小微企業的用人策略研究

摘要：小微企業在增加就業和提高居民尤其是低收入階層收入方面作用巨大已是不爭的事實。但是，作為企業最能動也是最寶貴資源的人才的短缺已成為小微企業發展過程中普遍存在的瓶頸因素之一，在當前國際金融危機背景下，在國際國內激烈的競爭中，如何解決小微企業在發展過程中用人的問題，是本文的研究重點。

關鍵詞：小微企業 用人 策略

當前正值2012屆大學畢業生找工作的關鍵時期，許多大學生在經歷了一次次招聘會之后仍沒有跟任何用人單位簽署就業協議，對于沒有工作經驗、沒有一技之長的應屆大學生來說，大中型企業尤其是效益好的大中型企業需求并不多并且條件越來越高，許多大學生不能滿足這個條件，但面對有相當人才缺口、有相當大的人才需求的小微企業，他們又看不上，許多大學生寧愿“漂著”也不愿“屈就”（主要是指簽署就業協議）于小微企業。另外，有一技之長的求職者因為收入低或沒有保障等原因也不愿意到小微企業謀求發展，即使是小微企業自己培養的技術人員也普遍存在留不住、用不長的現象。小微企業陷入了招不到，招到了留不住這樣的窘境。

1 小微企業理論概述

1.1 小微企業的概念。目前，對于小微企業還沒有一個統一的定義，由于國別不同、經濟發展水平不同對小微企業的定義也會不同。我們參照我國在2003年頒布實施的《中華人民共和國中小企業促進法》中對中小企業的定義給小微企業定義為：依法設立，內部組織結構簡單，自主開展生產經營，在相關產品的市場中不具有壟斷力量，承擔相應的社會責任，并且生產規模屬于小型微型范疇的企業。小微企業具備企業的一般特征，只是從規模、人數、資產總額等方面較小或少。

1.2 界定標準。如何界定小微企業，似乎是一件不甚重要的事情，但是，當我們用有限的資源（包括政策和生產要素）去支持或扶持小微企業的時候，這種界定的意義就凸顯出來，界定過寬使得有限資源過于分散，起不到扶持作用；過窄則又會使應該得到扶持的得不到支持。我國在2011年工業和信息化部、國家統計局、國家發展和改革委員會和財政部聯合下發的《中小企業劃型標準規定》明確了小微企業的標準。劃分標準是根據企業從業人員、營業收入、資產總額等指標，把中小企業劃分為中型、小型、微型三種類型（見表1）。

表1

小微企業界定標準，根據2011年工信部等部委下發的《中小企業劃型標準規定》摘錄而成

2 產生小微企業人才困境的原因

小微企業最重要的特征之一就是人少，缺乏所需人才是這類企業發展過程中的普遍現象。在激烈的市場競爭中，與大中型企業相比小微企業在招聘人才、培養人才、留住人才方面處于明顯的劣勢地位，面臨許多困境，原因是多方面的，既有社會發展大環境因素，也有企業自身的因素。

2.1 人口結構的變化。多年來隨著人口出生率的顯著降低，老齡化進程的加快使得我國“人口紅利”已經逐漸消耗殆盡，人力資源的“買方市場”正逐步形成。人口結構的變化，人力資源買方市場的形成對所有企業都會帶來影響，小微企業由于其自身的劣勢使得這種影響更加凸顯。

2.2 企業經營者素質較低。小微企業的開辦手續簡單，不需太多的投入，過低的門檻兒結果是經營者素質良莠不齊。小微企業經營者普遍不懂管理，不重視人才，缺乏戰略思維和眼光，更注重眼前利益，對人才培訓這樣需要投入而不能立刻看到收益的事情不愿去做，不想培養人就留不住人。招不到人更留不住人，自身又不重視培養人，都導致企業人才匱乏。

