城市低齡老年人再工作價值觀

吳 捷 王曉莊 李敬強 張畢勇 (天津師范大學老年心理研究所，天津 300074)

城市低齡老年人再工作價值觀

吳 捷 王曉莊 李敬強 張畢勇 (天津師范大學老年心理研究所，天津 300074)

城市;低齡;老年人;再工作;價值觀

《中國人口老齡化發展趨勢預測研究報告》指出，中國于1999年進入了老齡社會，目前是世界上老年人口最多的國家〔1〕。據第六次全國人口普查數據，我國60歲及以上人口占總人口13.26%，其中65歲及以上人口占8.87%，同2000年第五次全國人口普查相比，60歲及以上人口比重上升2.93個百分點，65歲及以上人口比重上升1.91個百分點。這些數據表明中國老齡化進程明顯加快，“正在變老”成了中國人口給世界的最新印象。針對城市低齡老年人再工作價值觀研究，通過對已有文獻的分析和總結，認為低齡老年人再工作價值觀的研究應該首先明確對價值觀以及工作價值觀的內涵和外延的界定。

1 價值觀的內涵

克拉克洪(1951)把價值觀界定為一種外顯或內隱的，有關什么是“值得的”的看法，它是個人或群體的特征，它影響人們可能會選擇什么行為方式、手段和結果來過日子〔2〕。羅克奇(1951)則認為價值觀是指一般的信念，它具有動機功能而且不僅是評價性的，還是規范性的和禁止性的，是行動和態度的指導，是個人的，也是社會的現象。Schwartz(1998)認為價值觀是合乎需要的超越情境的目標，在一個人的生活中或其他社會存在中起著指導原則的作用〔3〕。

從社會學角度觀察價值觀的內涵，它是指一個人對周圍的客觀事物(包括人、事、物)的意義、重要性的總評價和總看法。一方面表現為價值取向、價值追求，凝結為一定的價值目標;另一方面表現為價值尺度和準則，成為人們判斷價值事物有無價值及價值大小的評價標準。個體的價值觀一旦確立，便具有相對穩定性。

結合價值觀的社會性內涵，我國學者提出:價值觀是指在主客體相互作用中，人們對事物及行為的意義、效用的評價標準，是推動并指引人們決策和采取行動的核心因素〔4〕。該定義明確了價值觀可以用效用的評價標準來衡量，在此基礎上，進一步對價值觀的內涵進行界定，認為價值觀可以定義為是個體關于資源有效性的判斷標準，該觀點在元動力理論中已經進行過描述〔5〕。該理論認為:人的行為是積極的、能動的心理能量與外界相互作用的結果。人為了保持生命體有序結構和平衡狀態，即:“活”，必須與外界進行資源交換，于是產生行為。這些資源即是個體行為的目標。保持“活”性是人類的本原目的，為了“活”得長，“活”得好，人必須保持與外界進行資源(即:物質、能量和信息)交換，在這一過程中形成了特定的動力機制，即動機。動機水平是在人與外界不斷進行資源交換的過程中形成并穩定的。當人們認為自身所保有的資源達不到已經形成的動機水平的要求時，就會產生一種資源匱乏狀態，即產生需要。此時人們就會用價值觀對自身和外部資源進行價值判斷，并最終由這個判斷決定是否采取行動，可以說價值觀是個體行為的導向系統。

該理論在進一步闡述個體進行價值判斷時其行為通常遵循以下程序:(1)分析自身特征，對獲得資源的可能性進行判斷;(2)分析行為方式，對行為所需付出的資源進行評估(付出多少?是否能承受?);(3)分析目標，對資源的價值進行評估(是否需要?對自己是否有價值?);(4)付出低于回報，且具備實現的可能性，在特定的價值觀念系統的影響下采取行動。在這個過程中，價值觀起到了評價資源是否有效的作用。

