淺議企業現代人力資源管理的創新策略

●張素珍

淺議企業現代人力資源管理的創新策略

●張素珍

目前，知識信息和科學技術已成為社會經濟發展的重要資源，人才競爭態勢日漸凸顯，人力資源管理也成為企業管理目標的重中之重；同時，人力資源管理的目標也相應調整為戰略性、高效性和靈活性。這就需要人力資源管理部門和管理人員對管理模式進行詳細研究、調查和分析，取眾家之長、補自家之短，力爭尋找到企業利益與技術人才利益，眼前利益與長遠利益的平衡點，摒棄傳統的人事管理弊病，大膽創新，進行前瞻性、引領性的人力資源管理，使企業的人力資源管理與國際先進的管理模式接軌。

人力資源管理 以人為本 優秀人才 企業創新

人力資源是指人所具有的對價值創造有貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。人力資源強調人的勞動能力和身心素質對組織的發展起到推動作用，可以這樣認為：人力資源是促進社會生產保障和社會發展最基本、最重要的資源，所以人力資源被經濟學家稱為第一資源。

人力資源管理是經濟類管理學中一個嶄新的領域。人力資源管理主要研究對人力資源進行選拔、錄用、培訓；同時，建立一套優化動態的人力資源管理制度，通過對企業員工的招聘選拔、績效考評、薪酬管理、員工激勵、人才培養等手段來提高企業的生產勞動效率和經濟效益，使企業的戰略目標順利實施。因此，作為企業人力資源管理部門和管理人員要清晰地明確人力資源管理的主要目標和管理內容，在人力資源管理體系的制定、招聘錄用、工作分析、績效管理、薪酬管理、員工培訓等工作中認真學習、調查、研究國內外先進的人力資源管理理念和管理模式，進行精細化管理，盡快與國際先進的人力資源管理模式接軌，創新發展出一套既能承擔新的戰略角色又能履行原有職能的新型管理模式，使人力資源管理成為企業賴以贏得競爭優勢的重要工具。

但是，在人力資源管理方面人們往往將傳統的人事管理與現代人力資源管理混為一談，認為人力資源管理就是人事管理。于是，很多企業將以前的人事處改為人力資源管理部。這種換湯不換藥的做法使人力資源管理還停留在以前的人事管理上，阻礙了人力資源管理的創新發展步伐。殊不知現代人力資源管理與傳統的人事管理從理念到管理模式都有著天壤之別。

一、現代人力資源管理與傳統人事管理有著天壤之別

1.在思想認識和理念上大不相同。現代人力資源管理的主要內涵是：“以人為本”，努力在人力資源配置管理方面作出積極的改革和創新，力求在人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理這六個模塊管理中實現規范化、科學化、合理化。人力資源管理將“人才”作為資源來管理，充分發揮“人才”的智力和潛力，讓“人才”在企業中“天高任鳥飛、海闊任魚躍”；而傳統的人事管理以組織為主，是機械地履行工作程序，進行人員安排、調配。它的最大弊病是完成事務性工作，忽視人才培養、開發和調動員工積極性，企業員工論資排輩，熬到年頭才能加薪晉級。

2.在管理制度上大不相同。現代人力資源管理力求挖掘企業員工的潛力，進行人性化管理。運用現代人力資源管理方法，優化人力資源配置；通過績效考核、薪酬管理等激勵機制，使企業的優秀人才各盡所長；員工與企業達到有效的溝通和配合，雙方取得最佳經濟效益和社會效益。而傳統的人事管理以遵守外部繁雜、甚至相互矛盾的規定、政策為前提；管理、促使員工執行組織的既定方針政策，使員工按部就班的工作；員工看不到前途，實現不了自己的理想，只好“做一天和尚撞一天鐘”，束縛了員工的積極性和創造性。

3.在用人機制上大不相同。現代人力資源管理認為：人力資源是企業最寶貴的資源，如果每個人的潛能發揮出來，每個人都是一座喜馬拉雅山，要多高有多高。其用人機制是：人人是人才，賽馬不相馬。相馬是將命運交給別人，而賽馬則是將命運掌握在自己手中。現代人力資源管理重視員工的培訓與開發，有效地合理使用“人才”把“人才”體現在黨委、企業管理部門的重大決策之中。為專業技術人才、高科技人才創造良好的發展環境和機遇；而傳統的人事管理將人事作為消耗，只是機械地履行工作程序，進行人事安排、調配和人事事務工作，使之淪為事務的奴隸。人事管理部門和管理人員根本沒有足夠的精力關注、考慮員工和企業的真正需求。

二、現代人力資源管理的創新策略

古人云：“得人者則得天下，失人者則失天下”。在當今經濟市場競爭日趨激烈的大環境下，哪家企業擁有了豐富、高端的人力資源，就能掌握住企業的發展和命運，就能在同行業中立于不敗之地。因此，怎樣挖掘、調動企業“優秀人才”的潛力，怎樣優化配置“優秀人才”？這是擺在企業人力資源管理部門和管理人員面前一道值得探究的課題。筆者愿意與業內同行一同探究這道課題。

