醫院人才流失的原因分析及對策

陳奇

上海市第七人民醫院人事科，上海 200137

醫院人才流失的原因分析及對策

陳奇

上海市第七人民醫院人事科，上海 200137

人力資源是醫院最重要的基礎性資源,醫院的發展離不開一支穩定的、高質量的人才隊伍，沒有人才談何特色，沒有人才談何發展，沒有人才談何生存。本文通過本區二級綜合性醫院人才流失的各種原因進行分析，總結存在的問題，積極探索穩定人才、留住人才的有效對策，對提高醫院核心競爭力具有至關重要的作用。

人力資源；人才流失；問題探討；對策

人力資源是醫院最重要的基礎性資源。尤其是核心人員，他們擔負醫學科學技術創新、護理技術、管理制度創新及提高醫院整體效益的雙重責任，他們工作的積極性、創造性和穩定性，直接決定醫院的生存和發展[1]。因此，作為在“夾縫中”求生存的二級綜合性醫院，要在日趨激烈的醫療市場競爭中占有一席之地，必須要有一支穩定的、高質量的人才隊伍。本文通過近年來本院以及本區另外幾家二級綜合性醫院人才流失的共性問題進行分析，積極探索穩定人才、留住人才的有效對策。

1 人才構成現狀

二級綜合性醫院的人才結構大致分為：臨床、醫技、護理、后勤和管理五大塊。人才分類：一是編內本地人才；二是編內引進人才；三是編外派遣人才。本地人才基本上是2003年之前，各醫學院校畢業參加工作的事業編制人員；引進人才是具有副高以上職稱或取得博士研究生學歷和學位，通過上海市人事局審批落戶上海的編內醫學人才；派遣人才是2003年之后，各醫學院校畢業參加工作的非編醫學和管理人才。在派遣人才中，醫生、護士、醫技人員、部分管理崗位的員工享受與在編職工同工同酬的工資待遇；還有一部分崗位的員工享受勞務派遣的工資待遇。

2 人才流失的原因分析

由于醫療衛生體制改革中基本框架涉及面廣、政策性強、內容多，因此，在體制上、政策落實上以及醫院內部深化改革上都存在諸多問題，而這些問題都不同程度的影響了人才隊伍的穩定性，造成醫療、護理、和管理人才大量流失。

2.1 醫護人員的社會地位發生變化，導致人才的流失

隨著社會地不斷進步和發展，老百姓對醫療、保健的理念發生了很大的變化。但是，由于醫療體制的不完善、醫療資源的匱乏以及內部管理的問題，造成老百姓對醫療單位的整體滿意度不如以前。分析原因：（1）①看病貴。由于二級綜合性醫院是差額撥款單位，員工的工資和獎金要靠自己運營（據統計，現每年政府的撥款只占醫院總收入的7%～8%,其余90%以上都是靠醫院經濟運營得來）[2]，勢必要從患者身上賺取盈利，導致看病費用貴；②看病難。由于醫療機構的定位和人才偏聚使三級醫院和二級醫院醫療水平不均，造成患者到三級醫院排不上號，而二級醫院又不愿來看；③藥費貴：藥不是醫院生產的，醫院是按國家規定提成，問題在于國家對藥品流通的各個環節監控措施不到位。④由于二級醫院的定位和醫療范圍的限制，一定程度上制約了二級醫院的發展。導致大部分患者認為二級醫院的醫生沒有多大的水平，大病看不了，小病看不死，一套檢查二付藥；（2）在醫療隊伍中確實存在個別醫德醫風、醫療技術和責任心、服務態度差的醫護人員，他們的不良行為影響了整個醫療團隊的社會地位。

正是由于體制上和管理上的諸多問題，導致老百姓對二級醫院的醫務工作者的醫療行為產生認識上的偏差和信任度的下降，甚至對醫生的正常服務產生不滿的情緒。如：有些患者把醫生對他的服務當成到菜市場買菜，討價還價，這個抗生素好你給我開點……、那個輸點液效果好速度快……、這個檢查我不要做……等等，如果醫生不滿足他們的要求，就投訴你服務態度不好，然后就大吵大鬧。醫生為了息事寧人，留住病人，只能在不違背大的治療原則的前提下，委曲求全。而這種不滿情緒的發泄，對二級醫院影響尤為突出，導致醫生的心理和社會地位發生了變化，相當一部分醫生內心卻充滿惆悵，覺得前途茫然，最終選擇離開這個行業。

2.2 醫療市場人才的無序競爭，導致人才的流失。

醫學人才，特別是優秀的高、中層人才的成長，培養難度大、培養周期長、成材率低。對二級醫院來說，往往10年、20年甚至更長，才能出一個高層次人才，特別是學科帶頭人。他們的穩定性對一個學科的發展或者說多醫院的發展乃至生存，具有舉足輕重的地位。但是，由于各醫療機構在肩負醫院管理的同時承擔了經營性任務，出于對盈的渴求，都在想方設法提高醫療市場的占有率，因此，醫學人才這個第一要素，已成為競相爭奪的關鍵。