2 工作價值觀的定義及解釋

對于工作價值觀，國內外學者的理解和界定各有差異，至今沒有形成一個公認的定義〔6〕。寧維衛是我國最早研究工作價值觀的學者之一，他認為工作價值觀是指人們衡量社會上的各種職業優勢、意義和重要性的內心尺度，它屬于個性傾向性的范疇，他強調了工作價值觀的社會性。黃希庭等認為，工作價值觀是人們對社會職業的需求所表現出來的評價，它是人生價值觀在職業問題上的反映，是人生價值觀的一個重要方面，強調了人的內部需要以及工作價值觀的來源，屬于一般價值觀〔7〕。Elizur認為工作價值觀是個體關于工作行為及其從工作環境中獲得的某種結果的價值判斷，是一種直接影響行為的內在思想體系〔3〕。Schwartz〔8〕認為工作價值觀是人們通過工作來尋求的一種目標和報酬，它們是個體的一般價值觀在工作生活中的表現。Ros、Schwartz與Elizur觀點相近，偏重于將工作價值觀視為一種對某種工作結果的價值判斷標準，是總體價值觀在個人工作中的體現〔9〕。

現在認為工作價值觀是一個人的總體價值觀在工作中的體現，是個體對其在工作活動中所涉及資源有效性的判斷標準。該定義側重對工作活動和在工作活動中涉及各種資源的進行價值判斷。基于這一工作價值觀的定義，城市低齡老年人退休后選擇再工作的行為可以解釋為這樣一個過程:低齡老年人的動機模式業已形成，在退休后仍然會產生一些退休前的需要，如:生存需要，安全需要及人際交往的需要等，但是在退休之后較為封閉的生活狀態中，與工作環境中的資源交換實際上停止了，這就可能產生一種資源匱乏的狀態，形成現實需要。該觀點已經在一些研究中得到驗證，例如，吳捷〔10〕研究認為，老年人“最迫切的要求”依次是改善醫療條件、改善社會服務、增設文化活動場所、保障吃穿需要、改善住房、教育子女孝敬老人、提供再就業機會。在對外界出現的再工作機會的價值判斷基礎上，低齡老年人決定是否再工作，并由此產生再工作的行為。實質上，影響甚至決定低齡老年人是否有再工作意愿和行為的因素，是他們對自身資源是否匱乏和對是否能從再工作的行為中得到匱乏資源補償的價值判斷。

3 城市低齡老年人再工作價值觀的結構解析

國內和國外的學者基于自己對工作價值觀的不同定義，并在定義基礎上進行了不同的實證研究，也各自對工作價值觀的因素結構有不同的理解。

Elizur對工作價值觀從“價值形態”這個層面上分為三種，第一種是物質形態價值觀，這些價值因素能直接對人產生比較具體的影響，比如健康、體格、經濟保障、報酬和工作條件;第二種是情感形態價值觀，該類價值因素主要表達了生活中人際關系中的情感，比如愛、被同事尊重、公平的監督等等;第三種是認知形態價值觀，這些價值觀因素只要表達想法、信仰和觀點等等，比如生活和工作樂趣、成就、責任感和獨立〔11〕。

借鑒Elizur工作價值觀的結構理論，將低齡老年人的再工作價值觀分為6大類型，分別為:生存型和保障型(物質范疇);社會型和自尊型(情感范疇);成就型和體驗型(認知范疇)。

3.1 物質范疇 該層面重點關注退休后的低齡老年人是否需要再工作為其提供物質和經濟上的支持。根據這種需求程度的特點，將其分為以下兩個類型。

3.1.1 生存型 持有該類型價值觀的低齡老年人看重再工作活動中與生存動機有關的資源。他們大多屬于養老金不足以支持其日常生活，甚至影響其生存狀態的老年人。在北京大學人口研究院王紅漫的《老年人再工作狀況及影響因素分析—來自北京大學燕園地區的調查》中看到:有55.3%的被調查的老年人覺得日常開銷太大，錢不夠花，45.8%的老年人需要經濟資助〔12〕。所以低齡老年人以獲得經濟補償以滿足其生存需要為出發點的再工作是最基礎的，也是最為常見的。因此，那些經濟狀況十分困難的老年人具有較為迫切的就業意愿，更希望能夠通過再工作來解決他們的經濟問題。

3.1.2 保障型 持這一類型價值觀的低齡老年人看重的是再工作活動中與安全動機有關的資源。雖然他們依然看重再工作活動是否能夠為其提供物質資源，但由于他們的經濟狀況較持有生存型價值觀的低齡老年人更好一些，所以他們選擇再工作更多的是想為自己的未來生活提供更多的經濟保障。錢鑫與姜向群在《中國城市老年人就業意愿影響因素分析》一文中揭示:在經濟狀況大致夠用的低齡老年人中有32.1%愿意再工作，經濟狀況為夠用有余的老年人有30.3%有再工作的意愿〔13〕。他們認為老年人有再工作意愿的比例隨著經濟狀況的下降而增強。這一類型的退休老年人一般有豐沛的養老金，足夠日常生活，但是他們為了更好地滿足自己對未來物質生活上的安全感而選擇再工作。

