中國就業(yè)管制的變遷與測(cè)量——基于1978—2011年國家層面數(shù)據(jù)

楊偉國 代 懋

對(duì)中國就業(yè)管制進(jìn)行年度測(cè)量是期望用一種量化的方法來反映長(zhǎng)期存在的直觀感受。本文應(yīng)用OECD的就業(yè)保護(hù)法指數(shù)進(jìn)行測(cè)量，以反映我國就業(yè)管制的發(fā)展變遷。之所以使用OECD指數(shù)，一方面是因?yàn)镺ECD測(cè)量方法具備可操作性。我們?cè)趪庖延袦y(cè)量結(jié)果的基礎(chǔ)上更深入一步，測(cè)量了中國1978年以來的年度就業(yè)管制水平。另一方面，我國就業(yè)管制領(lǐng)域的爭(zhēng)論缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，我們期望通過OECD的測(cè)量方法將其量化，以為進(jìn)一步的研究提供參考。

一、OECD的就業(yè)保護(hù)法指數(shù)

OECD的就業(yè)保護(hù)法指數(shù) （Employment Protection Legislation Index，EPLI）是以雇主的解雇成本來衡量勞動(dòng)力管制嚴(yán)格程度的指數(shù)。20世紀(jì)90年代至21世紀(jì)，EPL指數(shù)經(jīng)歷了創(chuàng)立、發(fā)展和完善的過程，該指數(shù)于1994年創(chuàng)建，在1999年和2008年進(jìn)一步完善，至今仍為多國學(xué)者對(duì)就業(yè)管制進(jìn)行測(cè)量的主要工具。EPL指數(shù)采用四層級(jí)計(jì)算方法，包括三個(gè)維度：（1）正規(guī)合同管制；（2）臨時(shí)合同管制；（3）集體解雇管制。這三個(gè)維度又分為21個(gè)基本測(cè)量項(xiàng)，每個(gè)國家的就業(yè)管制都依照這21個(gè)基本項(xiàng)進(jìn)行打分，再依照每個(gè)層次的權(quán)重算出最后得分，得分越高表示管制越嚴(yán)格。2008年最新修改的版本增加了三個(gè)子項(xiàng)，分別是第9項(xiàng)：非公平解雇通知發(fā)出后可索賠的最長(zhǎng)期限；第16項(xiàng)：臨時(shí)工作中介機(jī)構(gòu)成立的條件和第17項(xiàng)：臨時(shí)工作中介合同員工的待遇要求。EPL指數(shù)得分從0到6，就業(yè)管制靈活度極高的國家在整體得分上會(huì)很低 （接近于0或1），而擁有嚴(yán)格就業(yè)管制的國家得分較高 （5至6）。具體測(cè)量量化過程見表1。EPL指數(shù)的不斷完善也為就業(yè)管制影響的實(shí)證研究提供了更有效的方法。

表1 OECD就業(yè)保護(hù)法指數(shù)的量化過程詳解① 在此，以第4項(xiàng) “遣散費(fèi)”、第5項(xiàng) “公平和非公平解雇的定義”以及第18項(xiàng) “集體解雇的定義”為例展現(xiàn)這個(gè)量化的過程。有關(guān) “OECD就業(yè)保護(hù)法指數(shù)四層級(jí)計(jì)算過程以及權(quán)重分配 （版本3）”請(qǐng)參見楊偉國、代懋：《中國就業(yè)管制的測(cè)量》，載 《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2010 （3）：90。

除了OECD的EPL指數(shù)，還有其他方法對(duì)就業(yè)管制進(jìn)行測(cè)量，如世界銀行的雇傭工人指數(shù)（Employing Workers Index，EWI）［1］， 全 球 勞動(dòng)力調(diào)查 （Global Labor Survey，GLS）［2］以及世界經(jīng)濟(jì)自由度調(diào)查 （Economic Freedom of the World，EFW）中的勞動(dòng)力市場(chǎng)管制指標(biāo) （Labor Market Regulations，LMR）［3］等。與這些測(cè)量指標(biāo)相比，OECD的EPL指數(shù)使用范圍更廣，不僅在OECD國家進(jìn)行一年一度的更新測(cè)量，更是延伸至其他轉(zhuǎn)型國家和發(fā)展中國家。如赫克曼和佩吉斯2004年關(guān)于拉丁美洲的研究［4］，韋恩2009年對(duì)30個(gè)OECD國家和10個(gè)轉(zhuǎn)型國家（包括中國）的研究［5］，吉姆佩森等人2009年對(duì)俄羅斯的研究［6］，穆拉維約夫2010年對(duì)蘇聯(lián)、獨(dú)聯(lián)體以及波羅的海地區(qū)的研究［7］，簡(jiǎn)錦漢等人2011年對(duì)中國臺(tái)灣地區(qū)就業(yè)保護(hù)法的研究［8］。這些研究的涌現(xiàn)表明EPL指數(shù)有較強(qiáng)的適用性和科學(xué)性，在將其用于對(duì)我國的就業(yè)管制嚴(yán)格程度測(cè)量之前，我們先討論其在我國的適用性問題。

二、就業(yè)保護(hù)法指數(shù)在中國的適用性

作為一個(gè)將法條量化并計(jì)分的指數(shù)，EPL指數(shù)在測(cè)量的過程中存在主觀理解上的偏差，且隨著國情的不同而變化。因此，在應(yīng)用之前了解其在我國的適用性是必要的。在此，我們結(jié)合中國國情著重討論三個(gè)問題：（1）對(duì)臨時(shí)工作中介（Temporary Work Agency，TWAs）合同的理解；（2）三個(gè)子指數(shù) （正規(guī)合同管制、臨時(shí)合同管制和集體解雇管制）的權(quán)重分配；（3）勞動(dòng)法律法規(guī)的執(zhí)行。

