韓國創新人才培養經驗及其對中國的啟示

曲婷

（湖南省社會科學院，湖南 長沙 410003）

韓國創新人才培養經驗及其對中國的啟示

曲婷

（湖南省社會科學院，湖南 長沙 410003）

人才是推動經濟和科技發展的核心，是發展的第一資源。當前，中國發展戰略性新興產業最重要的一環，就是對高層次科技創新人才的培養。通過借鑒韓國政府和韓國優秀企業的成功經驗，大力推進中國對創新人才的引進和培養工作。

創新人才；人才培養；韓國經驗

1 引言

伴隨著后金融危機時代的到來，我國將發展以新興技術和新興產業深度融合為基礎的戰略性新興產業作為應對轉變經濟發展方式，搶占新一輪經濟制高點的重要戰略。戰略性新興產業代表著科技創新的新方向，創新人才和技術是其內在驅動力［1］。創新人才是指具有創造性思維的人才。在新時期，創新人才除了具有基本的知識技能以外，還應具有高度的責任感，個性化，自主學習的意識和能力，以及合作精神和能力等與時俱進的核心競爭力［2］。但是，就目前情況來看，我國創新人才數量嚴重不足，已經成為發展戰略性新興產業的短板，如何有計劃、有目的地培養人才和充分使用人才，尤其是科技領軍人物和高端創新人才，成為當前發展戰略型新興產業最為重要的戰略任務。本文擬對韓國優秀企業和韓國政府在發掘和培養科技創新人才的經驗進行考察分析，以期對我國發展戰略型新興產業過程中如何培養創新人才提出具有參考性和可操作性的建議。

2 韓國企業培養創新人才經驗剖析

韓國雖然國土面積不大，人口不多，資源匱乏，但經濟增長卻表現突出。這個曾經飽受殖民和戰爭創傷的國家如今已成為世界第11大經濟體，擁有三星電子、LG電子、現代汽車等諸多世界500強企業。雖然受到1997年和2008年兩次金融危機的重大打擊，但也是率先克服危機、踏上經濟復蘇之路的典型代表。尤其是2008年全球經濟危機迫使許多跨國公司收縮戰線，以求度過經濟寒冬，而以三星、LG、現代為代表的韓國企業攻城略地，逆勢而上，在世界舞臺上獲得了舉世矚目的成功。韓國企業能夠立足于世界，有多方面的因素共同發揮作用，但究其深層內因，人才第一戰略至關重要，尤其是將人才儲備與選拔、人才培訓、人才發展有機地結合在一起，形成一個相輔相成的動態戰略人力資源管理體系，共同服務于企業戰略，為推動韓國大企業發展做出不可磨滅的貢獻［3］。

2.1 創新人才儲備和選拔政策

人本主義心理學家馬斯洛研究表明，個性化是創新人才形成的基本要求。要培養創新型人才，必須注重人才的個性化。例如，在選拔高層次創新人才時，三星采取的戰略是善用“個性”人才，敢于啟用奇才和怪才。雖然這樣的人在性格上有時會不太合群，在人際關系方面存在缺陷，但三星認為，“個性”人才對事業極為執著，有望成為特定領域的專家，一旦揚長避短，便可擔當大任。在三星內部開設了多個會員俱樂部，聚集了電腦黑客的程序高手、職業游戲玩家等多種人才，這些都成為奇才和怪才的選拔對象。雖然他們絕大多數沒有接受過正規的大學教育，但比受過正規教育、思維方式“千篇一律”的人更加充滿想象力和創造力，這一點也體現出三星極強的包容性。由于韓國大企業中很多是家族企業，血緣、學緣、地緣的觀念根深蒂固。許多企業無論在用人方面，還是在提拔干部方面，都會出現偏袒現象。但是，像三星、LG等優秀企業在招聘員工的時候，堅決杜絕血緣、學緣、地緣和國籍的不當影響，堅持公開、公平、公正的招聘制度，在全球范圍內吸收富有智慧、勇于挑戰、開拓進取的創新人才。比如，LG電子總裁金雙秀就是1969年加入LG電子的元老級員工，三星的最高決策層，除了極少數的家庭成員以外，也都是由能力和業績顯著的普通三星員工擔任。韓國企業正是由于長期堅持公正的人事原則，才能夠吸收到優秀人才，使得人才匯集。