2.3 企業規模小、實力弱對人才缺乏吸引力。規模小是小微企業的重要特征，規模小的結果往往是企業實力弱，許多企業沒有足夠的資金實力吸引優秀人才。

2.4 待遇差。與大中型企業尤其是國有壟斷企業比，小微企業待遇有較大差距，大多數對福利薪資有要求的人才來說更愿意到大中型企業，即使是剛畢業的大學生也會因為住房、成家等生活壓力而希望有更好的福利待遇，而這恰恰是許多小微企業不能滿足的。

2.5 企業成長環境差和發展空間有限。由于小微企業都是民營企業，家族特征明顯，沒有按照現代企業制度進行企業運作，所以多數人才被排除在企業核心之外，不能真正成為企業的主人，缺乏歸屬感。

2.6 缺乏安全感。為了節省成本，許多小微企業主不和職工簽訂勞動合同，不給職工辦理“五險一金”，缺乏必要的保障，再加上小微企業經營風險高、“短命”現象嚴重。企業職工“臨時”感很普遍，沒有安全感。

3 解決小微企業人才困境的對策

人力資源作為企業最重要最能動的資源可以說在小微企業發展過程中舉足輕重。如何解決小微企業人才困境，我認為應該做好以下幾方面工作：

3.1 地方政府的支持。小微企業在市場競爭中，處于顯著的弱勢地位，而小微企業在增加就業和提高居民收入方面作用十分巨大，所以有必要得到政府的支持。地方政府要為小微企業創造更好的發展環境，須通過法律確定小微企業的地位，并提供相應的政策優惠和稅費減免。

3.2 企業經營者提高自身素質。由于沒有管理團隊，經營者的素質幾乎完全決定小微企業的成敗，所以提高經營者自身素質就顯得尤為重要。素質的提高不單單是學習一些文化知識和管理理論，更應加強個人修養，同時要把眼光放長遠些，應對企業職工給予必要的培訓以使他們有一技之長。經營者要懂經營、善管理，重視人才資源，用正確的方法管理，保證他們的合法權益，使他們沒有后顧之憂，并且以企業為家，這樣在企業遇到困難的時候他們才能做到不離不棄。

3.3 提高待遇。好的待遇水平無疑是吸引人才的重要法碼，也是吸引到企業急需人才的捷徑。小微企業自身實力弱，可能不能一下子提供過高的待遇水平，但企業經營者要立足長遠，根據自身實力和經營狀況逐步提高職工工資報酬和福利待遇，并建立工資正常增長機制，以人才投入實現企業的長遠發展。

3.4 樹立以人為本的管理理念。在企業的運營中，經營者要樹立以人為本的管理理念，把人作為企業最重要的資源，在管理中充分考慮到員工的特點和訴求，使用科學的管理方法，調動和發揮員工的積極性、主動性和創造性，提高工作效率，實現員工自身的價值，為員工的成長發展創造條件，使他們有成就感。從而增加企業吸引人才的力度，并使企業從中受益。

3.5 立足自己培養人才。人才不易得到，對于小微企業由于企業實力弱、沒有聲譽更是如此。任何一個人都有實現自身價值的愿望，真正拿來就能用的人才小微企業招來不易留住更難。小微企業要突破用人瓶頸，必須立足自己培養人才，有一個好的人才成長機制，要不拘一格地選人、用人，要使愿意為小微企業奉獻力量的人盡快成長，要做好人才中長期發展規劃，使每一位員工都能看到企業美好的發展前景。

3.6 逐步建立現代企業制度。小微企業家族企業特征為企業的發展帶來很多便利條件，但這一特征也在一定程度上制約人才的發展和融入。為了能夠留住人才，讓其更好地為企業服務，家族管理模式應該做適當的微調，逐步建立現代企業管理制度，實現所有權和經營權的適當分離，甚至給予人才尤其是企業所需的優秀人才必要的股份或期權，要在經營管理中有聽取他們的意見或建議，并適當地分權，讓人才有企業所有者的感覺，有歸屬感，讓人才與企業共同成長，與企業共興共榮。

作者簡介:李春播，男，河北鹿泉人，石家莊經濟學院教師，講師職稱。

本文為2010年度河北省社會科學發展研究課題研究成果之一，課題編號201003208。