（一）對(duì)臨時(shí)工作中介合同的理解和量化

對(duì) “臨時(shí)工作中介合同”進(jìn)行測(cè)量的難點(diǎn)在于對(duì)其概念的界定。版本3的EPL指數(shù)有5項(xiàng)涉及TWAs合同，即13～17項(xiàng)，得分范圍為0．14～1．18分，即最嚴(yán)格的情況和最寬松的情況得分相差1．04分。在很多轉(zhuǎn)型國家，TWAs合同是缺失的。對(duì)此情況存在兩種測(cè)量處理方式：一種是將TWAs合同缺失的情況等同于最靈活的情況，即TWAs合同的使用不受限制，沒有法律對(duì)其進(jìn)行規(guī)定；另一種處理方式是將TWAs合同的缺失等同于最嚴(yán)格的情況，即認(rèn)為TWAs合同不存在是因?yàn)榉刹辉试STWAs合同的存在，TWAs合同的使用是非法的。這兩種極端情況的測(cè)量結(jié)果相差1分以上。部分對(duì)于轉(zhuǎn)型國家的研究?jī)A向于將TWAs合同缺失的情況等同于最嚴(yán)格的情況，即認(rèn)為TWAs合同是非法的，如 Micevska對(duì)東南歐洲國家的研究［9］，IMF對(duì)亞美尼亞的研究［10］等。但是這個(gè)處理方法忽略了一個(gè)事實(shí)，那就是20世紀(jì)90年代在大多數(shù)轉(zhuǎn)型國家，TWAs合同 （或者類似于TWA的機(jī)構(gòu)）快速出現(xiàn)并發(fā)揮作用。［11］因此，該領(lǐng)域的大多數(shù)研究?jī)A向于將法條缺失的情況等同于最靈活的情況，這也是OECD采用的方法。所以，結(jié)合國情正確理解TWAs合同是非常重要的，至少要保證測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)明確及前后統(tǒng)一。

我國是否存在類似于TWA的機(jī)構(gòu)，對(duì)于這個(gè)問題的回答直接決定了13～17項(xiàng)的得分。TWAs合同按照字面意思理解，即 “臨時(shí)工作中介合同”。事實(shí)上，我國雖然沒有完全符合這個(gè)概念的機(jī)構(gòu)存在，但是與之類似的機(jī)構(gòu)有職業(yè)介紹所及勞務(wù)派遣中介。1990年勞動(dòng)部發(fā)布關(guān)于《職業(yè)介紹暫行規(guī)定》的通知，第七條規(guī)定了職業(yè)介紹所的工作內(nèi)容，其中就提到：“（2）為用人單位提供勞動(dòng)力資源信息，推薦合格的勞動(dòng)者，介紹臨時(shí)性勞務(wù)人員，并對(duì)單位用工進(jìn)行指導(dǎo)或提供咨詢…… （4）為進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)村勞動(dòng)力提供用工信息，介紹用工單位。”之后，各省相繼頒布了職業(yè)介紹方面的規(guī)定，包括職業(yè)介紹暫行規(guī)定、勞動(dòng)力市場(chǎng)管理?xiàng)l例以及人才市場(chǎng)管理?xiàng)l例等。相較于職業(yè)介紹所，勞務(wù)派遣的概念出現(xiàn)較晚，但是更能契合TWAs合同測(cè)量項(xiàng)。因?yàn)閯趧?wù)派遣的本質(zhì)就是一種臨時(shí)的非正式的雇傭關(guān)系。1999年北京市勞動(dòng)保障局出臺(tái)的 《北京市勞務(wù)派遣組織管理暫行辦法》及2002年《中共中央國務(wù)院關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》在描述靈活就業(yè)形式時(shí)，使用了 “勞務(wù)派遣”概念。2007年6月29日，十屆全國人大常委會(huì)第二十八次會(huì)議正式通過的《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》使用了 “勞務(wù)派遣”概念。這些都表明我國在TWAs合同等子項(xiàng)上是可測(cè)量的。另外，我國與13～17項(xiàng)相關(guān)的法規(guī)有：《國有企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人實(shí)施辦法》、《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定》及 《國營(yíng)建筑企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人和使用農(nóng)村建筑隊(duì)暫行辦法》等。因此，我國雖然沒有TWAs合同的概念，但是存在職業(yè)介紹所、勞務(wù)派遣以及臨時(shí)工等方面的法規(guī)，這使得我國在13～17項(xiàng)上的測(cè)量能夠正常進(jìn)行。

（二）權(quán)重安排中的集體合同和臨時(shí)合同

權(quán)重的分配是指數(shù)構(gòu)建過程中的大問題。即便是在OECD國家，這也是一個(gè)爭(zhēng)論已久的問題。［12］EPL指數(shù)三個(gè)子項(xiàng)的權(quán)重分配是：正規(guī)合同管制占5／12，臨時(shí)合同管制占5／12，集體合同管制占2／12。爭(zhēng)論的焦點(diǎn)在于是否應(yīng)將正規(guī)合同和臨時(shí)合同管制賦予同樣的權(quán)重。根據(jù)我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)體制改革的實(shí)際情況，對(duì)這個(gè)問題的回答是肯定的。我國的城市勞動(dòng)者大體可以分為城市工人和農(nóng)民工兩個(gè)部分。前者在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制中，曾經(jīng)具有基于生產(chǎn)資料共同占有者的“主人翁”身份，在改革中，通過 “勞動(dòng)合同制”、“優(yōu)化勞動(dòng)組合”、“下崗失業(yè)”和 “身份置換”等過程，逐漸完成了與生產(chǎn)資料的分離，從“國家和企業(yè)的主人”變成了 “雇傭勞動(dòng)者”；后者則是由農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力直接轉(zhuǎn)為雇傭勞動(dòng)者的。這兩部分工人的身份轉(zhuǎn)變路徑雖然不同，結(jié)果卻是相同的，即具有雇傭勞動(dòng)者的身份。［13］在此，我們將針對(duì)集體解雇管制和臨時(shí)合同管制進(jìn)行詳細(xì)的說明。