1.轉變觀念“以人為本”，進行現代化人力資源管理。人力資源管理的最終目標就是把提高企業的經濟效益放在“人”的背后，其管理方法不再是強制型和命令型，而是始終貫穿著信任、關心和激勵。首先，人力資源管理者要轉變觀念，絕不能把員工視為“下屬或勞動者”，以滿足其生存需要和物質作為管理契機，而是要對員工尊重、信任，充分調動起他們的積極性和創造性。在工作中要與他們敞開心扉平等地談心、交流，以拉近與員工的距離，使他們自發地形成對企業的責任感和忠誠感，進而使員工的個人價值與企業的進步發展歸于一途。其次，企業決策層要追求卓越“以人為本”，有開放的心態和正確的“擇才”觀念。要責成人力資源管理部門制定一套激勵“優秀人才”成長的薪酬制度和晉升制度，營造一種人心向上、公平競爭、互相幫助、互相愛護的良好工作氛圍，使企業內部的人際關系和諧，成為員工溫暖的大家庭。同時，企業也要高標準的嚴格要求“優秀人才”，給他們壓擔子，大膽啟用年輕有為的員工，教育并幫助他們樹立正確的價值觀和人生觀，使他們在企業的教育幫助下茁壯成長。這樣的人力資源管理會使“優秀人才”迅速匯集在企業之中，為企業創造無法估量的價值。

2.摒棄傳統的人事管理弊病，創新現代人力資源管理體系。筆者認為：作為企業決策層，應樹立前瞻性的人力資源管理理念。企業要根據自己的實際情況在薪酬管理、福利分配、晉級晉職等方面為“優秀人才”量體裁衣，打破舊的人事管理條條框框，為企業高技能人才提供適合于他們發展的環境和條件，吸引骨干參與企業的重大決策，聆聽他們對企業發展的建議和意見。這樣做可以增強他們對企業的滿意度和歸屬感。應從以下兩個方面做起：一是拓寬人才培養和開發的渠道，鼓勵員工在工作中繼續學習，掌握多種技能；在人才選拔和任用方面以公平、公正、擇優、競爭為導向，堅決杜絕“拉關系、走后門”的不正之風，盡快建立起擇優用人、擇優選人的用人機制。二是在人才配置方面摒棄傳統的人事管理弊病，創新現代人力資源分配體系。企業領導、人力資源管理部門要與生產部門當好“伯樂”，不拘一格用人才，將“人才”恰到好處地分配到能發揮出他們潛力和特長的工作崗位上，使他們有機會展示出自己的能力和特長。

3.構建人力資源信息化管理體系，快速提升人力資源管理效率。

業內同行都很清楚：企業一旦達到一定的規模和程度，人力資源管理基礎性、事務性的工作就會大幅增加。日常的薪酬核算與發放、保險管理、人員就職、崗位調整、合同管理、考勤管理、報表統計等事務性工作“淹沒了”人力資源管理部門。于是，加班加點成了管理人員的常事，盡管如此還是免不了出現紕漏。“管人、管事、管的人不省人事”，是一些人力資源管理者對自己工作的戲稱。怎樣快速提升人力資源管理效率，減少繁重的事務性工作呢？筆者認為：企業應盡快構建人力資源信息化管理體系，這樣才能快速提升人力資源管理效率。首先，企業人力資源管理部門要盡快購置“神州數碼HR系統”，HR系統對人力資源管理部門所有領域提供最佳的專業支持，它涵蓋從人力資源規劃、人才招聘、到人事追蹤管理、薪資福利管理、資源申請管理、績效考核管理、考勤管理，同時還涉外到安全管理、員工宿舍管理、員工就餐管理等。這種管理系統是人力資源管理者的好管家和好幫手。其次，建立科學、規范的人力資源信息化管理制度。可從以下三個方面進行努力：一是有正確的目標和方向，要確定構建什么樣的信息化管理，絕不能盲目的構建；二是采用正確的方法和手段，保證企業人力資源信息化建設沿著正確的軌道行駛；三是有明確的責任，保障企業人力資源信息化管理建設長治久安。同時，還要借鑒國內外人力資源信息化管理的經驗和教訓，通過結構化風險識別方法發現潛在的風險因素，對信息化管理風險的概率和程度進行預估，提前采取預防和應對措施，以達到未雨綢繆的目的。

總之，在世界經濟一體化，知識經濟已經出現的當代，企業要生存、要發展就要不斷地進行人力資源管理的開發和創新。筆者希望人力資源管理人員要解放思想、勇于探索，通過科學的、前瞻性的人力資源管理，彰顯出現代人力資源的管理特色。

[1] 王玉霞.人力資源信息化建設過程中的困惑和思考.管理規劃，2010（7）

[2] 鄧利斌.探索提升人力資源管理的重要性及策略.城市建設研究，2013（3）

[3] 張佃友.企業人力資源管理中的問題與策略分析.中國化工貿易，2013（6）

（作者單位：山西支護器材開發有限責任公司 山西太原 030000）

（責編：若佳）

F243

A

1004-4914（2014）02-227-02