醫院績效工資分配制度的改革實踐與思考

周 超 張玉潔 蔡曉曼 孫忠河

1.安徽省腫瘤醫院，安徽合肥 230031；2.南京醫科大學附屬南京第一醫院，江蘇南京 210006

醫院績效工資管理既是現代醫院人力資源管理系統和運營改革中的關鍵內容，也是實現科學化管理醫院的必然要求。通過用人制度的改革、崗位設置以及競聘上崗等措施，逐步導入新的績效分配觀念、建立新的現代醫院績效管理和薪酬管理模式、提高醫院整體績效水平和員工的工作積極性，是醫院管理者面臨的時代命題。我院就如何建立符合自身特點的績效工資與薪酬制度及相應的崗位績效考核評估體系，進行了大量實踐探索和研究。

1 醫院績效工資分配制度現狀

1.1 績效分配與薪酬制度實施現狀

目前，安徽省醫院職工的工資收入總體上分為基本工資、超勞務獎金兩部分，其中，基本工資按照國家及省市規定，根據工作人員職務與級別不同，執行國家統一的政策與標準；超勞務獎金作為醫院內部分配的績效薪酬，其考核與分配方案由各家醫院自行制訂。盡管在獎金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得，但實際上多數醫院的獎金分配基本上還是“大鍋飯”形式。各科室由于效益不同，超勞務獎金不同，而同一科室人員，多是按人頭平均分配，缺乏對關鍵崗位（臨床一線）和業績突出醫務工作者的薪酬分配傾斜，起不到激勵作用。另外，醫院效益與醫療服務收入密切相關，各家醫院由于效益收入不同，職工工資收入差距較大。加之缺乏相應的激勵機制和完善的分配制度，容易導致部分醫院技術骨干工作不安心、積極性不高、服務效率低、患者滿意度下降等問題。

1.2 我院績效工資改革及實施現狀

我院是省級專科腫瘤醫院，在崗職工470名，編制人數202名，實際開放床位400張。自2010年7月起針對正式編制職工實施預發職工生活性（績效）工資補貼，人均達2 830元/月。對于院內聘用人員的預發績效，經討論，實施院聘用人員管理規定，自行確定采用一部分聘用人員參照正式職工管理、另一部分聘用人員按照職務與浮動工資相結合的發放形式，適度增加待遇，實行浮動工資與業績相掛鉤，有效調動了職工積極性。2011年7月，全院聘用職工按資歷增加預發績效生活補貼，取得專業技術職務并聘任相應崗位的聘用人員按院內規定統一調整預發績效工資。臨床醫技科室績效工資實行二次分配，由各科室根據業務收入進行成本核算后計發。全院職工收入大幅提高，收入差距拉開，績效工資分配制度成效初顯。

2 績效分配制度現存問題

盡管績效工資制度在醫院管理中發揮著促進作用，但也存在局限性和缺陷。

2.1 部分職工利益可能受損

由于醫院傳統文化和習慣的存在，績效工資制度的推行可能會影響以前的工作方式，有些員工的利益會受到影響，導致部分績效優秀的職工不滿，甚至促使其離開科室或醫院。不同醫院、同一醫院不同科室的職工可能在業務水平相當的情形下，由于諸多客觀因素（如醫院規模、患者住院率等）的影響，易導致較大的績效收入差異。

2.2 職工對績效工資制度缺乏理解和認識

醫院實施績效工資制度是一項長期而繁重的工程，由于職工之間相互溝通以及信息交流不暢，導致無法建立統一的績效分配制度，甚至可能誤導職工行為，為增加眼前績效收入而忽視責任風險，形成惡性競爭：如診療人員為增加業績而對患者開具一些與疾病診治無關但昂貴的藥品等有違職業道德的不良行為。在實行績效工資制度時，醫院管理者為強調醫院經營活動的安全和順利運營，缺乏對實施績效工資重要性的認識，或者由于醫院職工的收入相對較高，對績效工資實施缺乏必要的認知，并對績效工資存在著排斥現象。

2.3 亟待建立績效考核與評估體系

醫院因其特殊性，各崗位所承擔的醫療責任和風險不盡相同，要建立醫護人員績效考核與評估體系難度很大，實施績效考核與評估的成本高昂。

3 醫院績效工資分配制度的設計

實施績效工資，不是簡單的漲工資，而是要同醫療衛生單位規范津貼補貼相結合，同建立醫療衛生單位工作人員的考核機制相結合，其是建立一種新的分配機制。各類人員的績效工資水平到底如何確定，需要根據醫院自身條件因地制宜地制訂績效工資制度。

3.1 績效工資的確定

績效工資計發主要根據職工“表現”和“貢獻”來綜合量化評定。績效工資多少取決于其實際競聘到的崗位和在崗位上所付出的努力、取得的業績，但這一分配方式需要在實踐中不斷完善和修正。具體來說，績效工資應按以下幾類來綜合確定：

3.1.1 服務質量 服務質量的確定應該考慮幾個問題：首診負責制情況；診斷及報告符合率；有無差錯、事故、糾紛及投訴；醫療文書（病歷書寫）規范；藥品使用情況；患者滿意度等。這些是客觀衡量職工工作績效的重要依據，能為職工晉升、降級提供依據。