1．國有企業(yè)改革所衍生的集體解雇問題

在我國的改革開放歷程中，國有企業(yè)改革是濃墨重彩的一筆，由此造成的改革后果促進(jìn)了我國就業(yè)管制體系的完善。國有企業(yè)歷時(shí)三十余年的改革過程可以分為試點(diǎn)與擴(kuò)權(quán)、承包責(zé)任制、建立現(xiàn)代企業(yè)制度和企業(yè)改制四個(gè)階段，改革的目標(biāo)一直指向增強(qiáng)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)功能和提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。①有關(guān)國有企業(yè)的改革過程，參見吳曉波：《激蕩三十年：中國企業(yè)1978—2008》（上、下冊(cè)），北京，中信出版社，2008。國有企業(yè)的改革引發(fā)了對(duì)原有的勞動(dòng)管理體制的改革要求，當(dāng)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者獲得了充分的管理自主權(quán)后，在20世紀(jì)50年代建立的勞動(dòng)管理制度成為這些權(quán)力行使的障礙，尤其是在經(jīng)營(yíng)管理者獲得了人事管理權(quán)之后，“固定工制度”開始與管理者獲得的權(quán)力相沖突，由此推動(dòng)了企業(yè)招工和用工制度的改革。1986年，國務(wù)院發(fā)布 《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，要求在企業(yè)新招用的工人中推行勞動(dòng)合同制度，使企業(yè)可以根據(jù)生產(chǎn)的需要確定對(duì)勞動(dòng)力的需求。1992年，中央政府將試行的勞動(dòng)合同制推廣為全員勞動(dòng)合同制，從此，在國有企業(yè)實(shí)行了多年的 “固定工制度”②這里的 “固定工制度”類似于國際上所指的無固定期限合同制度，即我國俗稱的 “鐵飯碗”制度。被勞動(dòng)合同制度所取代。為配合建立現(xiàn)代企業(yè)制度，中央政府允許國有企業(yè)裁減富余人員以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，大批工人以 “下崗”的形式進(jìn)入企業(yè)開辦的 “再就業(yè)服務(wù)中心”或類似機(jī)構(gòu)，領(lǐng)取基本生活費(fèi)并尋找新的就業(yè)崗位。此后，在國有企業(yè)改制中，大批工人在根據(jù)工齡一次性領(lǐng)取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金之后，完成了 “身份置換”，放棄了 “國有企業(yè)工人”的身份，與企業(yè)解除了勞動(dòng)關(guān)系，成為失業(yè)下崗工人或者被要求提前退休。根據(jù)國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部的資料，在1998年至2004年的七年時(shí)間里，國有企業(yè)裁掉了60%的人員，累計(jì)裁員近3 000萬人；在1998年至2000年間，每年裁員人數(shù)都在700萬～900萬人之間。［14］在這樣一個(gè)改革過程中，有兩個(gè)與工人利益相關(guān)的重要問題：一是對(duì)工人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償；二是對(duì)工人的安置，即工人在改制后的就業(yè)出路。這兩方面也是EPL指數(shù)測(cè)量的重要項(xiàng)目。

國有企業(yè)改革打破了工人的 “無固定期限勞動(dòng)合同”。2003年7月由勞動(dòng)和社會(huì)保障部、財(cái)政部、國務(wù)院國有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的勞動(dòng)關(guān)系處理辦法》要求，用人單位在職工符合簽訂無固定期限勞動(dòng)合同條件的時(shí)候，如果 “職工提出簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同”。但是，如果 “改制企業(yè)與職工重新簽訂勞動(dòng)合同就勞動(dòng)合同期限不能協(xié)商一致的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行原勞動(dòng)合同中尚未履行的期限；原勞動(dòng)合同未履行期限短于3年的，應(yīng)延長(zhǎng)至3年”。在國企改革中還推行了所謂的 “買斷工齡”的身份置換政策，由改制企業(yè)支付給職工一筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，在領(lǐng)取這筆經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金后，職工便不再是 “國有企業(yè)職工”。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付標(biāo)準(zhǔn)是職工的工齡，通常的做法是一年的工齡折合一個(gè)月的當(dāng)?shù)仄骄べY。有些地方的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金無上限，改制企業(yè)需要按照職工的實(shí)際工齡長(zhǎng)度支付。③例如，1995年頒布的 《廣東省國有企業(yè)富余職工安置實(shí)施辦法》第8條規(guī)定：“按 《規(guī)定》第12條解除勞動(dòng)合同的，由企業(yè)按其本企業(yè)工齡每滿一年 （超過六個(gè)月的按一年計(jì)）發(fā)給相當(dāng)于本人一個(gè)月標(biāo)準(zhǔn)工資的補(bǔ)償費(fèi)，并按最后一個(gè)合同期的未滿期限每年加發(fā)一個(gè)月的標(biāo)準(zhǔn)工資作為補(bǔ)償”。但是在有些地方規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付的上限為12個(gè)月，即便是工齡超過12年的職工，也只能領(lǐng)取到相當(dāng)于12個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。④例如，1996年頒布的 《陜西省勞動(dòng)合同管理暫行規(guī)定》第27條規(guī)定：“解除或終止勞動(dòng)合同，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月”。而是否設(shè)置上限便造成了第4項(xiàng)——遣散費(fèi)額度——測(cè)量得分的差異。