2.2 創新人才培訓與職業發展規劃

重視人才都是韓國企業最重要的價值觀之一，也是不斷取得競爭優勢的重要源泉。韓國優秀企業對員工有著一套完備有效的培訓體系。尤其是在1997年亞洲金融危機期間，許多公司為節約開支，紛紛取消培訓機構的時候，三星、LG等大企業不但沒有削減培訓資金，反而加大了對培訓的投入。在這些企業中，人才通常被劃分為技術類和管理類兩種，企業根據員工個人素質和具體工作崗位的差異，本著讓有能力的人先得到培訓，讓有發展潛力的員工得到更多培訓機會的原則，為員工“量身定做”各種個性化的培訓課程。通常，新員工只會得到一些最基本的培訓，而做到高層管理者的員工，就會得到更多去世界名校進修MBA或者去國外參加專業培訓的機會。如今，更多的培訓課程是通過互聯網，以遠程教育的形式，使每個員工可以隨時隨地完成課程學習，按照自己的方式和進度進行自我培訓，最后由指導人員對學習效果進行評估，并及時反饋給員工。這種個性化的培訓方式使員工需求和企業需求有機結合在一起，大大提高了培訓的有效性。對于技術研發人才，這些企業還提供了雙梯階職業發展路徑：一條是提供組織管理發展梯階，另一條是專業人員的發展梯階。技術研發人才可以在兩條梯階之間橫向移動，既可以沿著技術梯階在專業領域繼續發展，也可以轉入管理梯階發展，兩種梯階享受同樣的地位和報酬獎勵，從而使技術人才的發展機會大大增加，同時也解決了技術人才事業發展的瓶頸問題。

2.3 創新人才績效管理與薪酬管理

一是績效至上的評估方式。為使員工具有強烈的工作動機，充分發揮出內在潛能及價值，韓國優秀企業在績效管理方面一般采取的是業績考核與能力素質測評相結合的方式。業績考核是加薪、晉升以及績效獎金激勵的重要依據。主要采取關鍵業績指標法（KPI）和目標管理評價法（MBO）來進行評估激勵。關鍵業績指標法能使員工清晰自己的工作與企業的戰略目標的關系，確切知道自己為實現企業戰略目標所做出的貢獻，從而使員工最大限度地參與到企業的發展中來。目標管理評價法則像是主管人員與員工簽了一個虛擬合同，雙方規定在某一個具體的時間達到某一個特定的目標。特別是在技術吸引和創新管理上，技術研發人員在接受一項任務的同時，也會收到一個完成任務的最后期限，其績效水平則根據目標的實現程度來評定。這樣做可以加快引進技術消化和吸收的速度，提高整體創新實力。能力素質測評則是通過360度全方位績效考核法來選拔接班人或繼任者。通過這種評估方式，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多角度的反饋，也可以從這些不同的反饋中知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展路途更為順暢。二是獎懲分明的薪酬制度。韓國優秀企業非常重視賞罰分明，員工只要能力突出，而且被公司認可的話，就可以實現破格晉升。特別是對于高端創新型核心人才，更是不惜血本，在薪酬福利上要超過一般員工的幾倍甚至幾十倍。對于包括首席執行官在內的高層管理人員，采取的是獎金與公司效益掛鉤的激勵制度，并向高層管理人員配發股票期權。例如，三星子公司首席執行官的年薪中基本工資所占比重只有25%，其余75%是按照股價上升率和效益性指標EVA（經濟性附加值），然后對照目標的績效達成比率等決定最后的薪酬。在員工福利方面，除了各種基本福利之外，這些企業還送員工去海外名校攻讀MBA、向員工配偶提供健康檢查，向老員工提供休假、海外旅行及獎金獎勵等激勵政策。當然，在懲罰方面，韓國企業也絕不手軟。憑借獎懲分明的薪酬激勵機制和優厚的福利制度，韓國企業不僅吸引了海內外眾多的創新型優秀人才，也使員工的工作積極性得到極大的提高。

