心理資本和工作績效的關系在績效管理中的應用

北方工業大學經濟管理學院 王淑禎

心理資本和工作績效的關系在績效管理中的應用

北方工業大學經濟管理學院 王淑禎

簡要闡述心理資本的定義，并在心理資本和工作績效的關系的研究以及相關的理論模型進行綜述的基礎上,建立了基于心理資本與工作績效關系理論的內功型績效管理體系，指導企業績效管理實踐。

心理資本 工作績效 績效管理

現代組織面臨的競爭使績效管理成為管理者關注的焦點。績效管理是人力資源管理的致命要害，是管理者優先考慮的事情。目前，眾多研究證明心理資本顯著影響員工工作績效，研究者認為心理資本超越人力資本、社會資本，成為企業獲得競爭力的最重要的手段。顯然，運用心理資本理論指導績效管理實踐對企業績效的提升具有重大影響，心理資本理論應當整合到人力資源管理和績效管理中，然而如何運用心理資本于工作績效的關系的相關理論指導企業績效管理實踐仍是研究的空白。本研究將基于此完善績效管理模型，為企業提升員工工作績效做出貢獻。

1 心理資本

1.1 心理資本定義

心理資本是指人在成長過程中表現出來的積極心理狀態。心理資本包括自我效能感(面對挑戰性的工作時，個體能夠對通過努力獲得成功具有自信)、樂觀(對現在和未來的成功做出積極的歸因)、希望(努力達成目標，并能夠為取得成功在必要時調整路徑和方式)和韌性(當個體遇到問題和災難時，能夠堅強不屈，并努力克服問題獲得成功)四大維度的核心構念。

1.2 心理資本與工作績效的關系

Luthans在心理資本提出時，就將“對績效有影響”作為構建心理資本這一核心構念的五大標準之一。心理資本便和工作績效具有了密不可分的關系。隨后，眾多研究者對心理資本和工作績效的關系進行了研究。

Luthans作為“心理資本”理論的提出者，他及其合作者對心理資本與績效的關系進行了有益的研究。Luthans等在2007年的研究認為，希望、樂觀、韌性和自我效能感四維度共同構成心理資本，并且心理資本這一核心構念比其四維度對績效有更顯著的預測作用。2010年他們又在運用短期培訓干預實驗的方法證明心理資本對績效影響的效應時發現短期培訓干預不僅提升了員工心理資本水平，而且也提升了員工的績效水平(自評績效和主管評估績效)。

其他研究者也相繼對心理資本和工作績效的關系進行了研究。Gooty等2009年的研究認為心理資本對員工績效有顯著影響。Avey等2010年用多項研究和多數據方法證明了心理資本和主管考評的工作績效及工作財務業績的顯著相關關系。Arme!nio Rego等在2010年的研究發現心理資本能夠預測39%的自評工作績效。Avey等2012年運用元分析的方法證明心理資本和工作績效(自評績效、管理者評價績效和客觀績效)顯著正相關，并且子分析也證明自評績效、管理者評價績效和客觀績效間沒有顯著差別。中國學者也做出突出貢獻。中國學者柯江林等2009年通過調查研究證明心理資本對工作影響的效應高于人力資本和社會資本。仲理峰2007年的實證研究發現員工的希望、樂觀和堅韌性三種積極心理狀態及心理資本, 都與他們的工作績效、組織承諾和組織公民行為正相關，與工作績效的正相關更為顯著。吳慶松等2011年的研究認為員工的心理資本能夠對企業技術創新績效產生積極影響。周浩2011年進一步將心理資本對工作績效的影響細分為心理資本對任務績效和關系績效的影響進行研究，發現心理資本對任務績效和關系績效都具有顯著影響，并經過Clogg檢驗發現心理資本對關系績效的影響效應高于對任務績效的影響效應。

