自己所選擇的崗位，從而更加敬業愛崗、樂于奉獻。

1.1.2 合同管理，設立無編制崗位。為了解決教師數量不足的問題，高職院校的人事部門可以制訂相關人才聘任的管理制度和管理措施，設立內部編制方案，通過簽訂聘期合同，確立法律保護的勞動關系，做到同工同酬，比如：設立無編制教師崗位、客座教授崗位、校外專家庫、兼職教師庫等等教師隊伍的建設，大量聘用行業、企業工作并有豐富工作經驗的高、中級專業人才和能工巧匠到學院來從事理論教學和指導實踐教學等工作。

1.1.3 實行多元人才引進模式。建立健全教師職業準入制度，拓寬用人渠道，使得學院師資隊伍結構更加合理化和科學化，使得整個教師隊伍的教學和科研素養得到明顯提升，使學院的人才隊伍建設大步推進。

①引進、培養高質量的新教師。一是從重點大學的應屆博士、碩士畢業生中適度引進人才，并有計劃地引進一些在國內外在某些專業領域有一定影響的專家；二是從企業引進有較強實踐能力的“雙師型”人才，三是將學院中的中、青年教師送出去培養，使他們逐漸成為學院教學的骨干力量、中堅力量。作者所在學院通過幾年的引進、培養等形式，專任教師從2003年的297人發展到2011年的400人，教授及教授級高級工程師從2003年的0人發展到2010年的10人，副教授及高級工程師也從2003年的73人發展到2010年的112人，“雙師型”教師也從2003年的53人發展到2010年的157人。

②聘請院外有豐富教學或管理經驗的教師到學院兼職工作。由于這些教師有著豐富的教育教學、科研、管理等方面的經驗，他們的到來不僅能提升整個學院的教育教學質量和管理水平，而且可以通過他們在實際工作中的“傳、幫、帶”，使得學院的青年教師有了一個向“大師”學習的機會。在學院的專業建設、課程建設、教學團隊建設、實踐體系建設、教育教學督導工作等方面也會得到許多有益的指導和幫助。同時這些教師在進行授課過得中，利用他們長期所積累的專業知識和經驗，對學生進行教育教學工作，指導學生全面發展。

③聘請國外知名專家到校指導?，F在許多各高職院校都設有國際交流部門，并與世界各大州的著名高職院校建立良好的互助關系，一是可以利用建立友好院校的機會，聘請對方的國際知名專家教授到校進行短期訪問交流，使得本院的教師與國際先進的教育理念有一個親密接觸，提升學院辦學水平，擴大學院知名度；二是可以利用建立友好院校的機會，互派教師進行訪問學習，提高教師的教育教學能力和專業知識水平。

1.2 管理隊伍方面

一所優秀的高職院校，不僅需要一流的師資隊伍，也需要建立一支高水平的、銳意創新的管理干部隊伍。因此，提高管理干部隊伍整體素質成為學校改革與發展的迫切需要。在管理隊伍人員的聘任方面，要進行相應的改革和創新，不再實行傳統的行政管理層單一的任命制，實行聘任制、任期制。

筆者所在的學院從2009年開始對中層干部實行公開招聘和競爭上崗。學院首先面向全院公布公開招聘中層干部的相關信息和流程，個人自行報名，所在部門進行初步審核，最后再經過學院人事處嚴格審核，院內45人符合競聘上崗條件，之后學院競聘領導小組對45人進行公開面試和考核，擇優錄取，經過公開、公正、公平的競爭，完成了首次學院中層干部崗位的競聘工作，受到群眾的一致好評。

2 加強激勵機制的思考

2.1 強化各類考核

各高職院校通過院系二級管理，進行績效考核工作，并且強化年度考核和專業技術職務考核。只有考核工作科學、合理、完善，才能讓廣大教職工在實施校內崗位津貼制度的過程中充分發揮各自的聰明才智，考核要與工作業績、工作表現、工作態度掛鉤，堅持客觀、公正、民主、公開的原則， 按照誰聘任誰考核的原則，學院進行年度考核和專業技術職務考核工作，系部進行二級管理的績效考核工作，針對各自目標任務進行考核，各類各級教職工的考核與崗位職責相對應，考核結果與教職工收入掛鉤，具體體現在職人員績效津貼上，對考核優秀、業績突出的教職工加大獎勵，對在專業建設、課程建設、專業團隊建設、實踐體系建設、青年教師培養等方面成績顯著的個人或系部進行特別獎勵。

2.2 以崗定薪、優勞優酬

高職院校人事部門應按照學院教職工代表大會通過的激勵機制，結合當前國家事業單位人事工資制度改革工作，制定“以崗定薪、優勞優酬”的方案，將學院全部崗位分成不同的類別，并定出不同分類所對應的群體，按能力和技術水平制定出不同的薪金點和確定相應待遇。待遇分為兩大部分：固定待遇和績效津貼，之間的比例可按65％：35％分配?？冃Ы蛸N的設立，有利于健全激勵機制，不搞平均主義，單位組織考核發放，這樣可以充分調動廣大教職工的工作積極性和主動性。

3 對教師隊伍中青年教師培養的思考

由于近年來，我國高職教育的迅速發展壯大，許多高職院校在教師隊伍的數量上嚴重不足，因此，大批優秀本科和研究生畢業生進入高等職業院校從事教學工作，使得教師隊伍中青年教師的人數大大增加，其中青年教師人數超過了一半。而這些青年教師在思想素質、職業道德水平、業務水平和綜合能力等方面均需要進一步的提高，因此，各高職院校在青年教師培養工作中，要制訂青年教師綜合培養辦法和措施，分階段、分層次地對青年教師進行職業道德、教學規范、業務能力、職業技能等方面進行綜合培養，在培養過程中充分發揮老教師“傳、幫、帶”的作用，重點對青年教師進行教學環節、實踐環節、科研方法的指導和道德素質培養，為青年教師的成長奠定良好的基礎。

筆者所在的學院近幾年十分注重對青年教師的培養工作，為了能讓新教師盡快掌握高職教育教學規律，對他們進行了嚴格的崗前教學能力培訓，包括：國家教育法規的學習、高職理論的學習、教育教學規章制度的學習、上課的基本要求、如何說課、下企業頂崗學習等一系列對青年教師的成長、提高其教育教學能力切實有效的措施。具體方法包括：①建立健全一套完整的青年教師管理機制，實行“青年教師導師制”，加強聽課學習，形成老教師“傳、幫、帶”的培養模式，夯實教學基本功。②要求青年教師參與實訓實踐課程的設置、課程大綱的編寫、教學過程的實施等教學活動，并根據自己的教學實踐開展教學研究，以促進青年教師教學行動能力的提高。③組織青年教師到與專業、課程相關的企業進行頂崗學習三個月，提高實踐能力，通過頂崗學習和實際工作等多種方式， 熟悉并掌握相關的典型的職業工作任務和職業工作過程的經驗與知識，這種企業的實踐訓練對青年教師積累教學經驗、培養專業素質都有很在的益處。

總之，深化高職院校人事制度改革，最大限度地調動廣大教職工的積極性和創造性，是增強辦學活力、提高教學質量的重要舉措和一項復雜的系統工程，因此，需要各高職院校的人事部門積極、主動的投身到這一重要的工作中去，為學院的快速穩定發展做出應有的貢獻。

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