合資企業中層管理者離職傾向的實證研究

金南順，陳璐寧

（大連大學 經濟管理學院，遼寧 大連116622）

離職傾向作為企業運營中人力資源管理的重要問題，受到學術界和企業界的普遍關注。目前國外學者針對離職傾向問題的研究已經有了一些相對成熟的理論成果，國內對離職傾向問題的研究較多注重對國外理論的翻譯和改進，系統研究相對較少。本文以我國合資企業中層管理者為研究樣本，通過對合資企業中層管理者離職傾向進行實證研究，發現合資企業中層管理者離職傾向的新問題。

一、離職傾向的產生機理

離職傾向的概念最早是由March和Simon（1958）在其合著的《組織行為》一書中提出的。他們將離職傾向定義為員工想要離開現在的組織，尋找其他工作機會的心理傾向。［1］離職傾向屬于主動離職的范疇，是員工離職行為前產生的想要離開當前企業的一個想法。

20世紀70年代，國外學者開始對離職傾向問題進行大量的研究。最初的離職模型中將工作滿意度作為離職影響因素與離職行為之間的中介變量。Mobley（1977）對工作滿意度能夠直接預測員工的離職行為提出了質疑。雖然很多研究證明了工作滿意度與員工離職之間的負相關關系，但是實際上兩者之間的相關性并不強。Mobley認為，在研究員工工作滿意度與員工實際離職行為之間的關系時，應該加入離職傾向這一變量，離職傾向對于離職行為的預測更為準確。［2］

早期的離職模型中一直將工作滿意度作為預測員工離職傾向的重要指標，后來的研究發現很多離職現象并不能由工作滿意度一個變量解釋，因而一些學者提出了組織承諾的概念。組織承諾的概念由美國社會學家Becker（1960）提出，他認為組織承諾是隨著員工對組織投入的增加而使其繼續留在組織的一種心理現象。［3］Allen和 Meyer（1990）提出的組織承諾三維模型得到了學者們的公認，即組織承諾包括持續承諾、規范承諾和情感承諾。［4］由于工作滿意度是一種短期態度，而組織承諾是一種長期效應，學者們逐漸傾向于用組織承諾研究員工的態度，并將組織承諾作為研究離職傾向問題的一個中介變量。學術界普遍認可將工作滿意度和組織承諾作為預測離職傾向的兩個中介變量，并且多數學者支持工作滿意度影響組織承諾的觀點。

綜上所述，工作滿意度和組織承諾是導致離職傾向產生的中介變量，對離職傾向的產生具有一定的預測作用，即影響因素對工作滿意度產生影響，工作滿意度對組織承諾產生影響，組織承諾最終影響離職傾向的產生。離職傾向的產生機理如圖1所示。

圖1 離職傾向模型

國外對離職傾向的研究比較成熟，離職傾向的產生機理得到了學術界的普遍認可，但是其在中國的適用性研究，需要從實證研究的角度進行驗證。

二、合資企業中層管理者離職傾向的實證研究

本文采用問卷調查法，通過SPSS17．0進行數據統計分析，對合資企業中層管理者工作滿意度、組織承諾進行因子分析，確定工作滿意度的影響因素和組織承諾的維度；通過相關分析和回歸分析確定工作滿意度、組織承諾與離職傾向三者之間的關系。

（一）問卷設計與研究樣本

測量問卷分為工作滿意度量表、組織承諾量表和離職傾向量表三部分。工作滿意度量表以中國科學院心理所盧嘉、時勘等編制的成熟量表為基礎，并充分考慮到合資企業文化差異對工作滿意度產生的作用，根據Hofstede的五文化維度設置了相關問題，加入到量表中形成了最終的工作滿意度量表。采用Cronbach’sα信度法對量表的信度進行可靠性檢驗，檢驗結果工作滿意度量表的α系數為0．865。組織承諾量表參考我國學者凌文輇、張治燦、方俐洛等研究的組織承諾量表，采用Cronbach’sα信度法檢驗量表的α系數為0．824。離職傾向量表，參考Griffeth、Hom、Mobley的離職傾向量表，采用Cronbach’sα信度法檢驗量表的α系數為0．754。三個量表的α系數均大于0．7，說明量表的一致性程度很高。三個量表計分方式均采用Likert5點尺度法，“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”，分數愈高，代表工作滿意度越高，組織承諾越高，離職傾向越強烈。