在再就業(yè)安置方面，1994年頒布的 《勞動(dòng)法》已經(jīng)明確免除了政府對(duì)城鎮(zhèn)勞動(dòng)力就業(yè)的安置義務(wù)，代之以政府 “促進(jìn)就業(yè)”的協(xié)助責(zé)任。為此，中共中央、國務(wù)院在2002年9月30日頒布了 《關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知》，勞動(dòng)和社會(huì)保障部、中共中央宣傳部、國家工商總局等政府部門和全國總工會(huì)相繼出臺(tái)了有關(guān)下崗失業(yè)人員享受再就業(yè)扶持政策的8個(gè)配套文件，即 《關(guān)于下崗失業(yè)人員從事個(gè)體經(jīng)營(yíng)有關(guān)收費(fèi)優(yōu)惠政策的通知》、《關(guān)于印發(fā) 〈進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作宣傳提綱〉的通知》、《關(guān)于貫徹落實(shí)中共中央國務(wù)院 〈關(guān)于進(jìn)一步做好下崗失業(yè)人員再就業(yè)工作的通知〉若干問題的意見》、《關(guān)于促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)資金管理有關(guān)問題的通知》、《印發(fā) 〈關(guān)于國有大中型企業(yè)主輔分離輔業(yè)改制分流安置富余人員的實(shí)施辦法〉的通知》、《關(guān)于下崗失業(yè)人員再就業(yè)有關(guān)稅收政策的通知》、《關(guān)于促進(jìn)下崗失業(yè)人員再就業(yè)稅收政策具體實(shí)施意見的通知》、 《關(guān)于印發(fā)〈下崗失業(yè)人員小額擔(dān)保貸款管理辦法〉的通知》。［15］這些政策不但指出了多方面的就業(yè)途徑，也提供了各種扶持就業(yè)的措施。該方面的政策與EPL指數(shù)的第21項(xiàng)緊密關(guān)聯(lián)。

2．農(nóng)民工就業(yè)所衍生的臨時(shí)雇傭關(guān)系問題

臨時(shí)雇傭關(guān)系的演變?cè)谖覈鴦趧?dòng)力市場(chǎng)轉(zhuǎn)型、就業(yè)管制改革以及經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展中發(fā)揮著重要作用，由此也決定了其在我國EPL測(cè)量中的重要地位。我國針對(duì)臨時(shí)合同的管制隨著經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變遷而幾經(jīng)起伏，趨于嚴(yán)格或者寬松。但由于長(zhǎng)期的城鄉(xiāng) “二元”社會(huì)結(jié)構(gòu)以及由此形成的根深蒂固的城鄉(xiāng)隔離的社會(huì)觀念，使得農(nóng)民工的就業(yè)天然地處于不利的地位，因此，不論臨時(shí)合同管制的嚴(yán)格程度如何變化，其一直是我國就業(yè)管制領(lǐng)域的重點(diǎn)問題。

20世紀(jì)80年代，我國關(guān)于臨時(shí)雇傭關(guān)系的管制主要源于各個(gè)行業(yè)的規(guī)定，如建筑業(yè)、礦山或者鐵路部門等。這些行業(yè)對(duì)于農(nóng)民工或者臨時(shí)工的使用有著較高的需求，但同時(shí)由于潛在工作風(fēng)險(xiǎn)的存在，如礦工等工種，使得這些行業(yè)對(duì)農(nóng)民工或者臨時(shí)工的使用有較嚴(yán)格的限制，包括對(duì)崗位以及工作期限的限制，從而導(dǎo)致了較為嚴(yán)格的臨時(shí)合同管制水平。但是該水平在20世紀(jì)90年代初期有所下降。1990年實(shí)施的 《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定》和1991年 《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》取代了20世紀(jì)80年代的規(guī)章制度，放寬了對(duì)農(nóng)民工的使用要求。1993年11月3日，勞動(dòng)部發(fā)布 《農(nóng)村勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)有序化—— “城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)就業(yè)計(jì)劃”第一期工程》的通知，旨在鼓勵(lì)農(nóng)業(yè)勞動(dòng)力的跨地區(qū)流動(dòng)。這個(gè)計(jì)劃提出了五點(diǎn)要求：（1）輸出有組織；（2）輸入有管理；（3）流動(dòng)有服務(wù)；（4）調(diào)控有手段；（5）應(yīng)急有措施。勞動(dòng)部還明確提出：建立 “異地就業(yè)勞動(dòng)者的權(quán)益保障制度”；“鼓勵(lì)發(fā)展為農(nóng)村勞動(dòng)力跨地區(qū)流動(dòng)和異地就業(yè)的服務(wù)組織，包括城市職業(yè)介紹所、鄉(xiāng)鎮(zhèn)勞動(dòng)服務(wù)站、各類培訓(xùn)組織及為異地就業(yè)民工提供住宿、交通服務(wù)的其他組織”。然而在1994年12月勞動(dòng)部發(fā)布 《農(nóng)村勞動(dòng)力跨省流動(dòng)就業(yè)管理暫行規(guī)定》中，前述 “第一期工程”的鼓勵(lì)流動(dòng)被限制流動(dòng)所取代，“有序化流動(dòng)”變成了“有限制流動(dòng)”。該文件提出，用人單位跨省招用農(nóng)村勞動(dòng)力要經(jīng)勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)核準(zhǔn)；用人單位需招收人員的行業(yè)、工種，應(yīng)屬于在本地?zé)o法招足所需人員的行業(yè)、工種 （第5條）。在符合上述條件的情況下，用人單位還要辦理繁雜的招工手續(xù)，例如，要向農(nóng)民工所在地的勞動(dòng)就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提交必要的文件；農(nóng)民外出之前，須持身份證和其他證明，在本地的勞動(dòng)機(jī)構(gòu)登記，領(lǐng)取外出人員就業(yè)登記卡；農(nóng)民工到達(dá)用人單位后，憑就業(yè)登記卡領(lǐng)取外來人員就業(yè)證 （第12條）。但是這些政策的出臺(tái)并沒有阻止農(nóng)村勞動(dòng)力向城市的流動(dòng)，只不過在城市勞動(dòng)力市場(chǎng)形成并強(qiáng)化了二元?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)，非正規(guī)部門就業(yè)人員日益成為我國勞動(dòng)力隊(duì)伍的重要組成部分。

