德國“雙元制”職業教育“生態環境”關鍵因素分析與啟示

張建軍 張紅梅 吳清烈

（1.東南大學經濟管理學院 江蘇 南京 211189；2.山東青島城陽職業教育中心 山東 青島 266109）

為了達到職業教育更加貼近企業人才需求、加強學生技能培養、增強畢業生崗位適應能力的目的，必須對我國職業教育的培養方式和課程模式進行改革和完善，其中，包括借鑒世界所有國家一切先進的職業教育模式。近年來，德國的“雙元制”職業教育模式在我國受到相當的重視。德國“雙元制”是一種獨具特色且卓有成效的職業教育模式。所謂“雙元”，其中的“一元”指的是職業學校，“另一元”指的是企業。“雙元制”就是由企業和學校共同擔負培養人才任務的職業教育模式。“雙元制”模式的學制一般為3～4年，校企聯合制定教學目標和教學計劃，學生約三分之一時間在職業學校接受專業理論和普通文化知識的教育，約三分之二時間在企業接受職業技能培訓，學習期滿，通過考試、考核，可取得相應的畢業證書和職業資格證書，并成為該企業的正式員工。“雙元制”模式學生在企業的培訓費用基本由企業承擔，雇員不超過20人的小企業可以得到國家一定的補貼，在職業學校的費用則由國家和州政府共同承擔。

教育生態學是依據生態學原理，特別是生態系統、自然平衡、協調進化等原理，研究各種教育現象與成因，進而掌握并指導教育發展的趨勢和方向。根據教育生態學理論，任何一種教育模式都有其生存、成長的生態環境。德國的“雙元制”模式是否適合我國國情？這要看我國是否具備其生存與發展的教育生態環境。筆者擬對德國“雙元制”職業教育“生態環境”的關鍵因素進行分析，期望對我國職業教育模式的改革與發展有所裨益。

德國“雙元制”職業教育“生態環境”關鍵因素

完善的法規和管理制度 德國“雙元制”職業教育模式的成功有賴于一系列法律、法規和教育管理制度。在法律層面，德國政府于1889年頒布《工業法典》，規定企業學徒的培訓必須與職業學校教育相結合。1969年頒布《聯邦職業教育法》，正式將職業教育作為國家教育制度確定下來，對于培訓企業和受培訓者雙方的權利和義務、培訓機構與人員資格、實施培訓條例的監督和考試、職業教育的組織管理和職業教育研究等內容進行了規范。1981頒布 《聯邦職業教育促進法》（職業教育配套法），進一步提升了原有法規中關于職業教育規劃和職業教育科學研究的地位。2004年啟動《聯邦職業教育法》修訂工作，將1969年頒布的《聯邦職業教育法》與 1981年頒布的《聯邦職業教育促進法》合并，制定出新的《聯邦職業教育法》，并于2005年正式生效，從制度立法層面體現了對職業教育研究的高度重視。在具體管理制度層面，為保證培訓內容的相對一致性和客觀公正性，頒布了指導學生在企業的實踐教學，規范企業培訓活動、培訓規章和企業考試規程的《職業培訓條例》。這一系列法律和規章保障了職業教育的應有地位，同時也為“雙元制”職業教育模式的實施提供了良好的法規環境。

良好的企業培訓條件 “雙元制”中培訓企業要承擔占受培訓者整個培訓時間2/3的技能培訓任務，企業顯然是培訓學生的主體。職業教育技能培養是一項系統工程，從技能分析、教學要求、組織形式和培養方法，到師資、經費和設備投入等，都會影響其教學效果，這就要求企業要有良好的軟、硬培訓條件。《聯邦職業教育促進法》規定培訓企業應該具備的條件是：具有所培訓職業的培訓條例、培訓框架計劃和培訓總體計劃，總體計劃應該包括培訓場所安排、培訓內容和時間安排、實訓教師安排和受培訓學生個人培訓計劃安排；企業的生產類型、產品和服務及生產方式必須滿足培訓條例所規定的知識和技能傳授的要求；具有足夠的培訓使用設備和裝置，包括機器、工具、儀器、實驗室、培訓材料、培訓角、培訓辦公室；受培訓者與培訓工位數和企業專業人員數應當保持規定的比率等。參與培訓的大企業一般設有專門的實訓教師，中小企業則由師傅兼職。德國對企業培訓人員資格通過 《聯邦職業教育法》、《實訓教師資格條例》等法規做出了詳細規定。作為一個老牌的制造業大國和經濟大國，德國的企業經營管理水平、生產技術水平和員工培訓水平在世界上均處于先進行列，大企業具備良好的培訓條件理所當然，中小企業在政府的資助、指導和要求之下，在企業自身對人才需求的推動之下，培訓條件也得以不斷完善和提高。