1.3 心理資本對工作績效影響的模型

學者們對心理資本影響工作績效的模型進行了開發。Luthans認為心理資本獨立于其他變量對工作績效有直接增益作用，進而提出了心理資本干預模型(如圖1)，并將該模型用于短期培訓，對該模型提升員工心理資本并進一步提升員工績效的效果進行研究，該研究證明該短期培訓不僅能夠提升員工心理資本，還能夠提升員工工作績效。除Luthans為代表的學者認為心理資本獨立于其他變量對工作績效具有直接增益作用外，學者們提出心理資本對工作績效的影響作用還通過其他變量的中介作用或調節作用實現。

圖1 心理資本干預模型

心理資本對工作績效影響過程中的調節因素主要有對管理者的信任、勝任特征和組織學習。2009年Clapp-Smith等通過對服裝企業員工的研究發現下屬的心理資本通過對管理者的信任影響其工作績效。杜鵑2010年的研究提到心理資本作為勝任特征的前因,通過調節個體認知程序影響了勝任特征的發展, 進一步影響個人的績效結果，也就是說勝任特征對心理資本和工作績效的關系具有中介作用。楊燕,高山行2010年的研究認為心理資本通過組織學習的中介效應影響自主創新，自主創新的行為和結果也可以作為工作績效的表現，因此也間接說明組織學習對心理資本和工作績效的中介效應。

心理資本對工作績效影響過程中的調節變量主要包括組織氣候和組織認同。Walumbwa等2010年的研究認為組織氣候調節心理資本和工作績效的關系。Norman在2010年進行的研究中提出組織認同調節了心理資本對組織評價的員工組織公民行為及反生產行為的影響，根據工作績效既是結果又是行為的定義，組織公民行為也可以作為工作績效的一種表現，因此這一結果也間接證明了組織認同在心理資本對工作績效影響過程中的調節效應。

2 在績效管理中的應用

傳統的績效管理包括績效計劃、績效監控、績效評價和績效反饋四大階段。由于心理資本對績效的顯著正向影響，基于積極心理學的前饋式面談和心理資本測量階段的加入會對建立內功型的績效管理體系做出貢獻。

2.1 前饋式面談

前饋式面談主要是通過讓員工描述自身積極成功的工作事件，從而體驗自身及組織的優勢面，加深主管對被面試人的知識、能力、目標的認識，促進主管和員工關系的和諧深入及信任關系的建立。這一階段的目標主要有三個：其一，讓員工通過高峰體驗提升心理資本中自我效能感水平，進而提高績效；其二，通過主管和員工信任關系的建立，強化心理資本對工作績效提升的作用；其三，通過員工對組織積極因素的思考，提升其組織認同水平，強化心理資本對工作績效提升的作用。

在這一階段員工主管需要積極的傾聽。一方面，力求讓員工詳細地介紹其成功的具體情境和感受。另一方面，通過談話中的有效控制引導，促使員工思考導致自身成功的組織積極因素(組織資源支持、主管的幫助、同事的合作等)，引導其形成雙贏的理念。

2.2 心理資本測量

心理資本測量階段，人力資源部門通過調查問卷的形式，對員工的心理資本進行測量，了解員工心理資本的具體水平和各維度的具體水平。其目標是承接前饋式面談工作，為績效管理的后續階段打下基礎，指導績效管理工作的進行。主管可以根據員工的心理資本水平，和員工溝通設立績效計劃。如員工心理資本水平的某一維度水平較低，那么在績效計劃開始前就要為其提供相應的心理干預；如員工心理資本水平較高，那么在訂立績效計劃時可以考慮具有較大挑戰性的績效計劃，并在績效監控階段為其提供相應的勝任能力培訓。

在這一階段人力資源部門需要關注：員工心理資本水平測量的信度和效度。由于員工具有展現最好自我的傾向，員工可能在心理資本水平測量時選擇社會認可度高的選項。針對此，人力資源部可以將結果反饋給員工主管，主管可以根據員工面臨挑戰性事件的事例，修正員工的心理資本水平，知道績效管理工作。

2.3 績效計劃

在績效計劃階段，主管和員工雙方對員工應該實現的工作績效進行溝通，并根據溝通的結果訂立正式書面協議。這一階段的目標是設立合理的績效計劃，促進員工心理資本和希望水平的提升。