結(jié)合我國的背景可以看到，集體解雇管制和臨時(shí)合同管制都是我國就業(yè)管制中的重要組成部分，在特定的歷史條件下甚至超過正規(guī)合同管制的影響，因此，我們?cè)谑褂肙ECD的EPL指數(shù)對(duì)我國就業(yè)管制進(jìn)行測(cè)量時(shí)，將沿用原有的權(quán)重分配。

（三）法律執(zhí)行

法律執(zhí)行一直是該領(lǐng)域的研究重點(diǎn)和難點(diǎn)。［16］如果法條層面的就業(yè)管制沒有得到執(zhí)行，那么勞動(dòng)力市場(chǎng)管制的嚴(yán)格程度必定大打折扣。但是，斯科汀格指出：“即便是現(xiàn)在，有關(guān)法律的實(shí)際執(zhí)行及其影響的研究是很難進(jìn)行的，這是就業(yè)管制研究的 ‘黑盒子’。”［17］（P16）不論其他方面的爭(zhēng)論存在多大分歧，這個(gè)觀點(diǎn)卻得到了學(xué)者們的一致認(rèn)同。法律執(zhí)行數(shù)據(jù)的缺乏阻礙了這方面研究的進(jìn)展。

在我國，執(zhí)法從來都是一個(gè)大問題，而且不僅僅局限在勞動(dòng)法領(lǐng)域。查閱勞動(dòng)法及相關(guān)法律，在違法者需要承擔(dān)的三類責(zé)任——行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任中，以行政責(zé)任所占比重最大，經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任都很輕，很模糊。這就大大降低了違法者的違法成本，使法律得不到尊重。從 《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨看，這部法律是為 “保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”而立。立法機(jī)構(gòu)也指出，這部法律的條款是在 《勞動(dòng)法》規(guī)定的基礎(chǔ)上，針對(duì)企業(yè)在實(shí)施 《勞動(dòng)法》過程中出現(xiàn)的各種問題，為勞動(dòng)者的權(quán)益提供更多的保障。在此，我們通過 《勞動(dòng)法》的實(shí)施狀況來分析我國勞動(dòng)法律的執(zhí)行問題。

首先，從政府方面來看，勞動(dòng)執(zhí)法機(jī)構(gòu)本身存在缺陷是造成勞動(dòng)法律失效的根源所在。依據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)法執(zhí)法監(jiān)督體系是由各級(jí)政府的勞動(dòng)部門和各級(jí)工會(huì)組成的。勞動(dòng)行政部門的功能是對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)管，又稱為勞動(dòng)監(jiān)察，其法律依據(jù)是 《勞動(dòng)法》第八十五條，即 “縣級(jí)以上各級(jí)人民政府勞動(dòng)行政部門依法對(duì)用人單位遵守勞動(dòng)法律、法規(guī)的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查，對(duì)違反勞動(dòng)法律、法規(guī)的行為有權(quán)制止，并責(zé)令改正”。根據(jù)1993年由勞動(dòng)部發(fā)布的 《勞動(dòng)監(jiān)察規(guī)定》，縣 （區(qū)）以上勞動(dòng)行政部門要設(shè)立勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)，其主要職責(zé)是：宣傳勞動(dòng)法律、法規(guī)和政策；依法擬定勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)；制定規(guī)章；對(duì)執(zhí)行勞動(dòng)法的情況進(jìn)行監(jiān)督檢查等。此外，《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)監(jiān)察人員的職權(quán)還作出了規(guī)定，規(guī)定監(jiān)察人員執(zhí)行公務(wù)時(shí)有權(quán)進(jìn)入勞動(dòng)現(xiàn)場(chǎng)，查閱資料；有權(quán)對(duì)違法行為依法處理。勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在履行職責(zé)時(shí)可采取不定期檢查、定期的報(bào)表和年審等方式，還可以針對(duì)專題專案開展重點(diǎn)檢查。而實(shí)際上，從全國層面上看，截止到2011年2月，我國有專職勞動(dòng)保障監(jiān)察員2．3萬名，與勞動(dòng)者數(shù)量的大致比例是1∶20 000，而世界通行的比例是1∶8 000。［18］面對(duì)要監(jiān)察的數(shù)以百萬計(jì)的企業(yè)，這支勞動(dòng)監(jiān)察隊(duì)伍的力量顯得十分薄弱。除了人員嚴(yán)重不足之外，經(jīng)費(fèi)缺乏也是勞動(dòng)執(zhí)法面對(duì)的主要問題。然而，勞動(dòng)關(guān)系領(lǐng)域的形勢(shì)發(fā)展卻不會(huì)顧及勞動(dòng)執(zhí)法的能力局限［19］。

