大學(xué)生新員工情緒管理能力的調(diào)查研究

李睿晗， 楊宏樓

（1.中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221000；

2.江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116；

3.徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)電學(xué)院，江蘇 徐州 221140）

大學(xué)生新員工情緒管理能力的調(diào)查研究

李睿晗1，2， 楊宏樓3

（1.中國礦業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221000；

2.江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，江蘇 徐州 221116；

3.徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院機(jī)電學(xué)院，江蘇 徐州 221140）

開展大學(xué)生新員工情緒管理能力的研究，能夠充分了解大學(xué)生新員工的職業(yè)心理狀態(tài)和需求，幫助分析大學(xué)生新員工離職因素，有利于企業(yè)人力資源的管理和企業(yè)的穩(wěn)定，有利于大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的實施，有利于緩解當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)難題。該文從大學(xué)生新員工自身情緒管理能力的3個維度出發(fā)，研究他們情緒管理的現(xiàn)狀，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，并從高校、企業(yè)、大學(xué)生三個角度提出解決辦法。

大學(xué)生新員工；情緒管理能力；個體因素

1 研究意義

情緒管理不僅對大學(xué)生的心理健康有著重要的影響，更影響著大學(xué)生們認(rèn)識活動的方向、行為的選擇、人格的形成以及人際關(guān)系的處理，長期持續(xù)的不良情緒會嚴(yán)重阻礙大學(xué)生的順利就業(yè)以及就業(yè)后的職場關(guān)系。

前程無憂《中國企業(yè)員工離職率調(diào)查報告》顯示，第一個員工離職高發(fā)期出現(xiàn)在初涉職場未滿2年的時間段。主要受嘗試性就業(yè)心理的影響，很多人抱著“先找份工作做起來，不好就換”的心態(tài)開始第一份工作，或者想象這個行業(yè)或這家公司“不錯”而進(jìn)入企業(yè)，當(dāng)發(fā)現(xiàn)環(huán)境、人際關(guān)系、工作責(zé)任和強(qiáng)度等不能適應(yīng)時，便果斷離職［1］。

大學(xué)生新員工是指大學(xué)畢業(yè)后在企業(yè)工作時間在兩年之內(nèi)的員工。開展大學(xué)生新員工情緒管理能力的研究，是將情緒提升到管理科學(xué)和教育理念的層次上進(jìn)行研究。對高等教育來說，不斷深化對“以學(xué)生全面發(fā)展為本”的教育理念的認(rèn)識，在教育過程中探討如何控制和調(diào)節(jié)情緒，使情緒教育成為高校素質(zhì)教育的一部分，這是“以學(xué)生全面發(fā)展為本”教育理念的必然［2］；對企業(yè)來說，有利于企業(yè)了解大學(xué)生新員工的需求和期望，了解他們離職的真正原因，幫助企業(yè)以此為依據(jù)制定相應(yīng)的管理措施，增加大學(xué)生新員工的穩(wěn)定性，提高企業(yè)的人力資源管理水平，節(jié)約管理成本；對大學(xué)生來說，將有利于促進(jìn)大學(xué)畢業(yè)生理性地認(rèn)識自己，妥善地做出職業(yè)選擇，加強(qiáng)求職前的充分準(zhǔn)備和入職后職業(yè)素養(yǎng)的形成，加快個人社會化、組織化程度的提高，提高就業(yè)績效。

2 理論綜述

美國耶魯大學(xué)的心理學(xué)家薩洛維和新罕布爾什大學(xué)的梅爾教授最早在1990年提出“情緒智商”的概念，他們用這一術(shù)語來描述人們的情緒評價、表達(dá)和情緒調(diào)節(jié)及運(yùn)用情緒信息引導(dǎo)思維的能力。在他們之前，1983年美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家霍華德·加德納在《精神狀態(tài)》一書中提出，人有“多元智慧”，開啟了情商學(xué)說的新篇。隨后，專門從事人類行為和腦科學(xué)研究的美國哈佛大學(xué)心理學(xué)博士丹尼爾·戈爾曼對這一概念進(jìn)一步提升和拓展，在1995年出版的《情緒智商》一書，提出了“情緒智力”（Emotional Intelligence）理論，通常被稱為情商或EQ。戈爾曼認(rèn)為，在人的成功要素中，智力因素是重要的，但更為重要的是情緒因素，而人的“情商”大致可以概括為五方面內(nèi)容：認(rèn)識自身情緒的能力，妥善管理情緒的能力，自我激勵、自我發(fā)展的能力，理解他人情緒的能力以及人際交往的能力。情緒管理應(yīng)運(yùn)而生。