本次研究選取大連市27家合資企業的中層管理者為調查對象，采用匿名填寫的方式進行問卷調查。中層管理者一般包括部門經理、部門主管、分部經理、辦事處主任、地區經理、項目經理等。問卷發放采用現場發放和電子郵件發放相結合的方式，共發放問卷300份，回收問卷280份，剔除不合格問卷后得到有效問卷213份，有效回收率為71%。

（二）合資企業中層管理者工作滿意度、組織承諾與離職傾向現狀分析

對工作滿意度量表進行因子分析后，得到了六個因子，我們根據因子包含的指標所反映的內容，將六個因子分別命名為：工作相關因素、環境因素、文化因素、薪酬因素、制度因素、工作—家庭因素。

采用相同的方法對組織承諾量表進行分析后，得到了三個因子，三個因子所包含的指標與得到普遍認可的組織承諾三個維度包含的指標基本吻合，所以三個因子按照組織承諾三個維度命名為：持續承諾、情感承諾、規范承諾。

運用SPSS17．0對問卷中三個量表進行分別測量，得到了關于合資企業中層管理者工作滿意度、組織承諾和離職傾向的整體情況及各個因子的基本情況。描述性統計結果見表1、表2和表3。通過調查發現，合資企業中層管理者整體工作滿意度均值為3．403 1，處于中等偏上的水平。工作滿意度各個因子的滿意度也處于中等偏上的水平。各因子的滿意度水平從高到低依次為工作相關因素滿意度、制度因素滿意度、環境因素滿意度、文化因素滿意度、薪酬因素滿意度、工作—家庭因素滿意度。其中，工作—家庭因素包括工作對家庭的影響和家庭對工作的影響兩個指標，均值分別為2．65和3．55。

表1 工作滿意度及其各因子的描述性統計結果

通過表2的調查數據可以看出，合資企業中層管理者組織承諾均值為3．373 5，處于中等偏上的水平。其中在情感承諾上表現出較低的承諾性，其均值為2．889 3，處于中等偏下的水平。持續承諾和規范承諾處于中等偏上水平，均值分別為3．598 0和3．642 9。

表2 組織承諾及其各因子的描述性統計結果

由表3的調查數據可知，合資企業中層管理者離職傾向均值為3．100 9，處于中等偏上水平。指標中辭職念頭表現強烈。

表3 離職傾向及其各指標的描述性統計結果

（三）合資企業中層管理者工作滿意度、組織承諾與離職傾向的關系檢驗

通過相關分析和回歸分析對合資企業中層管理者工作滿意度、組織承諾與離職傾向之間的關系進行檢驗。相關分析是用于測量變量之間的關系以及關系的緊密程度的統計方法。回歸分析側重考察變量之間的數量變化規律，并通過回歸方程描述一個或幾個變量的變化對另一個變量的影響程度，進而確定各變量之間的因果關系。

1．合資企業中層管理者工作滿意度、組織承諾與離職傾向的相關性分析

本研究利用Pearson相關系數對合資企業中層管理者工作滿意度、組織承諾與離職傾向之間是否存在相互關系進行檢驗。

（1）工作滿意度與離職傾向相關性分析

如表4所示，工作滿意度與離職傾向的Pearson相關系數為－0．475，說明工作滿意度與離職傾向存在負相關的關系，即離職傾向隨著工作滿意度的提高而降低，隨著工作滿意度的降低而升高。sig．為0．000，小于顯著性水平0．01，說明二者有非常顯著的統計學意義。除了工作—家庭因素，工作滿意度的各個因子均與離職傾向存在負相關的關系，并且具有非常顯著的統計學意義。針對工作—家庭因素所包含的工作對家庭的影響和家庭對工作的影響兩個指標與離職傾向的相關性進行測量，發現工作對家庭的影響與離職傾向之間的Pearson相關系數為－0．036，存在負相關的關系，但是相關性不顯著，家庭對工作的影響與離職傾向之間沒有顯著的統計學意義。