其次，從企業(yè)方面來看，中小私營(yíng)企業(yè)的快速發(fā)展為勞動(dòng)法的執(zhí)行埋下了隱患。2005年9月，全國人大常委會(huì)曾經(jīng)派出 《勞動(dòng)法》執(zhí)法檢查組，分赴七省市對(duì) 《勞動(dòng)法》實(shí)施情況進(jìn)行了檢查。在向全國人大常委會(huì)提交的檢查報(bào)告中，人大常委會(huì)副委員長(zhǎng)何魯麗將 “勞動(dòng)合同簽訂率低、期限短、內(nèi)容不規(guī)范”作為執(zhí)法檢查中發(fā)現(xiàn)的第一類問題，并且指出，這類問題主要出在中小私營(yíng)企業(yè)。何魯麗稱，這類企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不足兩成，一些雇主為規(guī)避法定義務(wù)，不愿與勞動(dòng)者簽訂長(zhǎng)期合同；大部分勞動(dòng)合同期限在一年以內(nèi)，勞動(dòng)合同短期化傾向明顯。［20］十多年來，我國私營(yíng)企業(yè)持續(xù)以高于全國經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的速度發(fā)展，“十一五”期間登記注冊(cè)的私營(yíng)企業(yè)數(shù)量已經(jīng)超過840萬戶，年均增速達(dá)14．3%，私營(yíng)企業(yè)成為中國最大的企業(yè)群體，占全國企業(yè)總數(shù)的74%。［21］私營(yíng)企業(yè)已經(jīng)遍布全國并成為農(nóng)業(yè)剩余勞動(dòng)力就業(yè)的主要渠道。這類企業(yè)在成為中國經(jīng)濟(jì)的一個(gè)組成部分的同時(shí)，也因惡劣的勞動(dòng)條件、繁重的勞動(dòng)強(qiáng)度和極低的工資水平而一直受到輿論和學(xué)術(shù)界的抨擊。

第三，從勞動(dòng)者角度來看，其弱勢(shì)地位決定了勞動(dòng)法執(zhí)行的難度。這一點(diǎn)與第二點(diǎn)相關(guān)，在以農(nóng)民工為勞動(dòng)力主體的 “次級(jí)勞動(dòng)力市場(chǎng)”，即中小私營(yíng)企業(yè)集聚的制造業(yè)、加工業(yè)和餐飲服務(wù)業(yè)等行業(yè)，對(duì)勞動(dòng)力技術(shù)條件的要求較低，而低技能的勞動(dòng)力人口在我國勞動(dòng)力市場(chǎng)中處于供過于求的狀態(tài)，致使這類行業(yè)的雇用條件一直與勞動(dòng)法律規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)和基本要求存在差距。勞動(dòng)者的可替代性強(qiáng)使得其維權(quán)困難，成為勞動(dòng)執(zhí)法監(jiān)督的巨大障礙。

法律執(zhí)行的諸多問題勢(shì)必導(dǎo)致EPL指數(shù)的測(cè)量結(jié)果與我國真實(shí)的就業(yè)管制水平不符。對(duì)于法律執(zhí)行水平的測(cè)量依賴于更為復(fù)雜的主觀測(cè)量方法①即前面提到的世界銀行的雇傭工人指數(shù) （Employing Workers Index，EWI）以及全球勞動(dòng)力調(diào)查 （Global Labor Survey，GLS）等方法。，這也是下一步研究的重點(diǎn)。下一節(jié)我們將對(duì)中國1978年以來的就業(yè)管制變遷以及EPL指數(shù)測(cè)量結(jié)果進(jìn)行講解和說明。

三、中國就業(yè)管制的變遷與測(cè)量

我們對(duì)我國國家層面的就業(yè)管制程度進(jìn)行了測(cè)量，測(cè)量結(jié)果見圖1。從測(cè)量結(jié)果可以看出，自1978年改革開放以來，我國的就業(yè)管制程度穩(wěn)步升高，經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段，分別是：1982—1994年的探索階段，1995—2007年的成型階段和2008年至今的完善階段。對(duì)于1978—1981年這四年，我們將其進(jìn)行最嚴(yán)格的處理，即得分為6分，這符合我國當(dāng)時(shí)的背景。改革開放的最初幾年延續(xù)了 “人人有其位”的充分就業(yè)政策，企業(yè)沒有自由招聘和解雇員工的權(quán)利，完全的僵化使得我們采用了極端的處理方式。

圖1 中國1978—2011年就業(yè)管制程度

1982—1994年是我國就業(yè)管制改革的探索階段。綜觀這13年，我國的就業(yè)管制水平經(jīng)歷了曲折發(fā)展的過程，得分從1982年的0．44分達(dá)到1987年的1．76分，又降到1994年的1．63分。1982年 《國營(yíng)建筑企業(yè)實(shí)行合同工制度的試行辦法》拉開了就業(yè)管制改革的序幕，1983年 《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》對(duì)試行勞動(dòng)合同制提出了要求。這種探索性的做法小心翼翼地開啟了這個(gè)過程，雖然涉及的測(cè)量條款不多，但是完成了破冰之旅。直至1986年，國務(wù)院頒布了關(guān)于推行勞動(dòng)合同制的四個(gè)具體規(guī)定，即 《國營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》、《國營(yíng)企業(yè)招用工人暫行規(guī)定》、《國營(yíng)企業(yè)辭退違紀(jì)職工暫行規(guī)定》和 《國營(yíng)企業(yè)職工待業(yè)保險(xiǎn)暫行規(guī)定》，我國才正式進(jìn)入就業(yè)管制改革的軌道，得分升至1．73分。1991—1994年我國的就業(yè)管制水平略有下降，從圖2可以看出其下降主要源于臨時(shí)合同管制的放松。在1990年 《全民所有制企業(yè)臨時(shí)工管理暫行規(guī)定》和1991年 《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》出臺(tái)之前，我國對(duì)臨時(shí)雇傭關(guān)系的管制主要源于一系列零散的行業(yè)規(guī)定，如1984年 《交通、鐵路部門裝卸搬運(yùn)作業(yè)實(shí)行農(nóng)民輪換工制度和使用承包工試行辦法》、1984年 《礦山企業(yè)實(shí)行農(nóng)民輪換工制度試行條例》以及 《國營(yíng)建筑企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人和使用農(nóng)村建筑隊(duì)暫行辦法》等。這些規(guī)定根據(jù)行業(yè)的特色制訂了使用農(nóng)民臨時(shí)工的辦法，存在一些共同特點(diǎn)，如對(duì)于農(nóng)民臨時(shí)工的使用期限有嚴(yán)格限制。1984年 《礦山企業(yè)實(shí)行農(nóng)民輪換工制度試行條例》第三條規(guī)定：“為了保護(hù)農(nóng)民輪換工的身體健康，到期必須輪換，返回農(nóng)村，不得連續(xù)使用。”而這些規(guī)定大多數(shù)于1991年失效，被 《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》替代并實(shí)行統(tǒng)一管制。《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》放寬了對(duì)臨時(shí)工使用的管制，第十條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期限屆滿應(yīng)即終止，經(jīng)雙方當(dāng)事人同意，可以續(xù)訂。”這些規(guī)定的變化導(dǎo)致該階段我國就業(yè)管制水平因?yàn)榕R時(shí)合同管制的放寬而略有下降。

