知識型員工組織承諾前因變量影響分析

遼寧石油化工大學 朱俏俏 宋煥斌

知識型員工組織承諾前因變量影響分析

遼寧石油化工大學 朱俏俏 宋煥斌

在知識經濟時代，知識型員工作為知識的載體，在企業競爭中發揮著日益重要的作用。本文以知識型員工為研究對象，從個人因素和工作環境因素兩個方面探討知識型員工組織承諾的影響因素，并運用企業問卷調查獲得的數據進行實證分析。本文在總結國內外文獻綜述及相關理論的基礎上，提出研究理論模型和研究假設，進行調查問卷的設計和收集，并對問卷的數據進行統計分析與假設檢驗，最后對實證的結果進行討論。根據研究結果，本文提出了相應的對策和建議。

知識型員工 組織承諾 個人因素 工作環境因素

21世紀的管理將是“以人為本”的人本管理，管理的核心內容是如何處理好組織與員工的關系，組織承諾研究就是探討這種關系的重要課題。隨著邁入知識經濟時代，知識型員工成為企業擁有核心競爭力的重要資源，保持一個穩定高效的知識型員工團隊是企業可持續發展的基礎和保障。然而，中國企業在管理知識型員工這一特殊群體時，面臨著一系列困境，其中最為突出的則是知識型員工離職率較高，企業員工高流失率給企業帶來巨大的成本。組織承諾這一概念最早是由美國社會學家Becker于20世紀60年代提出的，組織承諾一般是指個體認同并參與一個組織的強度。組織承諾闡述了員工與組織之間的心理依存關系，反映了員工對組織的忠誠度。研究發現，組織承諾與許多工作現象有關，如工作績效、組織行為和離職意向等。20世紀70年代以后，關于組織承諾的研究引起了學者的高度重視，至今仍是熱點問題之一。

迄今為止，國內關于員工組織承諾前因變量影響因素的研究很多，但是關于知識型員工組織承諾影響因素的研究卻很少，且實證研究匱乏。本研究借鑒國內外相關研究的成果，在企業問卷調查的基礎上，就知識型員工的的個人因素變量和工作環境變量對其組織承諾的影響進行了實證分析，根據研究結果，本文提出了一些提高知識型員工組織承諾的途徑，希望能為企業管理實踐提供一些啟示。

1 研究設計與方法

1.1 樣本的選取

本研究采用企業問卷調查的方法，來探討知識型員工組織承諾與其前因變量的關系，借鑒了Price J L(2001)單維組織承諾動因模型的理論和方法，設計了調查問卷。在對本研究對象知識型員工的樣本選取中，主要選取符合以下4個條件的員工作為研究對象：(1)他們具有相應的專業特長和較高的個人素質；(2)他們在工作中腦力活動多于體力勞動；(3)他們在工作中具有很高的創造性和自主性；(4)在教育程度上應該具有大專及大專以上文憑。本文選擇黑龍江、吉林、山東、山西、安徽、河北、江蘇、湖北、湖南等地區的企業的知識型員工進行問卷調查，共發放問卷400份，扣除其中填答不完整等無效問卷，回收問卷326份，有效回收率為81.5%。

1.2 樣本特征

人口統計學變量包括性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、平均月收入、工作單位性質，研究樣本分布情況如表1所示。

1.3 變量的選擇

為了分析個人因素和工作環境因素對組織承諾的影響，根據國內外研究成果，本研究選擇性別、年齡、婚姻狀況、教育程度、平均月收入、工作單位性質、消極情感、積極情感、工作自主權、工作負荷、工作單調性、主管領導支持度、同事支持度、分配公平性、晉升機會、角色模糊和角色沖突為自變量，把組織承諾作為因變量來分析。

表1 樣本構成統計表

1.4 方法的選擇

本研究在數據分析方面主要采用SPSS 17.0作為分析工具對數據進行統計分析。首先對調查問卷進行效度和信度分析，本文采用因子分析的方法，以檢驗量表總體的效度。因子分析可以對多種變量進行分類，將聯系緊密的變量歸結到各個因子中，以反映原始變量的信息。然后采用多元線性回歸方法考察各前因變量是否對組織承諾產生顯著的影響。

2 研究結果

2.1 問卷的效度分析

本文主要用因子分析的方法對問卷的結構效度進行分析。首先對各量表先進行因子分析的適應性檢驗，判斷數據是否能夠用來進行因子分析。衡量變量是否適合因子分析的指標主要有KMO值和Bartlett’s球形檢驗p值。KMO檢驗用于檢驗變量間的偏相關系數是否過小，一般情況下，當KMO值大于0.9時效果最佳，小于0.5時不適宜做因子分析。Bartlett’s球形檢驗用于檢驗相關系數矩陣是否是單位陣，如果結論是不拒絕該假設，則表示各個變量都是各自獨立的，一般認為Bartlett’s球形檢驗p值應小于0.001。即當KMO值越大、Bartlett’s球形檢驗p值越小時表示變量之間的共同因子越多，表明這些變量適合因子分析。再對各量表進行因子載荷分析，在社會研究中，Ford and McCallum(1986)認為因子載荷值大于0.4是有效的。