中國有句古話，人往高處走，水往低處流，這是客觀規律。正常的流動確實能保持醫學人才隊伍的生機和活力。問題在于，人才競爭中的無序狀態導致人才流向產生偏聚，往往是從人才緊缺單位向人才相對集中地單位；從小城市向大城市；從偏遠落后城市向發達富裕城市。這種逆向流動，造成一方面人才總量不足，另一方面人才堆積，影響到人才的整體效益和社會的發展[3]。

事實上，人才的高流失，已使一些醫院感受到人才隊伍的壓力，特別是在三級醫院和社區衛生中心的“夾縫中”求生存的二級綜合性醫院，要競爭人才沒有實力，要保住人才又沒有能力，本來尚有發展前途的專科，由于人才流失，人才群體結構遭到破壞，導致醫療質量和實力下降，阻礙發展，甚至陷入窘境。

2.3 用工制度的不完善，導致人才流失

隨著醫藥衛生體制的進一步深化和用工制度的多元化發展，員工派遣作為一種新型的人才經營模式，已被眾多醫院高層管理者所接受，且以旺盛的生命力呈迅速發展的趨勢。

確實，這一用工模式一定程度上暢通了用人渠道，緩解了用人矛盾；減少了勞動糾紛，規避了用人風險；降低了綜合勞動成本。但是，它同時也產生了許多瓶頸問題，如：派遣員工在醫院主體崗位上的使用問題（包括福利待遇、職稱晉升、結構比例等）；勞務公司在運行機制上的問題（人才引進、夫妻分居等）；醫院人力資源管理的問題（勞動合同期限、專業職稱的聘任等）等等，這些問題導致這支隊伍的不穩定，人才頻頻跳槽，對醫學的發展極其不利。

2.4 醫院缺乏科學的績效管理方法，導致人才流失

績效管理是現代醫院發展的管理思路和科學管理的工具，是提升醫院管理水平，配套實施績效工資制，有效落實執行力，建立醫院公平競爭的人才機制，充分發揮員工積極性的有效方法[4]。

目前二級綜合性醫院在管理上概念模糊、方法簡單，缺乏有效的留住人才的績效管理方法。往往把經濟指標等同于績效考核，把獎金核算等同于績效考核，然后，把績效考核與績效管理等同起來，這樣就忽視了績效管理循環中其他環節的作用。如：①醫院人才聘任制的優勢未能體現，沒有真正形成優勝劣汰、能上能下的競爭機制。②考核中缺乏計劃、實施、改進和評價的實質性內容，往往以粗線條的年終考核和工作述職替代了績效管理。③在獎金分配上，沒有真正體現人才的價值、貢獻的大小、社會的效益以及對患者產生的結果。分配模式單一，結構不合理，權力過分集中。④績效工資的杠桿激勵作用不明顯。

由于績效管理的不完善而造成以高代價引進的學科帶頭人因缺乏體現價值的整體管理機制，覺得自身價值與績效回報不相匹配，而選擇另覓賢主；本院的優秀技術人才因缺乏競爭機制而覺得干多與干少、干好與干壞一個樣，自身價值得不到重視，前途渺茫而頻頻跳槽；優秀的管理人才因業務和個人發展空間受限而選擇離開。

2.5 醫護人員的價值體系發生變化，導致人才的流失

近年來，在市場經濟大潮的沖擊下，許多醫、護人員的世界觀、人生觀、價值觀也隨之發生了很大的變化。有些醫務人員耐不住寂寞，覺得做醫生沒前途和錢途，覺得做護士只是機械化的重復操作，枯燥乏味，工作又臟又累，又沒有地位，工資待遇又不高，因此，追求崇高醫德醫術的理想漸漸消失、為病人服務的思想逐漸淡漠，最終被金錢和物質利益所誘惑而選擇離開。

2.6 醫院管理者的能力缺陷，導致人才流失

隨著社會的發展，醫院的經營管理理念、服務理念、服務模式發生了很大的變化。要適應這種變化，提高醫院管理者的管理素質迫在眉睫，特別是科主任的領導藝術、人格魅力就顯得尤為重要。

目前醫院的管理者存在的普遍問題是：有些學歷高、職稱高，但技術能力不高；有些技術水平相當高，但管理水平不高；有些即會說又會做，但做人胸襟不高；更有些什么都不高，就是私心私欲高等等。正是由于有些管理者在能力上存在諸多的缺陷，導致自身人格魅力的下降，使一些科室缺乏團結一心干事業的正氣，缺乏互學互助的凝聚力，最終導致人心渙散，人才流失。