表4 離職傾向與工作滿意度及各因子相關性

（2）工作滿意度與組織承諾相關性分析

由表5可知，工作滿意度與組織承諾的Pearson相關系數為0．662，說明工作滿意度與組織承諾存在正相關的關系，即隨著工作滿意度的提高，員工的組織承諾會增加；隨著工作滿意度的降低，員工的組織承諾也會逐漸減少。sig．為0．000，小于顯著性水平0．01，說明二者有非常顯著的統計學意義。組織承諾與工作滿意度各因子均存在負相關的關系，但是與工作—家庭因素的sig．為0．156，大于顯著性水平0．01，說明組織承諾與工作－家庭因素不具有顯著的統計學意義。

表5 組織承諾與工作滿意度及各因子相關性

（3）組織承諾與離職傾向相關性分析

由表6可知，組織承諾與離職傾向的Pearson相關系數為－0．668，說明組織承諾與離職傾向存在負相關的關系。sig．為0．000，小于顯著性水平0．01，說明二者有非常顯著的統計學意義。離職傾向與組織承諾各因子間均存在負相關的關系，并且sig．均為0．000，小于顯著性水平0．01，說明離職傾向與組織承諾各因子有顯著的統計學意義。

表6 離職傾向與組織承諾及各因子相關性

2．合資企業中層管理者工作滿意度、組織承諾與離職傾向的回歸分析

通過回歸分析探討工作滿意度、組織承諾與離職傾向的因果關系，以及工作滿意度、組織承諾對離職傾向的影響程度。

（1）工作滿意度對組織承諾的回歸分析

以工作滿意度為自變量，組織承諾為因變量，進行一元線性回歸分析。由表7可知，F＝163．936下的相伴概率值sig．為0．000，小于顯著性水平0．05，說明此回歸模型具有統計意義。校正后的決定系數R2值為0．436，說明工作滿意度對組織承諾起到預測作用，組織承諾變化的43．6%可以由工作滿意度解釋。

表7 工作滿意度對組織承諾的回歸分析結果

以工作滿意度各因子為自變量，組織承諾為因變量，采用逐步進入法進行回歸分析，進一步揭示工作滿意度對組織承諾的影響。

由表8可知，模型中sig．值為0．000，小于顯著性水平0．05，說明變量之間存在顯著的線性相關關系，依據模型建立的回歸方程是有效的。Durbin－Watson檢驗值為1．847，在±2之間，說明回歸模型中誤差項是相互獨立的。環境因素、制度因素、工作相關因素三個因子進入回歸方程，對回歸方程的共線性問題進行檢驗，可以看到三個因子的容差均大于0．1且膨脹因子均小于30，說明三個因子不存在共線性問題。三個因子與組織承諾之間存在正向的因果關系，三個因子對組織承諾的決定系數R2值為0．563，即三個因子能夠解釋組織承諾變異量的56．3%。

表8 工作滿意度對組織承諾的回歸分析結果

（2）組織承諾對離職傾向的回歸分析

以組織承諾為自變量，離職傾向為因變量，進行一元線性回歸分析。由表9可知，F值為169．091，F的相伴概率值為0．000，小于顯著性水平0．05，說明此回歸模型具有統計意義。校正后的決定系數R2值為0．443，說明組織承諾對離職傾向起到預測作用，離職傾向變化的44．3%可以由組織承諾解釋。