積極的企業培訓意愿 “雙元制”培訓企業采取先招工、后培訓的做法，未經培訓的學生需要經過3～4年的培訓后才能成為能勝任崗位工作的正式員工，培訓期間還要發給 “準員工”相當于正式員工工資30%～70%的培訓津貼。德國的企業為何愿意投入如此多的精力和財力培養職業技術人才？一個非常重要的原因在于，它是一個人力資源相對稀缺的國家。德國是一個經濟大國，也是制造業大國，其經濟總量與我國不相上下（2008年），而人口只有我國的十幾分之一，失業率多數時間維持在較低水平，就業環境相對寬松，企業如果不采用先招工、再培訓的方法，就難以保證人力資源的供給，因而不得不提早進行人力資源的準備。另一個原因是來自政府的資助助長了這種意愿。德國的所有國營和私營企業，無論是培訓企業還是非培訓企業，在一定時期內都必須向國家交納一定數量的中央基金，然后再由國家統一分配和發放該基金。中央基金規定，只有培訓企業和跨企業培訓中心才有資格獲得培訓資助。一般情況下，企業可獲得占其凈培訓費用50%～80%的培訓補助。如果所培訓的職業符合發展趨勢時，企業可獲得100%的培訓補助。

稱職的管理機構——行業協會 “雙元制”模式得以順利實施，必須要有有力的管理機構。德國的職業教育管理機構分三級，即聯邦政府、州和地區、行業協會，行業協會屬于第三級管理機構。德國的行業協會由三大類系統構成，第一類是“德國雇主協會”；第二類是“德國工業聯合會”、“手工業聯合會”、“交通運輸業聯合會”和其他專業協會；第三大類是“工商會”。一家企業通常不僅是一個協會的成員，也是其他幾個協會的成員。德國的行業協會具有三大服務職能，即信息、咨詢和職業教育。德國政府授權行業協會對職業教育進行全過程監督。行業協會是企業職業技術培訓的主管部門，也是企業培訓的具體策劃和領導者。隸屬于行業協會的職業教育委員會，其組成包括雇主聯合會、工會及職業學校三方代表，所有涉及職業教育的重要事宜，均須報告職業教育委員會并聽取其意見。可見，行業協會在德國職業教育管理與決策中處于舉足輕重的地位。由于考試由行業協會組織實施，并按照《職業培訓條例》的要求進行考試，強調統一規范性，同一職業或不同職業相同科目的考試在同一時間舉行，并按照統一標準進行評分，因而有利于引導企業與職業學校安排具體教學內容，也有利于客觀地評價職業教育的培訓質量。由于“雙元制”職業教育考試的客觀性與公正性，“雙元制”職業教育的資格證書不僅在全德國得到承認，而且在歐共體的其他一些國家也得到承認。

崇尚技能的民族文化 德國素有“工匠王國”之美譽。德意志民族自古就有著崇尚手工制作、注重技能的傳統，對所從事職業的技能總是傾注很大的精力。德國人也以理性、嚴謹著稱于世，這種文化和民族性格鑄造了他們對技術和本質的追求。民族文化是衍生企業文化的土壤，企業文化必定也就具有民族文化的遺傳基因，在體現企業技能文化的具體層面上，德國企業重視員工的技能培訓，技術工人的工資待遇、在企業中的地位都比較高，員工均以掌握技能為榮。