情緒管理是人們運(yùn)用心理學(xué)和管理學(xué)的理論和方法，采取各種方法對自己的或別人的情緒進(jìn)行調(diào)適，對自我情緒進(jìn)行評估、調(diào)整、運(yùn)用，對他人情緒的認(rèn)識與適度的反應(yīng)。大學(xué)生新員工情緒管理是對大學(xué)生新員工個體的情緒進(jìn)行評估、調(diào)節(jié)和運(yùn)用的過程，它是研究大學(xué)生新員工對自身情緒和他人情緒的認(rèn)識、協(xié)調(diào)，是對工作成效的互動和控制，是對情緒智商的挖掘和培植，建立和維護(hù)良好的情緒狀態(tài)的一種現(xiàn)代管理方法。以大學(xué)生新員工為主體，提高他們對情緒的自覺意識，控制情緒低潮，保持樂觀心態(tài)，不斷激勵自我，完善自我，使他們在工作中感覺到愉悅，良性情緒得到充分的發(fā)展，人的價值得到充分的體現(xiàn)，從而有利于企業(yè)的發(fā)展，緩解就業(yè)市場的壓力。

3 研究分析

我們的研究對象主要是來自于江蘇建筑職業(yè)技術(shù)學(xué)院、徐州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院、中國礦業(yè)大學(xué)的已落實就業(yè)單位的工作兩年之內(nèi)的本專科畢業(yè)生。共發(fā)放問卷400份，回收358份，問卷回收率為89.3%，其中有效問卷為323份，有25份問卷因多個項目未填或大部分項目答案相同被剔除。男被試與女被試的比例基本為1∶1；中小城市占絕大多數(shù)，總體工作時長6個月—2年的居多，多數(shù)為未跳槽和跳槽一次，工作單位涵蓋了國企事業(yè)單位、外企、民企等，在職和準(zhǔn)備離職的比例為8∶1。

根據(jù)研究的構(gòu)思和目的，所編制的測量問卷共包括101個項目。第一部分主要記錄被試的基本情況，包括被試的性別、專業(yè)、生源地、興趣愛好、總體工作時長、工作忠誠度等。第二部分考察被試的情緒管理能力，共有87個項目，針對研究構(gòu)思中的情緒管理能力的3個維度：自我情緒評估、自我情緒調(diào)整、自我情緒運(yùn)用，就業(yè)績效的2個維度：獲得績效、持續(xù)績效。問卷采用Likert5點(diǎn)評分，要求被試進(jìn)行自我評定，被試根據(jù)自己的符合程度來選擇數(shù)字（1完全不符合，5完全符合）。我們將問卷里比例高的三項統(tǒng)計見表1：

本研究發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生新員工情緒管理的3個維度題項均分在3.3236～4.0257之間，總問卷的題項均分是3.6439，呈現(xiàn)一種正向趨勢，這表明大學(xué)生新員工隨著認(rèn)知水平的提高，工作閱歷的增長，在多數(shù)情況下能夠理智地調(diào)控情緒，控制肆意發(fā)泄各類消極情緒的念頭。這與張進(jìn)輔等的情緒智力研究結(jié)論一致：大學(xué)生的情緒智力總體上表現(xiàn)出積極的趨勢，但其結(jié)構(gòu)內(nèi)部的發(fā)展不平衡［3］。