圖2 中國1982—2011年就業(yè)管制整體程度及三個(gè)子項(xiàng)程度

在就業(yè)管制與經(jīng)濟(jì)績(jī)效的研究中，學(xué)者們主要關(guān)注就業(yè)管制對(duì)經(jīng)濟(jì)績(jī)效的影響。而在改革開放之初，我國的就業(yè)管制發(fā)展歷程更多地體現(xiàn)了兩者之間的反向關(guān)系，即經(jīng)濟(jì)的改革開放對(duì)就業(yè)管制發(fā)展的帶動(dòng)作用。此階段，就業(yè)管制一方面是經(jīng)濟(jì)改革開放的一部分，另一方面則以 “派生改革”的面貌存在。經(jīng)濟(jì)的改革催生了對(duì)更加靈活的勞動(dòng)力市場(chǎng)和用工制度的需求，這是一種派生的改革需求，破除 “固定工”制度是其最重要的目標(biāo)之一，這在圖2中便表現(xiàn)為對(duì)臨時(shí)合同管制的加強(qiáng)成為最初的動(dòng)力來源 （1982年和1983年）。在逐漸步入正軌之后，我國的就業(yè)管制增強(qiáng)了對(duì)正規(guī)合同的管制，因?yàn)榇藭r(shí) “勞動(dòng)合同工”已經(jīng)取代 “固定工”成為我國勞動(dòng)力隊(duì)伍的主體，對(duì)正規(guī)合同管制提出了更高要求。

經(jīng)過前13年的探索，我國的就業(yè)管制具備了一定的經(jīng)驗(yàn)。1995年 《勞動(dòng)法》出臺(tái)，一方面是對(duì)前一階段管制的總結(jié)，另一方面也為應(yīng)對(duì)新的就業(yè)形勢(shì)做了準(zhǔn)備。該階段我國的就業(yè)管制水平上升到一個(gè)新的臺(tái)階，達(dá)到2．03分。得分的升高主要來源于對(duì)集體解雇管制的增強(qiáng)，集體解雇管制的得分從0．125分上升至0．5分。該階段出臺(tái)的規(guī)定除了對(duì)正規(guī)合同和臨時(shí)合同管制進(jìn)行了更系統(tǒng)的梳理外，最重要的特點(diǎn)在于對(duì)集體合同的終止和解除有了明確的規(guī)定，如1995年《工會(huì)參加平等協(xié)商和簽訂集體合同試行辦法》第二十八條對(duì)變更或解除集體合同的程序進(jìn)行了詳細(xì)說明，指出解除集體合同除了要達(dá)成書面協(xié)議之外，還要提交職工代表大會(huì)通過，報(bào)送集體合同管理機(jī)關(guān)登記備案，在報(bào)送勞動(dòng)行政部門的同時(shí)，企業(yè)工會(huì)還要報(bào)送上一級(jí)工會(huì)。這些規(guī)定的出臺(tái)伴隨著我國國企改革的進(jìn)程，EPL指數(shù)的測(cè)量得分從量化的角度反映了我國當(dāng)時(shí)的情況。但是當(dāng)時(shí)大量職工下崗待業(yè)的狀況已經(jīng)超出了EPL指數(shù)測(cè)量的覆蓋范圍。此階段除了就業(yè)管制隨著經(jīng)濟(jì)體制改革力度的加大而加強(qiáng)外，勞動(dòng)力市場(chǎng)其他方面的制度也隨之完善，如1998年《國有企業(yè)下崗職工基本生活保障和再就業(yè)資金管理暫行辦法》和勞動(dòng)部 《關(guān)于建立下崗職工基本生活保障制度的通知》等相繼頒布。

2008年至今的就業(yè)管制可以說是全面提升的階段，正規(guī)合同管制、臨時(shí)合同管制和集體解雇管制三個(gè)子項(xiàng)的得分都得到提高。這個(gè)階段的整體得分從2．03分達(dá)到2．78分，三個(gè)子項(xiàng)的得分分別達(dá)到了1．24分、0．92分和0．625分。其中上升幅度最大的是臨時(shí)合同管制，從0．54分上升到了0．92分，這主要得益于 《勞動(dòng)合同法》中對(duì)派遣合同的規(guī)定。例如，第五十七條對(duì)派遣機(jī)構(gòu)的成立條件進(jìn)行了規(guī)定：“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)依照公司法的有關(guān)規(guī)定設(shè)立，注冊(cè)資本不得少于五十萬元。”在集體解雇管制方面也有進(jìn)一步的規(guī)定，如第四十一條對(duì)集體解雇的人數(shù)進(jìn)行了規(guī)定：“需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。”就業(yè)管制水平的全面提升帶來的直觀感受是強(qiáng)烈的，也引發(fā)了對(duì) 《勞動(dòng)合同法》的爭(zhēng)論。