工會在企業用工中的作用 如果企業投入了巨大人力和財力培訓出來的人才輕易離職或被其他企業挖走，這會嚴重挫傷企業培訓人才的積極性。在德國，企業在錄用和解雇員工時，工會在其中起著很大的制約作用，這使得德國企業不能輕易招聘和解雇員工。此外，如果員工在一定時間里工作表現出色，公司很有可能與員工簽訂永久性合約。較低的員工離職率一定程度上使得“雙元制”職業教育模式獲得了有利的用工環境。

幾點啟示

要完善職業教育法律法規環境 我國的與職業教育相關的法律主要有 《中華人民共和國教育法》、《中華人民共和國職業教育法》和《中華人民共和國民辦教育促進法》，這些法律對我國職業教育的規范和發展起到了積極作用。但現行的法律主要是對職業學校教育行為的規范與約束，而對學校之外的職業技能培訓則缺乏具體的法律規定。另外，相關規章制度也不夠健全，如企業培訓的資質、權利與義務，培訓內容、考核方式等方面的制度規范都還十分欠缺。因此，必須加強和完善我國相關法律體系和管理規范制度建設，特別是涉及對學校之外培訓主體的資質、權利、義務及職業培訓具體過程的內容。

要營造崇尚技能的文化氛圍 我國的傳統文化一向重知識、輕技能。在這種文化氛圍中，技能型人才得不到應有的重視，他們的社會地位和企業待遇也沒有得到充分的體現。在知識經濟的時代，勞動力市場對有高度熟練技術的工人的需求日益增加，因為工程師設計出再巧妙的圖紙，最終仍然需要通過技術工人的工作才能將其變成真正的產品。知識和技能好比鳥兒的兩只翅膀，缺一不可，否則，知識經濟飛不起來。所以，我們必須營造一種尊重技能、尊重技能人才的文化，才能在知識經濟時代立于不敗之地，“雙元制”也才會有其生存與發展的文化土壤。

要充分調動企業培訓的積極性 工學結合是培養職業技能人才的必由之路，但我國企業參與職業技術培訓的積極性不高。主要原因還是由于我國校企合作的體制機制沒有理順。企業是追求利益的，要使企業積極參與職業技能培訓，必須保證企業從中得到應有的利益，這是理順校企合作培訓體制機制的基本出發點。有必要指出的是，近年來，政府出臺了一些鼓勵企業人才培訓的資助措施，但多是一次性補助而非長久措施，且其實施過程中還常有官商勾結、弄虛作假、虛報名額、騙取政府補助的事情發生。因此，政府必須進一步加強校企合作培養體制機制建設，采取調動企業積極參與職業技術培訓的長效措施，同時還要加強對培訓過程的管理和監督。

要選拔、建設一批符合條件的企業培訓基地 職業技能培訓是一項系統工程，在我國，大部分企業尚缺乏進行系統職業技能培訓的經驗，與符合“雙元制”中承擔主要培訓任務的要求相距甚遠。因此，首先要建立一套關于培訓企業資格、條件和能力的篩選標準，通過競爭機制，在各行各業的企業中選擇一批企業作為預備培訓基地，在管理機構的具體指導、幫助下，經過企業自身建設，逐步達到作為正式企業培訓基地的要求。隨著生產技術的發展，企業職業技術培訓的標準、內容、方法等要與時俱進，進行適時的更新和修訂，跟上生產技術的發展步伐。

要健全職業技能培訓管理機構 德國政府授權行業協會管理具體的培訓事務，這種在職業技能培訓管理方面小政府、大社會的做法，我們是否能夠模仿？答案是否定的。因為我國的行業協會組織十分松散，能力薄弱，現時還無法承擔起這一重任。當前，我國負責管理職業教育與技能培訓的機構眾多，教育部、人力資源和社會保障部以及其他各部委都有相應的管理機構，由此造成條塊分割、標準不一、政出多門、重復管理、效率低下的弊病是顯而易見的。因此，成立一個具有權威性的跨行業、跨部門的管理機構統籌規劃全國職業技能培訓管理工作，就顯得十分必要。

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□有話職說

美是一種心靈的體操——它使我們的精神正直、心地純潔、情感和信念端正。

——蘇霍姆林斯基