船舶企業外包工程隊績效制分配方式研究

(南通中遠川崎船舶工程有限公司,江蘇 南通 226005)

近10年來中國造船行業發展迅速，船舶企業工程分承包方提供了人力資源、資金、場地等生產要素，幫助船舶企業提高了生產能力，功不可沒；同時也解決了部分農民工的就業問題；工程分承包方自身也得到實惠，得到了發展，可以說是一舉多得。目前，船舶企業有超過50%以上的業務量實行外包，有些船舶企業外包業務量甚至占全部制造業務量的80%～90%。船舶企業與工程分承包方合作的模式有三種：外包工程隊、外包勞務隊、外協配套加工。其中，外包工程隊在管理上存在著諸多的問題，如何通過有效管理的方法改變被動的局面，是外包工程隊、船舶企業應該共同探索的問題。

船舶企業外包工程隊管理的核心任務是安全、保質保量、成本可控地完成外包工程業務。有效的管理才能保障完成生產任務，分配方式和分配標準成為生產管理的“指揮棒”，積極有效的分配方式是調動工人積極性重中之重。

1 外包工程隊分配方式現狀及弊端

當前船舶企業外包工程隊分配方式[1]主要有三種：計時制、包月制、計勞制。

計時制簡單地把工作時間的多少作為分配的依據，給工人的錯覺是工作時間長就應該收入高，所以常出現出工不出力的情況；計勞制簡單地把勞動的辛苦程度作為分配的依據，給工人的錯覺是只要辛勤地勞動就可以了，不一定需要認真地把握好產品的質量關，返工現象時有出現，嚴重影響勞動效果和勞動效率；至于包月制就更含糊不清了。所以，船舶企業外包工程隊分配方式仍然停留在比較低級的層次，不能很好地發揮收入分配的激勵作用。

1.1 工人工作無積極性，外包工程隊管理被動

外包工程隊現行分配方式沒有徹底解決工作績效與收入之間的關系。有積極性的工人看到別人在出工不出力的情況下收入與自己差不多，或者自己努力的程度與收入不成正比，也就變得沒有積極性了。外包工程隊的主體是農民工，多會認為自己多做了就吃虧了，個別愿意多做的被同事嘲笑之后也不敢積極主動了。所以外包工程隊的管理相當被動，普遍管理不規范，問題越來越多。

1.2 勞資糾紛多，勞動關系緊張

外包工程隊現行分配方式讓工人感覺分配依據不合理，特別是新錄用的農民工，對外包工程隊沒有建立信任基礎之前，總怕自己吃虧上當，處在疑慮之中。外包工程隊一般分配程序是由管理者主觀判斷，感覺某工人技能水平不錯，勞動態度還可以的話，工價就定得高一些。由于缺乏客觀可信的分配標準和方式，難免偏頗，工人不服氣，同時也降低了管理者的威信。勞資雙方的利益是對立統一的，工人主觀認為外包工程隊給我多少工資我干多少活，外包工程隊主觀認為工人干多少活才能拿多少工資。所以是否有客觀可信的分配依據十分重要，可以減少勞資糾紛，一定程度上避免、緩解勞動關系緊張。

1.3 浪費嚴重，工程成本不受控

外包工程隊現行分配方式沒有解決生產組織活動中決定性的因素——工人積極性的問題。分配工作沒有搞好，工人對工資收入不滿意，工人就沒有積極性，會導致生產效率低下，再導致工人收入低下，進而導致工人流失嚴重，外包工程隊又得補充工人，而新工人比例的增加會導致工人技能水平整體降低，外包工程隊工程成本根本不受控，管理出現混亂局面。

1.4 可持續發展后勁不足

按照現行分配方式，外包工程隊會在“低分配、低效率、高流失、高浪費”中掙扎，利潤越來越微薄，發展后勁不足，不可持續。所以外包工程隊改變現行分配方式是關系外包工程隊生存發展的大問題。