3 對策

3.1 提高醫務人員的社會地位是留住人才是關鍵

一方面，政府一定要盡快完善醫療衛生體制的改革，讓醫院回歸它的公益性，讓院長把主要精力從抓盈利轉為抓管理、抓醫療和服務質量；從體制上改進看病難、看病貴、藥品貴的問題；從監督機制上加強亂收費、藥品回扣、醫療器械回扣等不正常現象的監管；另一方面，醫院內部加強管理，提高醫療、服務質量和病人滿意度，贏得老百姓的理解和尊重。只有這樣才能洗去蒙在“白衣天使”身上的塵埃，回歸它應有的、圣神的社會公眾形象和社會地位。只有讓醫生愛崗，才能敬業，才能使二級醫院從“人才荒”中走出來。

3.2 提高醫務人員的工資待遇是留住人才的客觀需求

由于我國正處在社會的轉型期，醫療衛生體制的改革也正在探索進行中，有些措施和法規難以一步到位，致使一些嚴以律己的道德踐行者在實際利益上存在著不同程度的缺損，而心態失衡[2]。醫生是一項具有特殊性、準入性、風險性高的職業，它對學歷的要求高，而且培養難度大、培養周期長。鑒于醫生工作的特殊性，適當的提高醫務人員的待遇，完善績效工資改革是留住人才和凝聚人才的客觀需要。

3.3 從績效考核向績效管理轉變，以優質管理留住人才

績效考核與績效管理有實質性的區別。前者是傳統的人事考核方法，后者是現代人力資源管理方式。績效考核側重于判斷與評估，強調事后的評價，注重考核指標的簡單數字化。以簡單的績效考核領導員工，作為晉升、調職、解聘或加薪的依據，會引起員工去鉆考核制度或指標的空子、搞形式、走過場、失人心。而績效管理側重與信息的溝通和績效提高，強調事先的溝通與承諾[4]，有利于得到員工的信任、理解和凝聚人心。

3.4 建立有序的人才競爭和流動機制，合理流動人才

從客觀上講，正常的、合理的人才流動是保持醫院醫學人才隊伍生機和活力的有效機制。但是，從二級醫院目前人才流失的原因分析，已發生了質的變化。因此，建立和完善醫學人才流動制度已迫在眉睫。①鼓勵三級醫院醫學人才向二級和一級醫院流動，使下一級醫院的醫療結構、醫療水平得到質的飛躍；②嚴格控制由二級醫院向三級醫院人才逆向流動的不正常現象，確實需要流動的，要通過相關部門的人才流動審批，要從制度上建立有序的人才競爭和流動機制。

3.5 完善派遣員工的用工制度，防止人才流失

針對醫院在員工派遣人員使用上存在的諸多瓶頸問題，制定完善的法律法規和相應的行業規范顯得尤為重要。對勞務公司和醫院來說都要采取積極的態度，但從醫院方面來說，要積極理順用工關系，完善派遣員工的用工制度，合理使用人員。醫院是事業單位，醫院的發展應以事業編制員工為主體，派遣制員工只是醫院在特殊情況下一些非醫療性崗位人員的短期使用，起到一個輔助性、應急性作用。如果在主體崗位上一味廉價使用派遣人員，最終會因為許多體制上的原因而造成人才流失。

3.6 創造良好的環境、解決人才后顧之憂，留住人才

建立和完善人才管理機制，著力留住人才、吸引人才的軟環境。要把做好市場經濟條件下的思想政治工作，作為穩定人才思想、增強凝聚力的根本措施，營造尊重知識、尊重人才的良好氛圍。為人才創造平等競爭的環境，鼓勵人才參與競爭，使之在和競爭中脫穎而出。高度重視人才建設的內涵發展，大膽啟用和培養中青年人才，盡力滿足人才對物質文化的需求[3]。

[1]蘇喜軍.公立醫院改革與新型激勵機制構建[J].中國衛生經濟，2010，29（9）：59.

[2]徐冬盡.教學醫院醫德醫風建設與和諧醫患關系的研究[J].中國醫院，2010，14（9）：55.

[3]蘇海川.淺析醫學人才流失的成因及對策[J].西北醫學教育，2007，15（3）：15.

[4]于勁松.醫院績效管理的幾點思考[J].江蘇衛生事業管理，2010，21（4）：42.

The cause ofbrain in drain in hospitaianalysis and countermeasures

CHEN Gi
The persomel de partment of Shanghai Serenth People's Hospital，Shanghai 200137,China

Human resources are themost important basic hospital resources,the hospital's development is inseparable from a stable,high-quality talent,no talent talk about features,notabout developing talent,no talent to talk about how to survive.In this paper,two general hospitals in the area of the brain drain for various reasons,analysis,summarized the problems,and actively explore the stability and retain qualified personnel and effectivemeasures to improve the core competitiveness of the hospital has a crucial role.

Human resources;Brain drain;The problem study;Countermeasures

R197.3

A

1674-0742（2012）06（b）－0106-03

陳奇（1967-），男，上海市人，政工師，本科，主要從事人力資源管理。

2012-02-06）