表9 組織承諾對離職傾向的回歸分析結果

以組織承諾各因子為自變量，離職傾向為因變量，采用逐步進入法進行回歸分析，進一步揭示組織承諾對離職傾向的影響。

由表10可知，模型中sig．值均小于顯著性水平0．05，說明變量之間存在顯著的線性相關關系，依據模型建立的回歸方程是有效的。Durbin－Watson檢驗值為1．472，在±2之間，說明回歸模型中誤差項是相互獨立的。組織承諾的三個因子均進入回歸方程，對回歸方程的共線性問題進行檢驗，可以看到三個因子的容差均大于0．1且膨脹因子均小于30，說明三個因子不存在共線性問題。三個因子與離職傾向之間存在正向的因果關系，三個因子對離職傾向的決定系數R2值為0．450，即三個因子能夠解釋離職傾向變異量的45%。

表10 組織承諾各因子對離職傾向的回歸分析結果

（3）工作滿意度、組織承諾對離職傾向的回歸分析

以整體工作滿意度和組織承諾為自變量，離職傾向為因變量，采用逐步進入法進行回歸分析。由表11和表12可知，工作滿意度對離職傾向的回歸效果不顯著，在回歸分析中，工作滿意度被剔除，只有組織承諾進入回歸方程。

表12 已排除的變量

三、研究結論與分析

通過數據分析，筆者對合資企業中層管理者的離職傾向問題進行了剖析，并試圖從工作滿意度、組織承諾等角度挖掘離職傾向產生的深層次原因。研究發現中層管理者在離職傾向問題上存在一定的特殊性，主要得到以下結論。

（一）合資企業中層管理者的工作滿意度處于中等偏上的水平。對各因子的滿意度水平從高到低依次為工作相關因素、制度因素、環境因素、文化因素、薪酬因素、工作—家庭因素。工作—家庭因素包含的兩個指標在滿意度上表現出較大的差異。其中，工作對家庭影響的滿意度處于中等偏下的水平，而家庭對工作影響的滿意度處于中等偏上的水平。

受傳統思想的影響，努力工作被認為是有家庭責任感的表現，當由于工作原因影響家庭生活時，家人一般采取支持的態度，從數據分析結果可以看出，合資企業的中層管理者較少感覺到家庭對工作產生干擾。由于工作的原因，中層管理人員犧牲了很多私人時間，工作對家庭影響的滿意度較低，由此可以看出現代人對家庭的重視程度在不斷提高。這與以往學者的研究結論不大一致，以往的研究較多表明，員工一般以工作為中心，較少感知到工作對家庭的影響。

（二）合資企業中層管理者的組織承諾處于中等偏上的水平，情感承諾上表現出較低的承諾性，處于中等偏下的水平，持續承諾和規范承諾處于中等偏上的水平。

合資企業相對于其他企業薪酬較高，管理相對正規，規章制度比較健全，企業在社會中一般具有較高的地位，所以合資企業中層管理者表現出較高的持續承諾和規范承諾水平。合資企業由于其特殊的設立形式，合資雙方在文化上的差異可能是導致中層管理者情感承諾水平低的主要原因。其次，合資企業的中層管理人員整體素質較高，較容易獲得其他工作機會，更注重自身發展，他們對專業技術或工作的專一程度往往高于其對企業的忠誠度。

（三）合資企業中層管理者的離職傾向處于中等偏上水平。根據離職傾向所包含的測量指標可以看出，合資企業中層管理人員經常會有辭職的念頭并且有些人已經開始尋找新工作，但是是否接受新工作多數人選擇會慎重考慮。

產生離職的念頭后，少數人可能會因一時沖動離職，大部分人都會理性決策。企業的人力資源管理部門可以運用離職傾向這一指標測量員工的穩定性，及時采取針對性的措施減少員工的離職念頭，降低員工流失程度。

（四）工作滿意度與組織承諾之間存在正相關的關系，工作滿意度、組織承諾與離職傾向間存在負相關的關系。工作滿意度對組織承諾有預測作用，組織承諾對離職傾向有預測作用，但是工作滿意度不能直接預測離職傾向，而是通過組織承諾這個中介變量對離職傾向產生影響，即工作滿意度越高，員工組織承諾越高，相對來說離職傾向程度較低。

