班組長勝任力素質模型的構建與應用

(南通中遠川崎船舶工程有限公司，江蘇 南通 226005)

1 班組長崗位特點

班組長是經基層簡易民主選舉或經上級明確授權，在完成自身崗位生產經營任務的基礎上，承擔與班組整體生產經營任務相關的組織、協調、指揮、監督等管理任務和班組自身建設任務，具備一定的管理權并負有直接責任的班組員工[1-2]。班組長由于處于企業管理未端，因此被形象地稱為“兵頭將尾”。班組長崗位本身也兼具“兵”與“將”雙重特點，既履行普通員工的崗位職責，同時承擔一定的基層管理職責。

班組長素質高低決定著班組素質的高低，從而影響著企業的素質高低，并決定著企業是否能發展壯大。因此，企業要想獲得長遠發展，必須要從企業基層建設抓起，搞得好班組建設。選用、培訓合格班組長，成為班組建設的關健問題。

以往企業選拔和考評班組長的方法一般是通過對崗位的分析來上確定班組長的任職要求，并在此基礎上對班組長進行選拔、培訓和評價。這種方法只關注崗位，而忽略了在崗位上工作的人，換句話說，只注重崗位需要什么樣的人，而不注重什么樣的人能夠勝崗位。有的企業過于按資論輩，只注重經歷或技能，而忽視整體素質。

對于一個合格的班組長必須具備怎樣的素質，需要從哪些方面進行針對性培訓，是企業管理中迫切需要解決的問題。

2 勝任力理論模型

2.1 勝任力理論

1973年，美國著名的心理學家，哈佛大學教授麥克利蘭(David McClelland)首次提出勝任力概念以來，許多經濟學家、社會學家、心理學家不斷提出各種勝任力的理論。Mclagan認為勝任力是足以完成主要工作的的一連串的知識、技能和能力。Fletcher認為勝任力是有能力且愿意動有知識、技巧來執行工作的要求。Sandberg勝任力是在工作時人們動用知識與技能。陳澄波認為勝任力不同于任職資格要求，而勝任力是績效優異的關健。泰勒(Taylor)提出用“時間-動作分析法”界定工人勝任力的構成，并用系統培訓工人的方式提高工人的勝任力。這樣的界定是非常簡單的，因為這只是根據工人的動作敏捷或工作的熟練程度。

2.2 勝任力模型

2.2.1 冰山模型

美國著名的人力資源公司合益(HAY)公司1993年提出了素質冰山模型， 認為一個人的素質由知識、技能、自我認知、人格特征和動機五大要素組成。知識，指個人在某一專業領域有用信息的組織和利用；技能是指動用專門技術的能力；自我認知是對自已身份的認知和知覺；特質是指身體特征及典型的行為方式；動機是指決定外顯行為的自然而穩定的思維和價值觀。其中知識與技能是屬于面上的冰山部分，其余三個要素則是位于海面下的隱性部份不易觸及，也很難改變的深層特征。

一般用冰山模型來說明勝任力的特點，這個模型經常被看作是勝任力的一個基本模型。勝任力這座冰山由“知識、技能”等水面以上“應知應會”部分和水面以下的“價值觀、自我形象、個性、驅動力”等情感智力部分組成。知識技能等明顯、突出并且容易衡量，但決定一個人成功機會的，是隱藏在水面以下的因素，他們難于捕捉，不易測量。對于一個勝任其崗位的員工來說，最重要的是其KSA和PMV(K:知識；S：技能；A：能力；P：個性；M：動機；V：價值觀)，但在通常情況下， 一般企業都比較重視知識、技能、經驗，而忽略非常重要的綜合能力和個性、價值觀。

2.2.2 洋蔥模型

美國學者博亞特茲(Richard Boyatzis)對麥克利蘭的素質理論進行了深入和廣泛的研究。提出了“素質洋蔥模型”，從另一個角度對冰山模型的解釋，它描述勝任特征時由外層及內層，層層深入，最表層的是基本的技巧和知識，里層核心內容即個體的潛在特征。

洋蔥模型把勝任素質由內到外概括為層層包裹的結構，最核心的是動機，然后向外依次展開為個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能。越向外層，越易于培養和評價；越向內層，越難以評價和習得。

大體上，“洋蔥”最外層的知識和技能，相當于“冰山”的水上部分；“洋蔥”最里層的動機和個性，相當于“冰山”水下最深的部分；“洋蔥”中間的自我形象與角色等，則相當于“冰山”水下淺層部分。洋蔥模型同冰山模型相比，本質是一樣的，都強調核心素質或基本素質。對核心素質的測評，可以預測一個人的長期績效。相比而言，洋蔥模型更突出潛在素質與顯現素質的層次關系，比冰山模型更能說明素質之間的關系。