3 韓國政府推動新興產業創新人才培養政策措施

韓國政府在引導新興產業發展，培養創新人才方面一直起著主導作用。韓國政府率先實施新增長動力產業發展計劃，成立“新增長動力基金”，采取不同層次的創新人才培養計劃，資助創建科研機構和科技園區，鼓勵產學研三方的協同合作，為新興產業發展培養大批科技創新人才，帶動了整個新興產業的蓬勃發展。

3.1 實施新增長動力產業發展計劃

新增長動力計劃主要是針對韓國總統李明博于2009年主持召開的國家科技委員會及未來企劃委員會聯合會議時確定的國家 《新增長動力前景及發展戰略》，即將綠色低碳技術、尖端綜合技術以及高附加值服務等三大領域的17個產業確定為新增長動力產業［4］。韓國政府計劃用五年的時間聯合民間共籌集3萬億韓元（約合30億美元）成立“新增長動力基金”，專門用于對17個新增長動力產業的投資，并采取免征特別消費稅和對進口設備實行關稅減免等優惠措施支持其發展。此外，為支持基礎科學的研究與發展，韓國政府還在國內建立“國際科學商務地帶”，并專門設立國際合作協調委員會，出臺“國際聯合研究計劃”，創建國際化合作研究體系，推動以韓國為主體的國際技術合作研究活動，為新增長動力產業提供強大后盾［5］。

3.2 啟動創新人才培養計劃

隨著韓國經濟的高速發展以及新增長動力發展計劃的實施，高端創新人才的短缺問題日益凸顯。韓國政府為加快高端創新人才和技術的發展，早在1999年就制定實施了“21世紀腦力韓國計劃”，向擁有研究生以上學歷的高端科研人員提供研究經費支持,旨在重點培養尖端科技領域的核心人才和學術后續人才。2001年韓國政府啟動了“國家戰略領域人才培養綜合計劃”。2003年又投資775億韓元實施“地方創新人力資源培養計劃”，采取對新興產業中長期人才需求預測和協調機制，大力發展基礎學科，對核心技術進行集中投資，使得韓國高端人才實力大大加強，科研成果和國際專利量均達到世界領先水平。2009年開始，韓國政府又聯合多個部門制定了未來人才培養計劃。從2009年至2013年，韓國計劃培養10萬名“全球化青年人才”，采取“國家補助大部分，學校補助小部分”的形式，選拔優秀學生到國外進行短期就業實習，以培養全球眼光［6］。與此同時，韓國政府還為培養“未來產業青年人才”建立了完備的教育體系，涵蓋了從高中、職業教育培訓、大學教育到遠程教育等各個教育層次。為儲備創新科技人才，韓國政府專門在高中階段設立了科技高中，引進國外發達國家實施開放的高等教育政策，建立新型工業大學制度，實時追蹤調查技術人才供需情況，按需提供培訓課程，甚至還推出對高端技術人才免除兩年兵役等優惠政策，鼓勵發展科技創新人才，以滿足未來新興產業各領域的人才需要。

3.3 重視科研機構和科技園區的建設

為提升在尖端領域的科技實力，加快技術創新體系建設，韓國政府創建和資助了許多重要的研究基地和科技園區。其中，研究基地主要包括科學研究基地、工程研究基地和區域研究基地三大領域。截至2010年，韓國政府創辦的科研機構已經占到全國研究機構總數的一半以上。雖然這些科研機構由政府創辦，但韓國政府將這些公共研究機構從政府主管部門中獨立出來，賦予公共研究機構在運作、管理、決策等方面的自主權，大大激發了科研機構的自主性和能動性。如今，這些研究機構對提高國家整體科技創新能力和培養科技創新人才做出了重要貢獻。另外，韓國政府還不惜代價將大批研究機構從首爾轉移到忠清南道大德城，建立了大德科技園區，又稱大德研究中心，旨在培養韓國乃至亞洲最優秀的人才、產業和研發基地，助推韓國經濟高速發展。經過30年的發展，大德科技園已成為韓國最大的產學研國家化綜合園區和科研中心，匯聚著韓國高等科技學院等4所高等學府、70多家政府和民間科研機構、2000余家高技術企業、幾萬名研發人才和一流的研發設施與創業創新環境，儼然成為韓國科技發展的生力軍。借鑒大德科技園的成功經驗，韓國政府又先后在光州、釜山、大邱、泉州、江陵等5個地區建設高科技園區，這些高科技園區優良的創新創業環境吸引了大批高科技企業落戶，為眾多中高級科技創新人才提供就業和發展機會，對集中國家科技力量，提升科技創新效率和技術產業化發揮了重要作用。