2 績效制分配方式

績效制分配方式指在符合勞動法規的前提下，嚴格遵循“按勞分配，多勞多得，少勞少得”的分配原則，按照有效勞動業績決定工人收入的一種工資分配方式[2]。

2.1 績效制分配方式的設計方案

2.1.1 組成

工人個人收入=績效工資+遵章獎勵+福利+保險+年度獎勵

各部分對應比例為90%+5%+5%+(必須)+(不必須)。

狀態為變動+變動+固定+固定+(變動)。

支付為月度+月度+季度+月度+(年度)。

2.1.2 績效工資說明

績效工資=實績系數*績效工資標準

其中實績系數=有效勞動業績/勞動定額

1)勞動定額。有經驗的操作者以正常速度在標準條件下從事某一任務的勞動效率，且生產的產品是合格的。目前可行的方法就是取外包工程隊同一工種勞動效率的平均值，不同難度系數的工作建立互換標準。

2)有效勞動業績。指工人工作完成的合格產品數量。如船舶企業外包隊電焊工的有效勞動業績是指通過報檢分段的焊接米數。有效勞動業績必須是合格產品，任何半成品、廢品等都不能計入有效勞動業績。這就要求工人加強工作責任心，提高技術技能，開動腦筋進行作業。有效勞動業績的提出有利于改變論資排輩的現象，有利于新人的成長。

3)實績系數。實績系數是有效勞動業績與勞動定額的比值，實際評定過程可能存在估計成分，但要遵循的原則是工人接受和總量控制。工人不能接受可以采取民主評議的方式解決，總量控制是指每個工人作業量之和不得超過工程總量。

4)績效工資標準。指單位勞動定額之下的績效工資水平，應當隨行就市，至少要按照勞動法規要求形成年度探討機制作相對合理的調整。績效工資標準略高于市場行情可以減少人員流失。

2.1.3 其它說明

1)遵章獎勵。指工人遵守規章制度受到的獎勵，比如可設立安全獎、滿勤獎等獎項，兼顧工人安全規章、勞動紀律等遵守情況執行。

2)福利。指重要節日和慶典發給工人的福利。

3)保險。指勞動法規要求的為工人辦理的養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、失業保險等等。另外為降低經營者風險，建議適當為工人辦理補充商業保險，同時也解除工人后顧之憂，增加對公司的信任。

4)年度獎勵。在經營條件允許的情況下，對工人進行獎勵，對穩定員工有很大正面作用。

2.1.4 工人收入特別說明

廣義工人收入=績效工資+遵章獎勵+福利+保險+年度獎勵

狹義工人收入=績效工資+遵章獎勵

當按照績效制分配方式計算出的狹義工人收入數值少于當地的法定最低工資標準時，工人有正當原因或理由的(比如車禍休息，生產不穩定派休等)，應當按不低于當地的法定最低工資標準發放工人工資，維持工人基本生活。

2.2 績效制分配方式的積極意義

1)這種嚴格意義上的“按勞分配，多勞多得，少勞少得”分配方式，讓工人感到是為自己而工作。從“要我做事”到“我要做事”，在認識上有了質的飛躍，可極大地調動工人的工作積極性。同時，改變以“控制”為核心的管理方式，減輕管理的壓力。

2)企業采用的分配方式大多為：基本工資+技能工資+業績工資+津貼+福利+其它。管理者在對工人崗位、技能、資歷、工作表現進行評估時人為影響因素太多，不能為工人所信服，另外評估工作要真正做細做好也不是一件容易的事情。績效工資從工人有效勞動業績入手，是結果性判斷，工人看得見容易信服，全員監督成為可能。有效勞動業績是工人技能、資歷、工作表現的綜合體現。

3)績效制分配方式引進了勞動定額、績效工資標準概念，這兩個概念是績效制分配方式的關鍵所在，也是船舶企業外包工程隊目前做得不徹底的工作難點。勞動定額、績效工資標準在一定時期內變化不大，但是是動態的，不是一成不變的，深入研究勞動定額、績效工資標準使工資分配有前瞻性，方便分配體系的修正。船舶企業外包工程隊現行的工資分配往往是在出現了問題，甚至問題到了比較嚴重程度之后，才引起管理層的重視。績效制分配方式是在勞動定額、績效工資標準研究基礎上建立起來的，有預警功能。另外勞動定額也是分承包方經營決策、組織生產、編制計劃、成本核算、定員定崗等工作中重要的基礎依據，在當前船舶企業外包工程市場競爭日益激烈的情況下，勞動定額管理工作的好壞會直接影響到外包工程隊的競爭力。