3 班組長勝任力模型的構建

3.1 班組長勝任力模型構建方法

從國家管理部委、企業對班組長管理要求，企業負責人調研、班組員工對班組長期待，以及班組長對自身崗位的理解出發，界定對班組長個人績效產生影響的勝任力要素，構建勝任力模型。

3.2 國資委、企業對班組長管理、培訓中對班組長的能力素質要求

國資委及各有關企業在加強班組建設中，分別對企業班組長的任職要求及培訓目標進行了闡述，這些文件中有關勝任力關健詞出現的頻度，一定程度上體現國資委、相關企業對班組長勝任力的原則要求，反映了資方或上級管理部門認同的班組長勝任力特征。表1列舉了國資委及部分企業的相關文件，篩選了有關勝任力高頻度關健詞。

3.3 班組長自身對崗位要求的理解

1)班組長應具備相應的政治素質、工作技能、一線組織指揮能力、了解企業整體發展、要有良好的工作作風，要有較強的親和力。

2)班組長的核心是具備良好的工作技能，特別是要有凝聚力，把大家粘合在一起。

3)班組長重要的是要發揮表率作用，要讓別人做到，自己必須先做到，記住喊破嗓子，不如干出樣子。

4)班組長技能水平要高，如果別人不會的你也不會，既耽誤工作，又難以樹立威信。

5)溝通能力對于班組長來說很重要，要能夠正確了解上級意圖、簡潔準確地傳達給每一名員工。平時要注意與大家多交心，誰有什么心事都能及時把握。

6)班組長工作要依靠大家，要充分調動大家的積極性，相信群眾，班組長要有一幫鐵哥們。

7)班組長要講究工作方式方法，要擅于控制自己的情緒，體現管理的職業化。

8)班組長要尊重員工的人格和勞動果實，要與員工多談心多溝通，做到換位思考。

3.4 班組長勝任力模型構建

綜合對相關材料、班組長自我描述中勝任力關健詞出現的頻度，通過歸類、比較、匯總，最終確立了頻度出現較高的31項勝任力內容。

通過對31項內容由班組長、班組員工對其進行重要性評價，31項歸納為9項勝任力因子，作為班組長勝任力模型，見圖1。

模型中，因子一，團隊建設與人際溝通能力，由①團隊意識；②溝通能力、③關心員工；④寬容; ⑤激勵能力; ⑥信任授權; ⑦民主意識等七項內容構成。因子二，管理執行能力由⑧對管理目標的認識度；⑨創新實踐；文化管理能力；決策能力；工作計劃能力；應變能力等五項內容構成。因子三，道德與行為表率由：工作態度；進取精神；公信度；奉獻精神；為人誠信；謙虛辭讓等六項內容構成。因子四，責任與忠誠意識由：忠誠企業；大局意識；責任心三項構成。因子五，其它個體特征由：身體健康；知識廣度；個人魅力三項構成。因子六，員工利益代表由：職工代表性；樂于助人構成。因子七，自我控制情緒由：自我控制情緒構成。因子八，業績由：業績構成。因子九，專業知識與技能由：專業能力；基礎學歷二項構成。

表1 班組長勝任力特征

圖1 班組長勝任力模型

4 班組長勝任力模型的應用

4.1 基于勝任力模型的班組長選拔任用

在班組長的人才選拔中，將勝任力模型作為評價依據和評價標準，通過對被選拔人的勝任力水平與崗位勝任力模型進行比較，根據比較結果進行選拔決策。對于比較結果完全匹配的，可直接選拔任用；對于部分外顯勝任力特質不足，可通過培訓后任用。而處于勝任力結構中底層的核心動機和人格缺陷，較難于改進和克服，在人才選拔中盡可能避免。

4.2 基于勝任力模型的班組長培訓

基于任任力分析設計的培訓，與傳統培訓中對傳授知識、增加技能、及改變態度的淺層次培訓

不同，它關注更多的深層次的、全面的，與績效有更多關聯的勝任力，它是對班組長進行特定職位的關健勝任力的培養；培訓目的是增加班組長取得高效的能力、適應未來環境的能力和勝任力發展潛力。

在培訓初期，通過調研、測評、360°反饋、獲得勝任力現狀的一手素材和數據，與崗位勝任力相比較，找出差距，有針對性地設計培訓課程和培訓方式。同時在培訓實施中，不斷評估比

較，提升培訓績效。在培訓結果后，還要對其進行實踐評估，考量理論與實踐的結合度，將工作的績效作為檢驗培訓的最終目的，從根本上提高培訓的效果。

[1] 黃曉林.領頭雁[M].北京：中國電力出版社,2010.

[2] 成立平.實用班組建建設管理[M].北京：機械工業出版社,2009.