根據數據分析的結果，工作滿意度、組織承諾和離職傾向之間的關系并沒有表現出高度的一致性，在工作滿意度和組織承諾相對較高的情況下，離職傾向也表現出相對較高的狀態。因為離職傾向不僅受到微觀環境的影響，還受到宏觀環境的影響，主要包括勞動力市場因素、就業機會、失業狀況及經濟發展水平等。當宏觀環境為企業員工提供更多較好的就業機會時，員工會將現在的工作狀態與外界提供的新機會作比較，導致離職傾向的產生。

四、對合資企業人力資源管理的啟示

通過以上數據分析發現，盡管工作滿意度和組織承諾都處于中等偏上的水平，但是合資企業還是要面對中層管理者離職傾向偏高的問題，因而對現代合資企業的人力資源管理提出了更高的要求，也啟示我們要在以下四個方面強化人力資源管理工作。

（一）優化內部管理與分析外部環境相結合

全球化市場經濟中，合資企業面臨著更加變幻莫測的外部經營環境。采用閉門管理已很難抑制中層管理者離職傾向的產生。外部競爭環境對企業的影響無時不在，缺少企業間的橫向比較，很可能導致企業失去對員工的比較優勢，因而企業在人力資源管理過程中要更加注重內部環境和外部環境的綜合考慮。

（二）建立動態的離職傾向監控機制

按照馬斯洛的需求層次理論，合資企業中層管理者的個人需求居于較高層次，并且具有更大的差異性。滿足其個人需求是企業用人、留人的必要條件。為此，企業應做到定性和定量相結合，從中層管理者的工作滿意度、組織承諾及離職傾向等方面，對其進行實時監控，一旦發現異常，及時分析原因，針對不同管理者的不同特點，采取相應的措施。只有建立動態的離職傾向監控機制，才能使企業在離職問題上變被動為主動，有效降低中層管理者的離職傾向。

（三）提高中層管理者的情感承諾

組織承諾包括持續承諾、規范承諾和情感承諾三個維度。通過數據分析發現，合資企業所面臨的現狀是：在組織承諾整體水平較高的情況下，中層管理者離職傾向偏高。經過進一步的數據分析發現，合資企業之所以組織承諾整體水平較高，主要是因為持續承諾和規范承諾處于較高水平，而情感承諾水平較低，這成為解釋合資企業中層管理者組織承諾和離職傾向不一致的一個重要因素。情感承諾體現的是員工對企業文化、企業目標的認同及其對企業的深厚感情，情感承諾高可直接提升員工對組織的忠誠度。可見，合資企業唯有進行情感投資，才能使中層管理者不只是因擔心失去待遇（持續承諾）和受到規章制度（規范承諾）懲罰而繼續留在企業，而是因為對企業產生強烈的歸屬感，愿意為企業做出貢獻。

（四）提高人力資源管理者的水平

現代企業人力資源管理面臨更加錯綜復雜的外部、內部管理環境，在用人、留人方面對企業人力資源管理者提出了更高的要求：其不但需要具備對組織內外部環境敏銳的觀察力；還需要時刻了解企業人員的工作滿意度、組織承諾和離職傾向的水平，及時發現管理中存在的問題；并且要針對出現的問題采取有效措施，減少人員離職，保持企業人員穩定。

［1］March J．G．，Simon H．A．Organizations Behavior［M］．New York：Wiley，1958．

［2］Mobley W．H．Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction and Employee Turnover［J］．Journal of Applied Psychology，1977：237－239．

［3］Becker H．S．Notes on the Concept of Commitment［J］．American Journal of Sociology，1960：32－40．

［4］Meyer，Allen．The Measurement and Antecedents of Affective，Continuance and Normative Commitment to the Organization［J］．Journal of Occupational Psychology，1990，63（3）：1－18．