在這一階段主管需要關注三點：第一，績效目標的合理性，即具有挑戰性，但又不具有壓力。第二，員工對達成目標面臨的障礙的解決途徑有深刻的認識。第三，給予員工完成計劃可利用資源的建議。

2.4 績效監控

績效監控存在于整個績效周期中，主管通過恰當的領導風格，對下屬給予積極的支持，與下屬進行持續的溝通，預防和解決績效周期中可能出現的問題，從而達成績效。這一階段的目標是：一方面提升員工心理資本中的韌性水平；另一方面通過主管的支持，提升員工的勝任力水平。

這一階段主管需要關注以下兩點：第一，在員工遇到困難的時候提供需要的資源和專業的幫助，甚至在必要時給予員工相關培訓，從而促使員工韌性水平和勝任力水平的提升。第二，對造成重要積極和消極績效影響的關鍵事件進行記錄，記錄下事件的關鍵細節，為績效評價和績效反饋做必要的準備。

2.5 績效評價

績效評價過程中，主管要按照企業既定的評價標準對員工進行評價。這一階段的目標是主管表現出可信的行為，客觀公正地評價員工的績效表現，從而強化心理資本對工作績效的影響。

這一階段主管需要注意避免績效考核誤區(近因效應、首因效應、刻板效應、居中效應、寬大效應等)。這些績效考核的誤區會影響員工對主管的評價，影響評價過程的公平，從而降低員工對主管的信任。當然，為避免績效考核誤區可以由企業安排相關的培訓，也可以由主管針對性地進行自學。

2.6 績效反饋

績效反饋是主管和員工之間針對員工在考核周期內的績效情況進行溝通，肯定成績，找出不足提出改進方案。這一過程屬于主管和員工進行的直接溝通，直接影響到員工對主管的評價和員工對自身勝任能力提升的動力及其水平。這一階段的目標是促進員工優勢的發揮，改進其不足。

這一階段主管需要關注反饋的重點應基于員工的優勢，這能夠提升員工自我效能感，促進績效的提升。這有別于傳統的績效反饋，傳統的績效反饋主要是基于員工不足，該理論認為員工的不足是員工巨大的機會。可是Robert及其合作者提出基于不足的模型會使員工自認為最優秀的想法和良好的心理狀態帶來的做最大貢獻的機會減小，因此他們提出了基于優勢的模型。基于優勢的績效反饋模型，強調開發員工的優勢，而非彌補不足。這一模型認為可以通過找到可以完成該任務的員工與該員工的合作，或者是員工自身將不足改進到可以接受的績效水平，可以將員工的不足忽略。根據基于員工優勢的績效反饋模型，首先，主管和員工的同事應收集10~20個員工表現最優的績效事件；接著，主管和員工在績效溝通中分析這些事件，讓員工提升自我效能感；最后，主管和員工共同分析員工的不足，此時要把握3:1原則。根據3:1原則理論，員工積極情緒和消極情緒處于3:1的比例，能夠最大化員工的績效水平。

3 結語

現代企業面臨的挑戰使得企業對績效管理的重視達到前所未有的程度。將心理資本和工作績效的關系理論整合到績效管理實踐中，對于企業建立內功型績效管理體系具有重要作用。前述的績效管理模型，給企業的績效管理提供了新的思路，但是心理資本理論在績效管理中的應用仍需探索。整合心理資本理論和績效管理理論的績效管理體系，是否適應于所有的企業文化情形和行業，仍然需要實證的檢驗。

[1]柯江林,孫健敏,石金濤,顧琴軒.人力資本、社會資本與心理資本對工作績效的影響—總效應、效應差異及調節因素[J].管理工程學報,2010(4).

[2]仲理峰.心理資本對員工的工作績效、組織承諾及組織公民行為的影響[J].心理學報,2007,39(2).

[3]楊燕,高山行.心理資本對企業自主創新的作用機理研究-基于組織學習視角的整合框架[J].科技進步與對策,2010,27(23).

F272

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1005-5800(2012)06(a)-142-02