我院護(hù)理人力資源現(xiàn)狀分析與建議

劉俊華

鄭州市中醫(yī)院 鄭州 450007

護(hù)理作為一個(gè)發(fā)展中的專業(yè)，近幾十年來，在人力資源方面有了很大的發(fā)展。護(hù)士在醫(yī)療護(hù)理活動(dòng)中展示了自己的才能。但是護(hù)理人力資源管理存在的許多問題，影響著護(hù)士的工作積極性和護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。本文就目前護(hù)理人力資源現(xiàn)狀進(jìn)行分析，并提出建議。

1 存在的問題

1.1 臨床護(hù)理人員編制嚴(yán)重不足 按我國(guó)衛(wèi)生部1978年制定的 《綜合醫(yī)院組織編制原則 （試行草案）》要求床與護(hù)士之比1∶0.4，醫(yī)護(hù)比為1∶2.0［1］我院的床護(hù)比僅為1∶0.3，而目前我院實(shí)際開放床位數(shù)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出編制床位。患者費(fèi)用登記、催款，藥品物品的領(lǐng)取，標(biāo)本的送取、導(dǎo)醫(yī)等大量的非護(hù)理、非專業(yè)的工作占去一批護(hù)理人員，在人員編制未增加的情況下，護(hù)士必須加班加點(diǎn)才能完成工作，長(zhǎng)時(shí)間超負(fù)荷的工作，造成護(hù)士體力下降，身心疲憊，許多護(hù)士產(chǎn)生了厭倦情緒，從而影響了護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，導(dǎo)致病區(qū)護(hù)士缺編的惡性循環(huán)。

1.2 護(hù)理人力資源結(jié)構(gòu)不合理 長(zhǎng)期以來，由于種種原因，護(hù)理隊(duì)伍沒有形成按年齡老、中、青結(jié)構(gòu)，按知識(shí)高、中、低結(jié)構(gòu)的合理人員梯隊(duì)，造成年齡斷層現(xiàn)象。隨著健康觀念的轉(zhuǎn)變，護(hù)理內(nèi)涵的擴(kuò)延，護(hù)士特別是工作在臨床一線的護(hù)士知識(shí)水平、技能水平需要極大提高，我院各科第一線護(hù)理人員太年輕化，80%的夜班護(hù)士是工作3年以內(nèi)的低年資護(hù)士，增加了護(hù)理不安全的因素。

1.3 護(hù)理隊(duì)伍不穩(wěn)定 據(jù)研究發(fā)現(xiàn)［2］護(hù)士面臨以下工作壓力源：（1）護(hù)士工作量太大；（2）上班的護(hù)士數(shù)量太少；（3）非護(hù)理性工作太多；（4）無(wú)用的書面工作太多；（5）護(hù)士的社會(huì)地位太低；（6）工資和其他福利待遇低；（7）繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)太少；（8）晉升的機(jī)會(huì)少；（9）經(jīng)常倒班，生活不規(guī)律；（10）現(xiàn)有的醫(yī)療環(huán)境惡劣，病人要求越來越高，醫(yī)療糾紛越來越多。面對(duì)諸多的壓力源，護(hù)理人員容易對(duì)本職工作產(chǎn)生厭倦和疲憊感，造成一些業(yè)務(wù)骨干和專業(yè)特長(zhǎng)人員重新?lián)駱I(yè)、流失，離開護(hù)理崗位。

1.4 護(hù)理人員自身素質(zhì)參差不齊 護(hù)士的學(xué)歷隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來盡管提高很快，我院由于種種條件限制，整體護(hù)理人員的學(xué)歷水平并不高，大多以中專生為主，造成多數(shù)護(hù)士橫向知識(shí)面較窄，缺乏社會(huì)知識(shí)、人文科學(xué)知識(shí)，不能很好地運(yùn)用護(hù)理程序與病人進(jìn)行有效的交流和溝通。還有在20世紀(jì)80年代末至90年代，護(hù)理院校招生的生源相對(duì)以前標(biāo)準(zhǔn)降低，以及不具備基本辦學(xué)資格和條件的學(xué)校充斥市場(chǎng)。使得教育層次降低，護(hù)理人員學(xué)歷水平、整體素質(zhì)參差不齊，與現(xiàn)代護(hù)理工作的要求不相適應(yīng)。

2 建議

2.1 完善臨床護(hù)理支持系統(tǒng) 全院可以聘用一些剛畢業(yè)的護(hù)校學(xué)生協(xié)助臨床做些生活護(hù)理，陪同病人外出做檢查，取藥，導(dǎo)醫(yī)、送取各種物品，把護(hù)士還給病人，同時(shí)建立人才儲(chǔ)備機(jī)制，全院儲(chǔ)備一些機(jī)動(dòng)護(hù)士，以解決各科室臨時(shí)護(hù)理人員緊張和突發(fā)事件及危重病人的搶救工作。另外，我們醫(yī)院一直實(shí)行行政總值班和護(hù)士長(zhǎng)二線班，這樣對(duì)我們醫(yī)院的醫(yī)療安全又多了一份強(qiáng)有力的保障。