3.4 鼓勵產學研三方的積極合作

自20世紀80年代以來，特別是1997年金融危機后，韓國政府開始認識到學術機構在建設均衡發展的國家創新體系中的重要作用，積極采取措施鼓勵企業、大學和公共研究機構三者之間的協同合作，充分發揮企業的資金優勢、大學的技術優勢以及研發機構的實驗裝備和人才優勢，形成優勢互補。為促進官產學研的有效合作，韓國政府出臺了一系列法律和優惠政策，如國家級科研課題對產學研優先選拔；國家級科研院所的研發設施對產學研優先開放；擴大對產學研信息、人才交流和人才培養的支持；建立以大學為中心的產學研合作園區等，并通過企業、大學和科研機構之間的合作研究、技術指導、技術培訓、科研資源共享、關鍵技術信息服務、專利共享等多種方式，強化產學研合作的水平和效率。 經過多年努力，韓國已初步建立了以企業為研發主體，國家承擔基礎、先導、公益研究和戰略儲備技術開發，大學從事基礎研究，擁有健全法制保障的官產學研相結合的國家創新體系。

4 對我國創新人才培養的啟示

本文分別從宏觀和微觀，即從政府和企業兩個角度，分析了韓國在發展新興產業、培養創新人才方面的經驗。中國和韓國的國情有所不同，中國不可能完全照搬韓國的經驗。但是，分析韓國在培養創新人才的成功經驗或做法，仍然給予我們許多重要啟示，值得我們去研究和借鑒。

4.1 建立與企業的發展戰略相結合的人力資源管理體系

韓國優秀企業的實踐經驗告訴我們，人才，特別是創新人才是最重要的資源，人才的價值是可以通過挖掘、培訓和教育，使其具有豐富的經驗和價值，而這種升值會給企業帶來巨大的回報和效益。因此，人力資源戰略應該根據企業遠景制定，成為企業經營戰略的一部分，并通過促進企業長期可持續發展來實現對經營戰略的貢獻［7］。然而，人力資源管理的戰略伙伴角色，在國內企業中還是一個理念，其工作范疇還是傳統意義上的“選人、育人、用人、留人”，很少參與到企業戰略決策中來，因此，在培養創新人才的過程中，作為“戰略過后”的執行者，人力資源管理始終處于被動的地位，直接影響到其價值的創造和戰略的發揮［8］。針對創新人才，人力資源部門應做好兩方面的工作：一方面要吸引與保留高端創新人才，通過“競爭、激勵、淘汰”三大機制將其作為人力資本投資來管理；另一方面，通過培養和使用，為現有的人力資源增值，進而提升企業績效，實現其戰略合作伙伴的意義。

4.2 不斷強化激勵機制

企業實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現企業目標的同時實現自身的價值，增加其滿意度，從而提高他們的積極性和創造性［9］。韓國企業對創新人才的激勵制度首先建立在以能力為本、獎懲分明的薪酬制度上，大大激發了員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成內部自我努力的動力，充分發揮人的潛能。因此，對于我國戰略性新興產業企業來說，要想掌握高端技術的創新人才，物質激勵是必不可少的，但精神激勵，尤其是具有人文關懷的激勵方式也很重要。企業應當尊重和充分肯定人才的創新行為，表彰他們的科研實績，滿足成就感，實現自身價值，維護其聲譽，并提供住房、解決配偶工作、出國進修培訓、休假、療養保健等相關福利待遇。除此之外，還應為科技創新人才提供雙梯階職業發展路徑，給予創新人才充分的選擇空間，使其可以根據自己的專長，自行決定職業發展方向。

