構建和諧勞動關系 規避企業勞動爭議

(南通中遠川崎船舶工程有限公司,江蘇 南通 226005)

和諧穩定的勞動關系是社會文明進步的重要標志，勞動關系處理不好會對企業的發展、社會的穩定造成很大的負面影響。從人力資源管理角度來看，企業內部的主要風險是勞動爭議導致的勞資沖突，因此，構建和諧勞動關系，規避企業勞動爭議，應該是人力資源管理的首要目標。

1 基礎保障

1.1 健全完善組織

建立勞動爭議調解委員會，以維護企業員工的合法權益、協調企業和員工之間的勞動關系[1]。調解委員會主要有以下職責：①調解企業內發生的勞動爭議；②檢查督促爭議雙方當事人履行調解協議；③對職工進行勞動法律、法規的宣傳教育，做好勞動爭議的預防工作。

企業應根據《勞動法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解仲裁法》的相關規定，組建由行政、工會、職工三方代表組成的勞動爭議調解委員會。勞動爭議調解委員會的委員必須有法律專業知識、良好的群眾基礎和公正公平的辦事原則。企業在發展壯大的過程中，企業員工隊伍也會不斷壯大，為了能夠更好地開展好企業內部勞動爭議調解工作，企業應將員工思想工作、構建和諧勞動關系、處理勞動爭議等納入日常工作，確定相關管理者作為勞動關系第一責任人，納入企業日常考核范圍。企業勞動爭議調解委員會可以在基層班組設立勞動爭議調解小組，勞動爭議調解小組組長可以由企業基層班組長擔任，同時基層各勞動爭議調解小組可以設勞動關系聯絡員1名，負責收集了解員工的工作狀態和思想動態，為企業內部勞動爭議調解工作奠定組織基礎。

1.2 加強信息交流，提高員工滿意度

企業可以發揮工會組織的維權職能，組織廣大員工一起參與民主管理。如在企業內部設立總經理信箱、工會主席信箱，組織開展“我為企業獻一計”活動。企業人事部門和工會一起定期分層次召開員工懇談會，開展員工滿意度調查和分析，建立勞動信息聯絡員網絡。利用企業局域網，建立辦公自動化和信息交流平臺，暢通全方位的信息渠道，加強交流與溝通，及時解決存在問題，進一步提高員工滿意度。

1.3 加強宣傳，調動員工積極性

進一步加強和諧勞動關系目的、意義的宣傳，使企業員工深刻認識到構建和諧勞動關系、規避企業勞動爭議不僅是貫徹落實科學發展觀、加快構建和諧社會的需要，而且是充分調動企業和職工兩方面積極性，實現企業、職工雙贏，推進企業健康發展的需要。

2 完善制度

2.1 實施集體合同制度

集體合同是增進勞資雙方的理解，防范勞資沖突，并在勞資爭議出現之后解決問題的“基本武器”。實踐證明，勞動關系和諧，內部凝聚力強的企業，其顯著特征之一就是集體合同和勞動合同工作做得好；集體合同和勞動合同制度實施得好的地區，職工的上訪數明顯就少，社會更穩定，經濟發展環境就好。實施集體合同制度有以下幾方面的意義。

1)集體合同能夠糾正和防止勞動合同對于勞動者的過分不公平，使之比較公平合理。

2)可通過集體合同約定許多在勞動合同中難以涉及的職工整體利益問題，如企業工資水平的確定、勞動條件的改善、集體福利的提高等。

3)如果企業經營狀況和社會經濟形勢等因素發生了較大變化，那么在勞動合同的有效期內，可以通過調整集體合同保障勞動者的利益。

4)因為集體合同對勞動關系的內容進行全面規定，所以勞動合同只需就單個勞動者的特殊情況作出規定，這樣就大大簡化了勞動合同的內容，同時降低了簽訂勞動合同的成本。

5)有利于從整體上維護職工的勞動權益，更好地保護勞動者個人的合法權益，調動職工生產勞動的積極性、主動性和創造性，增強職工的企業主人翁意識。

6)可以實現對勞動關系的多方位、多層次調整。實際上就是在勞動關系的調整中，在國家勞動法律法規與勞動合同之間增加集體合同的調整。

7)有利于更好地發揮工會在穩定企業勞動關系中的積極作用，使工會的協調勞動關系和維護職工勞動權益的職能發揮得更直接、更生動、更有效，使工會的“維權”職能實現法制化。

8)有利于緩和、解決勞動爭議和勞動矛盾，規避企業勞動爭議，有利于職工和企業之間的溝通和理解，維護企業良好的生產經營的秩序[2]。

因此，企業應結合《勞動合同法》對集體合同進行及時的修訂、完善，集體合同內容要全面、細致，合同內容需得到企業和職工雙方的普遍認同，企業應及時組織工會與職工簽訂集體合同。

2.2 建立完善的全員勞動合同制度

企業必須規范勞動用工制度，100%與職工簽訂勞動合同。自2008年起，根據《勞動合同法》的相關規定，企業應實施新版的勞動合同，符合條件的員工可以與企業簽定無固定期勞動合同。

2.3 完善勞動人事管理規章制度

新《勞動合同法》明確規定，企業規章制度必須向職工公示。企業采用民主程序制定相關規章制度。如企業在工資制度制定及修訂過程中，可以采取事先征求工會意見的方式，并由工會牽頭組織員工代表召開懇談會了解意見和建議，讓員工從源頭上參與工資制度的制定、修訂。企業應根據經濟效益、生產效率、行業工資水平、消費價格指數等指標，提出員工薪資調整方案，在聽取工會意見的基礎上報審批。