大學(xué)生新員工在自我情緒調(diào)整這個維度上的題項均分最高，在自我情緒運(yùn)用這個維度上的題項均分最低，這表明大學(xué)生新員工在工作中遇到引發(fā)不良情緒的情境或者事件的時候，能夠采取理智的方式控制消極情緒的發(fā)泄，在一定程度上作出努力，尋求外界支持，但在掌握情緒控制的方法提高工作績效方面的能力還不夠，有待進(jìn)一步提高［4］。

表1 大學(xué)生新員工情緒管理能力調(diào)查問卷Tab.1 New university-graduate staff emotional management ability survey

研究還發(fā)現(xiàn)，大學(xué)生新員工的個體差異對情緒管理能力有一定的研究意義。女生在情緒管理能力上的表現(xiàn)優(yōu)于男生，外向型性格的員工優(yōu)于內(nèi)向型性格的員工，薪資水平、同事同學(xué)是否離職、領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度、感覺自身能力在現(xiàn)在供職的公司或職位上能否得到全面發(fā)揮等對于個體的情緒管理能力都有重要的影響。

4 研究對策

4.1 高校要加強(qiáng)情緒管理能力的教育和培養(yǎng)

從我國高校的教育培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方法來看，普遍著眼于學(xué)生的知識水平的構(gòu)建、認(rèn)知技能、操作技能的訓(xùn)練提高，在實際教學(xué)與管理過程中廣泛存在著情感的“貧困區(qū)”，專業(yè)課程只重視“純知識”的輸出，師生課后再無溝通；在片面追求高就業(yè)率的導(dǎo)向下，就業(yè)課程教學(xué)只傳授理論和招聘技巧，就業(yè)管理工作偏重就業(yè)流程、提供用工信息等硬件方面幫助學(xué)生就業(yè)。這就使得很多學(xué)生在困難的求職過程中出現(xiàn)抑郁、焦慮等情緒困擾，在踏入職場后出現(xiàn)缺乏社會責(zé)任感，缺乏合作意識，與人溝通困難等問題，導(dǎo)致離職、跳槽率增高，顯然難以勝任企業(yè)和社會的人才需求，這種教育方式直接影響了教育教學(xué)質(zhì)量和學(xué)生身心素質(zhì)的發(fā)展和提高，一定程度上阻礙了高校人才培養(yǎng)、就業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)效果。

高校要加強(qiáng)情緒管理能力的教育和培養(yǎng)，情緒管理教育應(yīng)貫穿整個教育全過程。班主任、輔導(dǎo)員將情緒管理內(nèi)化到日常的學(xué)生工作當(dāng)中，在學(xué)生活動、校園生活、同學(xué)交流等方面有意識地教育學(xué)生如何強(qiáng)化自身良好的情緒管理能力，使學(xué)生增強(qiáng)情緒管理對自己的學(xué)習(xí)生活和社會適應(yīng)性的能力；就業(yè)指導(dǎo)老師加強(qiáng)大學(xué)生就業(yè)教育和職前情緒管理教育，幫助大學(xué)生理性地認(rèn)識職業(yè)選擇，加強(qiáng)求職前的充分準(zhǔn)備和入職后職業(yè)素養(yǎng)的形成，增加大學(xué)生新員工的穩(wěn)定性，加快個人社會化、組織化程度的提高。

4.2 企業(yè)要重視新員工情緒的管理

企業(yè)間的競爭取決于企業(yè)的核心競爭力，而人力資源的開發(fā)、利用和管理是直接構(gòu)成企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，也是經(jīng)濟(jì)增長的決定性因素。大學(xué)生新員工進(jìn)入企業(yè)不久就出現(xiàn)不穩(wěn)定狀況，直接影響企業(yè)的管理效果和運(yùn)營成本。