4)船舶企業外包工程隊遵循“火爐法則”處罰違章違紀的工人，不被工人歡迎，如果外包工程隊處理過了頭，還面臨違反勞動法規的風險。而績效制分配方式只有遵章獎勵，沒有違章處罰。比如沒有安全違章行為和安全事故就可以拿到安全獎；每月出勤一定的天數，完成一定的作業量就可以拿到滿勤獎等。這樣的方式是被工人歡迎的，也減少了違反勞動法規的風險。

3 推動績效制分配方式

3.1 積極推廣“一人作業法”

“一人作業法”是指由工人本人獨立完成作業準備、作業過程、作業收尾，包括搞定施工區域的衛生，需要配合的事項由組長等管理者幫助完成。

“一人作業法”便于工人有效勞動業績的統計工作。績效制分配方式[3]的難點就是工人有效勞動業績的統計。對于生產標準化產品來講，工人有效勞動業績的統計不是問題，但對于船舶企業外包工程隊來講，承接的往往是比較大的非標件產品制作任務，工人個人有效勞動業績雖然可以通過共同制作產品的工人們民主評議的方式解決，但是有了“一人作業法”解決起來就更加方便。

“一人作業法”可以減少扯皮現象，責任到人，對作業效率的提高有極大的意義。比如分段焊接制作，傳統的生產組織形式是師傅帶徒弟，由師傅燒焊，徒弟打磨(或另配專職打磨工)，師傅再修補焊接。往往是一群焊工去燒焊，然后上一批工人去打磨，焊工再去補焊，再打磨……如果報檢未通過，難以追究責任。采用“一人作業法”，焊接和打磨的活由一個工人來完成，燒焊就得注意，因為焊接不好打磨受累，而且分配是按照有效勞動業績來決定的，做得好是在為自己做，工人能夠這樣考慮問題就不用擔心作業效率了。

3.2 崗位技能培訓

績效制分配方式推行另外一個重要條件是工人的技能水平大多數能夠適應崗位需要。外包工程隊工人的主體或全部是農民工，技能水平良莠不齊，缺少規范的技能培訓。外包工程隊很少愿意出培訓經費，而且忙于生產，也沒有時間組織培訓，此外，農民工出來打工希望天天有收入，不愿意把時間花在培訓上，何況培訓期間是沒有收入的。在這種情況下要提高工人技能水平的確比較困難，辦法只有一條，就是崗位技能培訓。具體做法：在農民工加入外包工程隊時就建立技能成長檔案，試工期間按照A、B、C、D、E技能判定等級(A-優秀，B-良好，C-中等，D-差，E-淘汰)，分層次地開展崗位技能提高培訓。A、B等級的觀察其作業的規范性；C等級的由組長觀察技能缺陷，按照說給他聽、做給他看、讓他去做、跟蹤檢查(表揚他)的方法展開崗位技能培訓；對于D等級的開始給他配備“一對一”的師傅，先讓他觀察師傅作業，由師傅對其進行指導，學習得快，有獎勵。崗位技能培訓法因為是實戰練習，所以在短時間內就可以起到很好的作用。另外，通過崗位技能培訓可融洽工人之間、工人與外包工程隊之間的關系。當然，在外包工程隊內部要營造提高技能水平的氛圍，尊重技能水平好的工人師傅；定期對整個外包工程隊的工人技能水平進行重新評價。

4 結論

作為造船行業的重要合作者——工程分承包方的作用在現階段還難于被替代，也是造船行業提升競爭力的有力支持。船舶企業工程外包制作業務占比大，外包工程隊需要完成的工程制作總量大，發展前景廣闊。船舶企業外包工程隊績效制分配方式的研究為外包工程隊的分配提供了一種參考選項。外包工程隊只有不斷提高管理水平，才能適應船舶企業的需要，共同為提高我國船舶行業核心競爭力作出貢獻。

[1] 鄭 睿.淺議我國對外工程承包商的現狀及其發展策略[J].長江工程職業技術學院學報，2006(1)：79-80.

[2] 盧福財,羅瑞榮.基于企業績效價值的經營者績效考核體系初探[J].首都經濟貿易大學學報，2003(6)：100-102.

[3] 楊正宇,杜 紅.績效管理實踐之關鍵問題探析[J].商業研究，2003(7)：59-61.