表2 KMO和球形Bartlett檢驗

本問卷組織承諾量表的KMO值和Bartlett’s球形檢驗結果表明，量表的KMO值大于0.8，Bartlett’s球形檢驗p值小于0.001，說明各量表數據適合進行因子分析。在進行因子分析時，選擇了旋轉載荷值大于0.4的項目，刪除了4個項目，對調整后的問卷進行了信度分析，分析結果顯示分量表的Alpha值均大于0.7，表明本研究所選取變量的信度令人信服。根據信度分析得結果再次進行了因子分析，從分析結果看，所選變量具有很好的區分效度，各項目在對應因子的載荷值均大于0.4，即都達到了有效性標準。

2.2 問卷的信度分析

信度是指度量的一致性，反映了測驗工具所得到的一致性或穩定性，是被測特征真實程度的指標。信度分析是一種度量綜合評價體系是否具有一定的穩定性和可靠性的有效分析方法。目前最常用的信度系數是Cronbach’s Alpha系數，因此，本研究采用此系數來衡量問卷的信度。一般認為Alpha值越高代表信度越好，根據1978年Nunnally提出的信度檢驗標準，認為Alpha值大于0.7就是可以接受的。本問卷各個量表Alpha值都大于0.7，說明問卷具有較好的內部一致性。本研究采用SPSS17.0軟件的信度分析方法計算各變量的信度系數如表3所示：

表3 研究變量的可靠性統計量

2.3 回歸分析結果

表4是模型摘要，該表顯示各模型的擬合情況。模型的擬合優度為0.583，調整后的擬合優度為0.547，說明其擬合程度是可以接受的。

表4 模型摘要

表5 方差分析表

表5是回歸模型的方差分析表，可以看到F統計量為93.289，對應的P值為0.000，說明該回歸模型在整體上是顯著的。

3 根據研究結果給企業管理者的建議

隨著知識經濟時代的到來，知識型員工在企業中發揮的重要作用日益增強，但在管理中，企業卻面臨知識型員工高流失率、高成本的問題，因此如何激發知識型員工的工作熱情，提高知識型員工的組織承諾，進而提高企業的績效是每一個管理者面臨的亟待解決的難題。針對知識型員工的特點，結合本研究分析結果，本文認為管理者應從以下幾方面來提高知識型員工的組織承諾，從而達到提高企業績效的目的。

3.1 建立公正合理的績效考核體系

知識型員工為企業服務的載體是知識和信息，這二者使得員工的工作績效較難以衡量。知識員工非常重視各項制度的公正性和合理性，他們希望自己為企業做出的貢獻能得到一個科學、準確的評估。在績效考核體系中，應將團隊績效與員工個人績效緊密聯系在一起，使知識員工的個人目標與企業目標相一致，合理的績效考核體系能增強員工的組織承諾。

3.2 建立科學全面的薪酬機制

企業建立的薪酬體系，要以員工為導向，進行整體的系統的薪酬設計，科學全面的薪酬機制是知識員工樹立個人的行為目標和工作動力的源泉。薪酬機制主要從內部公平和外部公平兩個方面考慮，內部公平指員工在同事間相互比較時認為是公平的；外部公平則是與社會上具有相同或相似工作的崗位的薪酬加以比較，如果差距太大，員工就很容易產生離職的想法。

3.3 建立合理的晉升機制

企業要充分考慮到知識型員工屬于高成就需要群體，他們的需求偏好因人而異，有的人擅長管理，有的人注重技術。因此，企業應該拓展多種晉升渠道，為知識型員工提供更多的提升機會，使員工能夠根據自己的需要特點來選擇合適自己的晉升方向。企業應該重視內部提升，這樣能激發知識型員工的工作熱情和士氣，同時也降低了企業的人力成本。企業要在綜合考慮這些因素的基礎上建立一套完善的公平的晉升機制，并且應按程序嚴格執行。

3.4 創建“以人為本”的企業文化氛圍

知識型員工具有靈活性、創造性和積極性，他們在工作中要求很高的自主權及較高的工作權限，所以和諧團結、寬松融洽的工作環境及友愛平等的人際關系能更有效地提高知識型員工的組織承諾，使其能創造出更多有價值的工作成果。因此，企業要采用以支持和協調為主的領導方式，給予員工自由發揮的空間，允許員工自主決定完成任務的方式。另一方面為其提供其創新活動所需要的資源，包括資金、物質上的支持，以及對人力資源的調用。員工在解決問題方面所擁有的自主權能夠有效地激發他們的內在動機，使他們產生對企業的歸屬感，并使他們能最大限度地利用所掌握的專業知識、技術和創造性思維的能力。

[1]Becker H S. Notes on the concept of commitment [J].American Journal of Sociology,1960(66).

[2]王興成,盧繼傳,徐耀宗.知識經濟[M].北京:中國經濟出版社,1998.

[3]王琪延.企業人力資源管理[M].北京:中國物價出版社,2002.

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1005-5800(2012)06(a)-136-02