4.3 采取動態選拔和分類評價機制

積極完善人才選拔和評價體系，對創新人才的選拔要打破戶籍、學歷、資歷、級別、年齡等限制人才流動的障礙，完善人才“柔性流動”政策，對于從事基礎研究、應用研究和工程技術開發等各類人才實行分類管理，建立不同領域、不同類型人才的選拔和評價機制，通過多樣化的招聘途徑和專門針對創新人才的選拔標準，對創新人才，尤其是高端核心人才從發掘到在企業中的早期適應，培訓到留住人才階段進行全方位一體化的管理，充分考慮到人才的各種需求，調動人才創新創業的積極性和創造性。對于有發展前途的未來青年創新人才，建立人才庫，不斷儲備高端創新人才，避免出現人才斷層。另外，還需重視對創新人才能力的不斷更新，為其提供良好的科研環境，提供出國深造和培訓交流的機會，以獲得國外最新、最前沿的技術和思想。

4.4 發揮政府的積極主導作用

從韓國政府的成功經驗來看，我國政府在發展培養創新人才時，亦應主動參與制定人才發展規劃，有計劃、有目的地引進和培育一批能推動戰略性新興產業發展的創新型人才。首先，政府各職能部門對人才引進工作需建立互動聯動機制，打破各自為政的格局，建立人才引進工作的綠色通道。其次，雖然我國的高校和科研機構匯集了大量的科研資源，是知識創新和人才培養的重要基地，但由于未能與市場實現有效對接，在培養和使用創新人才方面缺乏導向性和針對性。因此，政府需鼓勵和加強企業與高校以及科研機構開展科技合作，由企業提出市場需求和關鍵項目，并籌措資金，建立以企業為主體、市場為導向、高校和科研機構積極參與的產學研聯合體，提高人才培養的效率和效果［10］。再次，創新人才合作培養機制，通過對重大專項的篩選和立項，引進培育一批科技領軍人才和創新團隊。與此同時，不斷加強職業技術培訓教育，落實企業培訓經費，重視職業技術學校和企業之間的產學合作，定向培養具有創新精神的高技能人才。最后，加強高新技術產業開發區、留學生創業園、大學科技園、工程技術研究中心等的規劃與建設，從政策、資金、場所等方面給予支持，充分發揮這些平臺載體在人才引進培養方面的集聚示范作用，積極打造科技創新人才的培育基地。

［1］王慶華.集聚創新創業人才的路徑選擇［J］.中國勞動，2010，（9）：17-19.

［2］徐恩芹，劉美鳳.創新型人才的核心特征［J］.人才開發，2005，（8）：9-10.

［3］［韓］韓國三星人才培訓中心.韓國三星戰略人力資源管理培訓課程［M］.韓國首爾：內部資料，2009.

［4］劉峰.全球戰略性新興產業攻略［J］.瞭望經濟周刊，2010，（3）：12-14.

［5］遲福林.第二次轉型［M］.北京：中國經濟出版社，2010.

［6］馮赫.關于戰略性新興產業發展的若干思考［J］.經濟研究參考，2010，（43）：62-68.

［7］［美］Roderick J.Macdonald.Strategic alternatives in emerging industries［J］.Journal of Product Innovation Management，1985，（3）:158-169.

［8］普方，吳嬌.人力資源部［M］.北京：京華出版社，2006.

［9］夏芳，王雅林，鄭堅.論中國企業科技創新人才的激勵機制：對弗魯姆的期望理論的一種實踐解讀［J］.哈爾濱商業大學學報（社會科學版），2006，（3）：16-20.

［10］王樹國.探索高校產學研聯盟新模式［N］.中國教育報，2009-03-02.

Korean’s Experience of Training Innovative Talent and Its Enlightenments

Qu Ting
（Hunan Academy of Social Sciences,Changsha 410003，China）

Talent as the first factor for development,is the core to promote economic and technological development.Recently, training high-tech innovative talent is the key component to develop strategic emerging industries.By drawing on the successful experience from Samsung Group and Korean government,it is of great practical significance to study the important role in introducing and training innovative talents in strategic emerging industries.

Innovative talent;Talent training;Korean experience

湖南省哲學社會科學基金資助項目“湖南人才國際化發展及對策研究”（11YBA199），湖南省哲學社會科學成果評審委員會基金資助項目“湖南戰略性新興產業集群的創新環境研究：基于知識創新的視角”（1011226B）。

2011-06-09

曲婷（1981-），女，山東青島人，湖南省社會科學院助理研究員，博士；研究方向：企業國際化與人力資源管理。

C961

A

（責任編輯 遲鳳玲）