3.2 情感范疇 該層面重點關注退休后的低齡老年人是否需要通過再工作為其提供與他人交流，獲得認同的機會。根據這種需求程度的特點，將其分為以下兩個類型。

3.2.1 社會型 持這一價值觀的低齡老年人關注的是再工作能否提供與人際動機有關的資源。這類型老人一般有充足的社會責任感，樂于付出，注重關系和友愛，喜歡在集體中的感覺，希望再工作能夠增加他們與社會接觸、與年輕人互動的機會，希望通過再工作為社會和家庭做出貢獻。

王紅漫〔12〕通過調查分析認為:無論退休老年人的再工作愿望如何，大多數老年人一致認為在退休后既需要繼續為社會盡自己的責任和義務(56.8%)，也需要為自己的家庭盡責(71.9%)，62.2%的老年人愿意同時為社會和家庭盡義務和責任。只有2.9%的老年人認為不再需要為社會和家庭盡義務和責任了。對于被調查的老年人來說，無論對社會或家庭，再工作老年人的責任和義務觀念都要較未再工作老年人強(認為還非常需要為社會盡責任和義務的再工作老年人數比例為67.1%，而未再工作老年人為49.6%;表示需要為自己的家庭盡義務和責任的再工作老年人數比例為78.2%，未再工作老年人為67.5%)。這類型低齡老年人選擇退休后繼續工作，是想通過再工作增加自己與社會的互動，擔負起自己對社會的責任和義務。

3.2.2 自尊型 持這一類型價值觀的低齡老年人十分看重與尊重動機有關的資源。他們多為退休前工作地位較高，較受人尊敬的老領導或者是老干部。因為資歷老、貢獻大、經驗足，因而自尊心強，特別希望得到周圍人對他的尊敬，喜歡讓別人遵循他的意志辦事，希望得到大家的關懷、安慰。一旦離開了工作崗位，由于社會角色的轉換，社會地位、社會關系和生活方式發生了一定的變化，容易感到身份一落千丈，認為自己老了，體力智力都不如年輕人，缺乏激情和自信心，從內心深處感到自卑和沮喪。所以他們格外希望能通過再工作獲得以往受人尊敬的地位，得到別人的認同。這些城市低齡老年人在再工作選擇時更傾向于選擇一個單位中具指導性地位的工作，以獲得尊重的滿足。

3.3 認知范疇 該層面重點關注退休后的低齡老年人是否需要再工作為其提供發揮余熱和特長，并在工作中嘗試新事物獲得成長機會。根據這種需求程度，將其分為以下兩個類型:

3.3.1 成就型 持有這一價值觀的低齡老年人特別看重與成就動機有關的資源。他們在對再工作做出價值判斷的時候，非常重視這份工作是否能為他們提供發揮特長，在自己的專業領域貢獻余熱的機會。隨著我國逐漸步入老齡化社會，越來越多具有專業技能的低齡老年人從工作崗位上退下來，他們的專業技術能力非但沒有過時，反倒是與他們多年的工作經驗相結合，使其成為某個專業領域的專家學者，這些低齡老年人非常希望發揮個人的專長和技術優勢，再有所成就，同時為社會再做些貢獻。Platman〔14〕認為當今“老年人”大多身體健康，可能比年輕人更加多產，更忠誠于他們的職業，更傾向于在晚年仍舊發揮自己的價值。楊柳〔15〕在以沈陽市天光社區為例的老年人再工作問題研究中揭示:在調查的所有對象中有四分之一的老年人認為自己有能力，可以繼續回饋社會，同時在這一過程當中也獲得自我實現感和幸福感。這些低齡老年人認為工作不僅僅是增加收入的一種形式，更重要的是老年人可以從工作的過程獲得成就感和歸屬感，重新建立起自我意識，使得自我價值得到體現，增強自信心，從而抵制因年老帶來的消極影響。