2.2 建立有效的激勵(lì)機(jī)制 充分發(fā)揮人力資源管理功能，通過建立獎(jiǎng)罰分明制度，對(duì)優(yōu)秀護(hù)士給予獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)對(duì)落后的護(hù)士來說也是很好的激勵(lì)和正性刺激，努力營(yíng)造一個(gè)積極向上的護(hù)理團(tuán)隊(duì)。也可以采取一些積極的措施，如送優(yōu)秀護(hù)士外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)，報(bào)銷繼續(xù)再教育的學(xué)費(fèi)，鼓勵(lì)護(hù)士撰寫論文等有效手段，調(diào)動(dòng)大家的積極性。規(guī)范臨時(shí)護(hù)士的轉(zhuǎn)正工作，定期通過考核轉(zhuǎn)正一批優(yōu)秀的護(hù)理人員，讓她們能看到希望，對(duì)未來充滿了信心，這樣才能留住優(yōu)秀的護(hù)理人員，才能穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。同時(shí)要切實(shí)做到所有的醫(yī)護(hù)人員同工同酬，無(wú)論從工資獎(jiǎng)金、各種福利待遇上不可分出三六九等，否則會(huì)大大挫傷臨時(shí)護(hù)士的積極性。

2.3 提高所有護(hù)理人員自身的素質(zhì) 當(dāng)今社會(huì)是知識(shí)爆炸的時(shí)代，尤其對(duì)于醫(yī)療護(hù)理行業(yè)來說，知識(shí)更新太快，可以這樣講，一個(gè)護(hù)士剛從護(hù)校畢業(yè)所學(xué)的教科書上的知識(shí)已經(jīng)落后，不能適應(yīng)新的醫(yī)療護(hù)理需要，可見護(hù)理人員一定要加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷充電，才能適應(yīng)臨床護(hù)理工作的需要。對(duì)于低年資的護(hù)士要加強(qiáng)三基的訓(xùn)練和各種中西醫(yī)護(hù)理基本操作。對(duì)于高年資的護(hù)士和護(hù)理管理者要加強(qiáng)各種管理學(xué)的學(xué)習(xí)，培養(yǎng)一批優(yōu)秀的護(hù)理管理者，是新醫(yī)療模式的需要。同時(shí)，新醫(yī)療模式下，不僅要求護(hù)士有專業(yè)的護(hù)理知識(shí)，還應(yīng)學(xué)習(xí)人際關(guān)系學(xué)、社會(huì)心理學(xué)，要能與病人和家屬進(jìn)行良好的溝通。許多醫(yī)療糾紛不是專業(yè)的問題，而是缺乏良好溝通造成的。

2.4 注意護(hù)理人才的梯隊(duì)培養(yǎng) 對(duì)于全院護(hù)理隊(duì)伍要有一個(gè)長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，要注意全科護(hù)士和專科護(hù)士的培養(yǎng)，建立有效的用人和管理機(jī)制，注意護(hù)理人才梯隊(duì)的培養(yǎng)，各科注意老、中、輕護(hù)理人員的搭配，不可出現(xiàn)一個(gè)科室缺少年資高的護(hù)士，都是年輕的護(hù)士，這樣會(huì)增加醫(yī)療護(hù)理的不安全因素。努力通過全院護(hù)理人員合理調(diào)配，實(shí)現(xiàn)重點(diǎn)科室，重要崗位，安排合理的護(hù)理人員，同時(shí)采取一定的激勵(lì)措施，鼓勵(lì)老護(hù)士培養(yǎng)年輕的護(hù)士，讓年輕護(hù)士盡快成長(zhǎng)起來。

總之，我院護(hù)理人力資源的結(jié)構(gòu)優(yōu)化迫在眉捷，應(yīng)盡快增加護(hù)理人員，達(dá)到合理的床護(hù)比，加大護(hù)理人員的培訓(xùn)力度，注意護(hù)理人員梯隊(duì)的培養(yǎng)，努力打造一支優(yōu)秀的護(hù)理隊(duì)伍，造福于病人，造福于社會(huì)。

［1］胡玲，歐陽(yáng)山蓓 .我國(guó)護(hù)理人員開發(fā)與管理中存在的問題及對(duì)策［J］.護(hù)理管理雜志，2004，4（5）：31－33.

［2］劉化俠 .臨床護(hù)士工作壓力源特點(diǎn)與人口學(xué)特征的關(guān)系［J］.護(hù)理研究，2005，19（8A）：1434－1436.