對(duì)于 《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)是否極大地提高了我國的就業(yè)管制水平這個(gè)問題，EPL指數(shù)的測(cè)量結(jié)果能夠給出回答。首先，從國家層面來看，2．03分到2．78分的確是一個(gè)不小的上升幅度，也直接使得我國的就業(yè)管制水平趕超國際標(biāo)準(zhǔn)，OECD2008年的平均就業(yè)管制水平為2．25分［22］。但是其次，結(jié)合我國各省、自治區(qū)和直轄市的情況來看，《勞動(dòng)合同法》對(duì)我國就業(yè)管制程度的提升作用似乎不那么明顯。在2002年前后，許多地區(qū)都出臺(tái)或者調(diào)整了地方的 《勞動(dòng)合同規(guī)定》，如2001年 《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》，2002年 《河北省勞動(dòng)合同管理辦法》，2002年《山東省勞動(dòng)合同條例》以及2003年 《浙江省勞動(dòng)合同辦法》等。這些規(guī)定在1994年 《勞動(dòng)法》以及各地區(qū)已有的 《勞動(dòng)合同規(guī)定》的基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善，也為2008年 《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)做了鋪墊。早在20世紀(jì)80年代和90年代，我國部分地區(qū)的就業(yè)管制就已經(jīng)達(dá)到了較高的水平。而在21世紀(jì)，直至2008年之前，我國大部分地區(qū)的就業(yè)管制水平也處于2．0分以上，而且在相關(guān)的法條規(guī)定上也日益完善，如陜西省2007年的得分就達(dá)到2．52分，而山東省在2001年曾一度達(dá)到3．20分的高度。①該數(shù)據(jù)是筆者根據(jù)各省、自治區(qū)和直轄市的就業(yè)管制條款測(cè)量得出。因此，從某種程度上說，《勞動(dòng)合同法》是在國內(nèi)先進(jìn)立法的基礎(chǔ)上，參照了國外的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)而制定出來的法律。

四、小結(jié)

本文梳理了我國就業(yè)管制變遷的過程，并應(yīng)用OECD的就業(yè)保護(hù)法指數(shù)測(cè)量了1978年以來我國就業(yè)管制的程度。在正式應(yīng)用OECD指數(shù)進(jìn)行測(cè)量之前，我們通過探討發(fā)現(xiàn)該指數(shù)在我國有著一定程度的適用性，我國的勞動(dòng)法律情況可以較好地契合OECD就業(yè)保護(hù)法指數(shù)的21個(gè)測(cè)量項(xiàng)。例如，我國雖然沒有 “臨時(shí)工作中介合同”的概念，但是勞務(wù)派遣合同具有相同的含義。集體合同和臨時(shí)合同的權(quán)重安排也可以依照其原有的權(quán)重進(jìn)行。

經(jīng)過測(cè)量得出的我國34年的EPL數(shù)據(jù)反映了就業(yè)管制程度不斷提高的過程，也證實(shí)了2008年 《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之后我國就業(yè)管制程度有較大提高的事實(shí)。

我國就業(yè)管制程度的提高是一個(gè)順應(yīng)經(jīng)濟(jì)變革而自然發(fā)生的過程，不僅由于其 “派生改革”的本質(zhì)，也由于我國的法律傳統(tǒng)。我國的法律傳統(tǒng)決定了我國就業(yè)管制的基本水平，會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于英美法系國家的就業(yè)管制水平。［23］從1986年開始，我國的就業(yè)管制逐漸步入正軌，基本項(xiàng)也都具備。子項(xiàng)的微調(diào)——主要是臨時(shí)合同管制和集體解雇管制方面的變化——源于顯著的時(shí)代背景，國企改革的緊迫形勢(shì)和農(nóng)民工使用的進(jìn)退兩難促進(jìn)了我國就業(yè)管制的迅速完善，使得我國的就業(yè)管制水平在2008年之后一舉超越了國際標(biāo)準(zhǔn)。

另外，我國各地區(qū)豐富的就業(yè)管制經(jīng)驗(yàn)也是國家層面就業(yè)管制水平不斷提高的內(nèi)在推動(dòng)力。國際比較研究的視角延伸至國內(nèi)便是對(duì)我國省級(jí)層面就業(yè)管制的比較研究，31個(gè)省、自治區(qū)和直轄市的30年面板EPL數(shù)據(jù)將是進(jìn)一步研究的基礎(chǔ)，也是我們下一步將要展示的內(nèi)容。相較于國家層面的顯著上升趨勢(shì)，省級(jí)層面的測(cè)量結(jié)果更加紛繁復(fù)雜。對(duì)我國各省、自治區(qū)和直轄市就業(yè)管制30年的變遷梳理以及就業(yè)管制程度的量化呈現(xiàn)將以一個(gè)更加立體的視角反映我國就業(yè)管制的情況，也有助于更好地理解我國勞動(dòng)法體系的現(xiàn)狀和構(gòu)成。

但無論是我國國家層面還是省級(jí)層面的EPL測(cè)量結(jié)果，反映的都僅僅是法條層面的問題。與法條直接對(duì)應(yīng)的問題，也是更重要的問題永遠(yuǎn)是法律執(zhí)行。政府、企業(yè)和勞動(dòng)者三方共同構(gòu)成了《勞動(dòng)法》的執(zhí)行不力，似乎也給 《勞動(dòng)合同法》的出臺(tái)提供了一個(gè)契機(jī)。0．75個(gè)得分點(diǎn)的提高反映了法條層面的變化，但是反映不了真正的執(zhí)法情況。就業(yè)管制執(zhí)行情況的量化依賴于更為復(fù)雜的主觀測(cè)量，這也是目前該領(lǐng)域的學(xué)者不斷努力的方向。更進(jìn)一步，這0．75個(gè)得分點(diǎn)的提高究竟能夠產(chǎn)生多大的影響更是勞動(dòng)與雇傭法經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域，甚至是法經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域的學(xué)者期望找出的真相，也是未來研究的重點(diǎn)所在。

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