2.4 全員參加社會保險

企業應給每位員工及時足額地繳納“五險一金”，此外，還可以根據實際情況為職工辦理相關福利如企業年金、補充醫療保險，意外傷害保險等。工會也可根據實際情況為職工建立大病救助基金、愛心幫困基金來幫助因病致窮、致困的員工和退休員工，以提高員工的福利保障水平，消除員工的后顧之憂，穩定員工隊伍。

2.5 維護職工的生命權和健康權，增強員工的幸福感和自豪感

一個企業如果沒有和諧的企業文化，企業將沒有吸引力，對于制造型企業，必須積極倡導企業安全文化，根據企業性質、企業生產特點，開展安全相關的主題特色活動。大力推行自主安全管理，職工的安全意識與安全技能會大大增強，觀念也會由“要我安全”轉變為“我要安全”。要加強職工的安全教育，增強責任感和安全意識，使員工能自覺遵守安全規定。每年的6月是全國安全生產月，企業可以結合當年度的安全活動主題開展符合本企業的安全文化活動，比如：安全知識競賽、安全宣傳、事故案例教育等。

2.6 建立勞動爭議調解相關制度

制度建設是開展各項工作的基本保證，企業在不斷完善各項勞動管理規章制度的同時，也需要制定《勞動爭議調解工作條例》、《勞動關系聯絡員工作條例》等，明確勞動爭議調解委員會工作職責、勞動爭議調解工作流程。對于中斷勞動關系的員工，企業嚴格按照離職管理的規章制度辦理離職相關手續。對于辭職的員工，企業應積極尋找原因，從根源上解決問題。對離職員工的薪金處理，企業應嚴格按照勞動法的有關條例規定，在員工離職時一次性付清離職員工的工資。員工離職需要對企業進行違約賠償時，企業也應根據相關規定要求離職員工履行賠償責任。對賠償事宜存在異議的，企業勞動爭議調解委員會需按照公司勞動爭議調解工作流程進行調解，通過調解達成一致，避免糾紛。

3 倡導健康向上的企業文化

積極倡導企業傳統，樹立企業價值觀。企業應組建專門的企業文化部，編制《員工手冊》，企業工會、團組織可以經常開展主題活動，如員工趣味運動會、家屬參觀、游園、猜謎等業余活動；開展形式多樣的員工滿意度調查活動、走訪慰問活動，加強交流與溝通，及時解決問題，提高員工滿意度。以內刊雜志、宣傳報紙、廣播、宣傳櫥窗等為載體，通過企業入廠教育、在職培訓、組織活動等形式，推行人本管理思想，在員工中開展以責任、忠誠、激情為核心的素質教育，積極倡導快樂工作、勤奮工作、享受工作的理念。通過持續進行行為規范、奉獻意識、全局觀念及團隊精神的教育熏陶，著力培養員工對企業的滿意度、忠誠度、自豪感與認同感，精心培育健康向上、富有感召力的新穎獨特的企業文化，營造一個寬松適宜、積極高效、互幫互學、爭先創優的奮發向上的人才環境和企業氛圍。

4 提高規章制度的執行力

4.1 勞動爭議調解工作必須以法律、法規為依據

開展勞動爭議調解工作不能光靠熱情，必須具有一定的法律專業素養。企業可以適時組織勞動爭議調解委員會的委員、調解小組工作人員和企業員工學習《勞動法》、《勞動合同法》、《工會法》、《中華人民共和國企業勞動爭議處理條例》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律法規，提高員工的法律素養。在學習中，堅持與企業的發展相結合，一方面引導員工積極履行勞動者義務、推動企業健康發展；另一方面引導員工學會依法維護自身合法權益，為規范構建和諧勞動關系、規避勞動爭議提供法律保障。企業應將《勞動合同法》列入企業內普法工作的重要內容，在開展宣傳工作的同時采取多種形式的普法學習活動。工會可利用宣傳櫥窗、內部期刊和廣播等，進行新《勞動合同法》的宣傳。企業也可以邀請勞動仲裁相關專家到企業開展專題講座，同時，企業工會和團委可以開展《勞動合同法》知識競賽百題答題活動等活動，以進一步強化對《勞動合同法》的理解。

4.2 修訂、完善企業規章制度

如果說企業文化是無形的管理部分，那么制度就是有形的管理部分，二者具有不同的功能，制度規范人，文化激勵、教化、引導人。企業規章制度的內容包括勞動合同管理、工資管理、社會保險、福利待遇、工時休假、職工獎懲以及其它勞動管理等。企業規章制度對公司具有重要意義，它可以規范管理，使公司經營有序，增強公司競爭實力，可規范員工的行為，提高管理效率。同時，企業的規章制度也是公司行使用工自主權，最大限度減少勞動糾紛或在勞動糾紛中占據主動地位的重要依據。企業的有效管理有賴于完善的企業規章制度，但是僅僅建立了規章制度還遠遠不夠，更為重要的是有效落實規章制度，特別是對違紀員工的處理，只有符合法律規定，才能為企業降低勞動爭議風險。企業只有通過不斷完善公司規章制度，提高規章的執行力，才能避免發生不必要的勞動糾紛，預防勞動爭議，規避法律風險。

[1] 李鳳雷.構建人力資源的市場制度體系,營造和諧的勞動關系[J].經營管理者，2009(6):4-7.

[2] 宋 玲.加強人力資源管理與構建和諧勞動關系[J].山西財經大學學報,2010(S1):5-6.