3.3.2 體驗型 持這一類型價值觀的老年人看重與成長動機有關的資源。對于這類老年人來說，退休后重新工作不再單純是為了獲得經濟補償，其中更有其深層的含義——通過再工作來充實自己，促進自我的成長。同樣，在王紅漫〔12〕研究中顯示，79.2%的再工作老年人持有這個觀點，只有20.8%的人不為充實自己而工作。在自我充實意愿與再工作愿望的比較中，老年人退休后再工作愿望與老年人的自我充實意愿之間存在著十分緊密的關聯。有60.8%的極希望自我充實的老年人非常希望能夠繼續工作，反之，覺得不需要自我充實的老年人則有87.5%不想再工作。隨著自我充實意愿的增強，再工作愿望也隨之增強;反之，則減弱。

4 展望

通過對城市低齡老年人工作價值觀類型進行梳理和分類，可以認為低齡老年人在是否做出再工作的選擇時，上述價值觀類型并不是單一影響其價值觀的，而是兩種或是兩種以上共同影響。也就是說，低齡老年人在再工作的價值觀同時受到來自不同范疇的價值判斷。上述價值觀的類型與低齡老年人的年齡是否存在著交互作用也需要在以后的研究中繼續觀察。

城市低齡老年人的再工作問題，關系到改善他們的生活質量。老年人不僅有發展的權利，而且應當參與到社會的發展之中。積極地參與和投入既可以使他們發揮余熱，也可以充分利用寶貴的人力資源，有利于社會的進步和發展。希望通過研究低齡老年人再工作價值觀，揭示城市低齡老年人在選擇是否再工作時的影響因素，為我國進行“銀鈴行動”，進一步開發老年人力資源，有針對性地制定各項保障和促進老年人再工作的政策和法規提供依據。同時也希望我們的研究能引發更多關于如何促進城市低齡老年人再工作的研究和思考。

1 全國老齡工作委員會辦公室.中國人口老齡化發展趨勢預測研究報告〔E〕.2006(2).

2 全國老齡工作委員會.中國城鄉老年人口狀況追蹤調查〔EB/OL〕.中國網，http://www.china.corn.cn/news/txt/2007-12/17/content_9392818_2.htm.

3 吳怡萱.兩岸經理人工作價值觀比較研究〔D〕.復旦大學，2008.

4 許 燕.北京大學價值觀研究及教育建議〔J〕.教育研究，1999;5(1):33-8.

5 張畢勇.基于心理動力學的企業人力資源管理創新研究〔D〕.天津大學企業管理學院碩士論文，2008.

6 唐文清，張進輔.中外價值觀研究述評〔J〕.心理科學，2008;31(3):765-7.

7 張大偉.工作價值觀視角下服務行業組織創新氣氛與創新績效的關系研究〔D〕.山東大學，2011.

8 Schwartz SH.A theory of cultural values and some implications for work〔J〕.Applied Psychology，1999;48(1):23-47.

9 Ros M，Schwartz SH，Surkiss S.Basic individual values，work values，and the meaning of work〔J〕.Applied Psychology，1999;48(1):49-71.

10 吳 捷.城市低齡老年人的需要滿足狀況、社會支持和心理健康的關系研究〔J〕.心理科學，2011;5(10):1130-6.

11 Elizur D，Sagie A.Facets of personal values:a structural analysis of life and work values〔J〕.Applied Psychology，1999;48(1):73-87.

12 王紅漫.老年人再就業狀況及影響因素分析-來自北京大學燕園地區的調查〔J〕.市場與人口分析，2000;7(1):64-70.

13 錢 鑫，姜向群.中國城市老年人就業意愿影響因素分析〔J〕.人口學刊，2006;5(1):25-9.

14 Platman K.The self-designed career in later life:a study of older portfolio workers in the United Kingdom〔J〕.Ageing Society，2003;23(2):281-302.

15 楊 柳.老年人在就業問題研究——以沈陽市天光社區為例，2009 http://rurc.suda.edu.cn/ar.aspx?AID=336

〔2012-04-13收稿 2012-06-26修回〕

(編輯 袁左鳴)

R161.7

A

1005-9202(2012)20-4599-03;

10.3969/j.issn.1005-9202.2012.20.129

國家社科基金(No.11BSH045)

張畢勇(1976-)，男，助理研究員，主要從事人力資源、應用心理學研究。

吳 捷(1969-)，男，副研究員，博士，主要從事老年心理學、老年人力資源、老年心理健康研究。