3.1.2 工作數量 績效工資要綜合考慮工作量、能力和貢獻大小，以調動醫護人員積極性。工作量的負荷情況考察包括病床數、床位使用率和周轉率、加床量等。

3.1.3 成本控制 主要以降低成本、控制不合理消耗、降低醫療費用及減輕患者負擔程度為指標。成本控制的考核以規章制度、標準成本為依據，檢查醫院各成本指標的完成情況。一方面可以此為依據，評價成本控制的績效并按規定的辦法計算額度，達到激勵的作用；另一方面通過考核發現成本控制管理中存在的問題，采取改進措施，提高成本控制水平，實現用比較合理的費用提供更為優質的醫療服務的目的。

3.2 績效工資的分配

3.2.1 績效工資的構成 績效工資是活工資和超勞務獎金的新分配形式。績效工資＝基數×績效比率±獎懲數額。績效工資基數由醫院按業務收入總量中一定比例確定績效工資總量，再除以在崗職工總數得出平均基數；醫院依據科室成本核算、學科發展程度、風險責任大小核定不同科室績效工資總量和基數。績效工資比率通過績效考核確定，反映職工個體的工作能力、質量、效率及完成工作任務指標情況。獎懲是正、負激勵所得收入。

3.2.2 按“績”分配 職工工資總額=崗位工資+薪級工資+津補貼+績效工資。崗位工資主要以職稱（按國家工改政策）統一確定；薪級工資主要由工齡和任職年限套改確定；績效工資是醫院最具有活力的部分，每月根據臨床工作業績及效率由財務科核算后確定，數量一般具有不等性，其體現了職工的業績及醫院業務量變化的關系。績效分配制度的實行能提高醫務人員的工作積極性和醫療服務質量。

3.3 績效工資的考核體系的建立

3.3.1 績效考核標準 績效考核標準對醫院實施績效工資分配至關重要。醫院人事部門通過對職工工作完成情況進行分析，按照德、能、勤、績等方面進行量化考核。醫護人員、醫技人員、行政后勤人員要分三類考核，并建立與各崗位相對應績效考核標準，不同科室的考核標準應有所差異。績效工資分配要對臨床一線、重點學科有所傾斜，將職工的工作表現與建立的標準相對照，客觀公正的對職工進行定期（可按照1年2～3次）績效考核，減少主觀因素對績效工資發放的影響。績效考核標準要保持相對穩定，在實施過程中適時修訂，從而使績效管理考核更加科學規范[1]。

3.3.2 績效信息的溝通與反饋 及時的績效信息溝通與反饋是醫院績效工資順利實施的保障。醫院管理者將績效分配信息及時反饋給職工，并通過有效的溝通，促使醫務人員深刻領悟績效考核目的，如果績效考核不能提高醫務人員的工作積極性和創造性，醫院績效考核最終只能以失敗告終。考核的目標是激發醫務人員的工作積極性，消除對績效工資分配差距的錯誤理解。通過有效的溝通，管理者將工作目標及工作完成情況（即績效工資分配的結果）傳遞給被考核者，使其認識到工作中的不足，從而達到激勵目的。通過相互溝通與及時的信息反饋，幫助醫務人員建立合理的績效目標，使其對績效工資分配充滿信心。在實施績效考核時，醫院管理者應與職工一起制訂績效目標和實施計劃。當實際績效工資收入明顯低于預期標準時，醫院管理者應與職工一起分析原因并采取必要措施。只有在溝通與反饋中不斷汲取職工的意見與建議，才能使考核更趨完善。

4 績效工資分配制度的實踐體會

4.1 要堅持利益兼顧、全員受益、和諧共進的原則[2]

醫院績效工資分配制度的實施必須堅持合理公正、兼顧全員的原則，堅持以人為本的理念，充分調動全院職工的積極性和創造熱情，促進醫院和諧發展。我院從實踐到理論，然后又回到實踐，經過幾年探索，績效工資分配制度改革現已取得初步成效，實施過程中多次組織召開全院績效分配工作方案會議，著重強調要完善醫院績效綜合考評分配制度，認真落實科室二級分配，增收節支，重點向臨床一線傾斜，向重要科室傾斜，使院科兩級分配更科學、合理，促進了科室管理質量和醫療服務水平的提高。

4.2 應讓職工意識到績效工資分配的差異性

醫院各個崗位所承擔的責任和風險有所不同，在實行績效工資的同時，要充分體現績效分配的差異性，使醫院能夠留住高端技術人才。管理者要充分考慮職工的心理承受能力，針對個別職工不能正確對待績效分配差異而產生的消極負面情緒，積極與之交流，對其所作出的努力給予肯定，在保證績效工資激勵作用的前提下兼顧全體職工利益。

4.3 績效工資分配制度尚需在實踐中不斷完善

由于醫院績效工資評價指標體系設計時所處的醫療環境在不斷變化和發展[3-4]，績效分配體系的內容、評價方法、考核權重等方面必須隨之適時進行系統地調整和改進，這樣才能保證績效工資分配真正合理。隨著我國新醫改方案的逐步實施，醫院實施績效分配工資制度將逐步走向科學化、規范化。實行績效工資分配制度是今后醫院全面可持續發展的必經之路。

[1]邢曉黎.醫院績效工資制度初探[J].人力資源管理，2010，（5）：234.

[2]徐小琳.醫院績效工資分配的可行性研究[J].經濟師，2011，（1）：175-176.

[3]孫忠河，潘淮寧，馬振華，等.南京市屬三級醫院所處的多元化醫療市場環境及發展前景思考[J].中國醫院管理，2009，29（3）：28-29.

[4]孫忠河，潘淮寧，陳紅.醫院管理創新實踐與探討[J].中國衛生質量管理，2011，18（1）：77-79.