我們認(rèn)為，企業(yè)良好的平臺和管理有利于大學(xué)生新員工積極情緒的釋放，為大學(xué)生新員工在企業(yè)穩(wěn)定工作提供支持和保障。首先通過入職培訓(xùn)幫助新員工轉(zhuǎn)變角色適應(yīng)工作，營造和諧寬松的工作氛圍讓大學(xué)生新員工融入企業(yè)，然后通過大學(xué)生新員工職業(yè)生涯管理促進(jìn)大學(xué)生的個人志向與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相融，同時建立合理的薪酬管理制度和晉升制度，明確員工激勵政策，企業(yè)通過讓新員工承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作或?qū)ζ涔ぷ鬟M(jìn)行適當(dāng)鼓勵，將有利于新員工看到自身發(fā)展的空間，激勵他們?yōu)檫_(dá)到晉升目標(biāo)而不斷進(jìn)取，不斷自覺提高自己的知識技能和綜合素質(zhì)，增加職業(yè)發(fā)展的信心［5］。

4.3 大學(xué)生要學(xué)會提高自身情緒管理能力

當(dāng)代大學(xué)生新員工的主體由“85后”、“90后”們組成，他們特定的人生經(jīng)歷、生活環(huán)境造就了這一代的自身特點(diǎn)，而現(xiàn)代社會競爭激烈，各種文化思潮的沖擊，多種價值觀念的沖突，使大學(xué)生的過高需求與滿足相對不足，緊張的心理壓力與排遣心理能力不足，集中的心理刺激與轉(zhuǎn)移空間不足，都可能使他們產(chǎn)生情緒問題或情緒困擾。

因此作為大學(xué)生新員工應(yīng)當(dāng)認(rèn)識到，要在企業(yè)提供的平臺上實現(xiàn)自己的職業(yè)理想，必須盡快適應(yīng)環(huán)境，積累經(jīng)驗，努力提高自身的綜合能力，按一個職業(yè)人的標(biāo)準(zhǔn)來要求自己，改變以自我為中心的思維模式，正確進(jìn)行自身情緒能力的管理，適應(yīng)企業(yè)文化，遵守規(guī)章制度，逐漸融入企業(yè)，實現(xiàn)個人的組織化和社會化，愛崗敬業(yè)、踏實工作，理性規(guī)劃自身的職業(yè)發(fā)展。

［1］ 中國企業(yè)離職率調(diào)查報告［EB／OL］.http：／／wenku.baidu.com／view／4a14c30c7cd184254b353500.html.

［2］ 葉小卉.淺談大學(xué)生情緒管理能力的培養(yǎng)和教育［J］.中國電力教育，2008（12）：176-177.

［3］ 張進(jìn)輔，徐小燕.大學(xué)生情緒智力特征的研究［J］.心理科學(xué)，2004（2）：293-296.

［4］ 王飛飛.大學(xué)生情緒管理能力與心理健康的關(guān)系研究［D］.重慶：西南大學(xué)，2006：35-39.

［5］ 企業(yè)大學(xué)生新員工流失問題與對策研究［D］.濟(jì)南：山東大學(xué)，2008：49-59.

New University-graduate Staff Survey of the Emotional Management Ability

LI Ruihan1，2， YANG Honglou3
（1.College of Management，China University of Mining and Technology，Xuzhou 221000，China；
2.School of Economic Management，Jiangsu Institute of Architecture，Xuzhou 221116，China；
3.School of Mechanical and Electrical Engineering，Xuzhou College of Industrial Technology，Xuzhou 221000，China）

To carry out the study of the emotional management ability of new university-graduate staff，are able to understand the psychological status and needs of new university-graduate staff career to help the new employees of the analysis of college students leaving the factors conducive to the stability of corporate human resources management and business，career planning Implemented，will help alleviate the employment problems of the current college students.This paper tries to proceed from the three dimensions of the new university-graduate staff of their own emotional management ability to study the status of their emotional management，data analysis，and propose solutions from three angles of the colleges and universities，businesses，students.

new university-graduate staff；emotional management ability；personal factors

F 272.92

A

1671-7880（2012）02-0090-04

2012-02-15

李睿晗（1981— ），女，江蘇徐州人，講師，中國礦業(yè)大學(xué)碩士研究生，研究方向：大學(xué)生就業(yè)與思想政治教育。