木桶理論在精神科護理管理中的應用

時俊芳

（天津市安定醫院，天津 300222）

美國的管理學家彼得曾經提出“木桶理論”，即一只木桶能夠裝多少水正常情況下（指木桶大小一定，也不斜放）取決于3方面的因素：第一是每一塊木板的長度，最短的木板決定盛水量，第二是木板與木板之間的結合是否緊密，第三是桶底的好壞。它很好地說明了在一個團隊、一個整體中每個細部、每個環節的重要性。隨著現代管理的發展，“木桶理論”已經被廣泛應用于各領域的管理之中。精神科護理由于其服務對象為思維異常、行為古怪的精神病患者，其護理難度及風險相對較大。我們將木桶理論應用于精神科的護理管理中，科學構建護理團隊結構，使護理人員在臨床護理工作中樹立團隊意識，提高了科室的整體護理水平。

1 補齊短板，優勢互補

木桶中最短的木板決定盛水量，要想盛更多的水，只有把最短的板子補齊。這里所說的短板不僅是指某個人，也可以理解為團隊中的某項水平。

1.1 護士長作為護理管理者，首先要了解自己的科室中每個護理人員的綜合素質，客觀的給予評價，找出影響科室護理水平發展的關鍵，從薄弱環節著手，專項治理，以達到事半功倍的作用。將每月護理質量查房與平時抽查相結合，及時找出短板，就發現的缺陷組織討論，分析原因，并針對弱項進行全員的專項強化培訓，以達到整體提高的目的。

1.2 人的能力是有差別的，強調團隊建設就是將每個人的優勢組合起來形成更好的綜合效應。護士長在組織培訓和業務學習中，打破護士長或培訓老師教，護理人員學的固定模式，根據每個護士的專長安排講課任務，讓人人都參與其中，都有成為培訓老師的機會，將自己的經驗和專長分享給大家，共同進步，以長補短，以優勢帶劣勢，從而使整體護理水平得到有效提高。

2 強調協作，合理組合

2.1 由于精神科工作特點，除護士長，治療及總務護士正常班外，其余護士均白班、夜班輪轉，共分4組，每組3人，每組職工相對固定，朝夕相處。首先以每組為一個小團隊，3人既有分工又有合作。分組時，護士長盡量考慮每位職工的性格、性別、年齡、工作經驗、專業水平、責任心等各方面因素，合理搭配人力。尤其我科室專門收治的是男性精神病患者，有時突然出現興奮躁動需要及時給予保護性約束，還要在分組時考慮到身體素質和體能力量的搭配。綜合這些因素護士長在分組時要以“和諧班組，快樂工作”為原則，使每組成員都能做到性格、能力、體能上的互補，體現新老搭配、強弱搭配,技術力量得到均衡分配,保證護士在輕松愉快的氣氛下投入工作，提高工作效率。

2.2 制定以班組能力考核和個人能力考核相結合的績效機制，并與經濟效益掛鉤，促使護士培養團隊意識，講求合作，團結齊力，在完成本職的前提下互相促進，互相督促，共同完成本班工作。安排主班護士或班組內責任心強、年資高的護士作為班組小組長，負責監督檢查本班工作的完成情況,確保各項流程制度的落實。

2.3 每個班組之間是交接班關系，也是相互關聯、循環往復密不可分的。每個班組之間同崗位護士也要強調協作，嚴格落實交接班制度，上班不給下班留尾巴，下班及時核對上班工作，發現問題及時糾正，形成良性循環。

如此，每個班組橫向形成小團隊，同崗位護士縱向形成小團隊，形成一個網狀團隊結構，以小團隊帶科室整體的大團隊，小團隊之間的關系愈緊密，這個網就愈緊密，大團隊就愈堅固，科室整體護理水平才會發生質的飛躍。

3 人盡其用，發揮特長

如果木板的長短不變，想盛更多的水，還可以重新排列木板的順序，將短的放在一起，長的放在一起，然后將木桶傾斜向長木板的方向，使水在桶里形成斜面，這樣就能盛更多的水。這個方法的關鍵是將木板放對地方。一把鑰匙只有插對鎖孔才能打開門。護士長要對每一位護士進行全面的評價，根據每個護士的特點安排工作，使其“人崗匹配”，力求讓每個護士都能在與其性格傾向和能力較適應的崗位上“人盡其才”，發揮個體優勢和創造性［1］。我科45歲以上老職工占護士比例的30%，這些老職工由于歷史原因非正規護理院校畢業且學歷較低，同時由于精神專科護士崗位分工的特殊性，常年從事生活護理，接觸專業技術操作相對較少，技術操作及理論水平相對薄弱，但具有豐富的精神專科工作經驗，善于觀察精神患者細微心理及癥狀變化，比較容易取得精神患者的信任，善于與患者溝通。把這樣的老職工安排在重點病房護理崗位，利用他們細心和敏銳的觀察力和長者般親切的溝通，使患者容易敞開心扉，杜絕和減低一些安全隱患的發生。例如，我科曾收治1名首次入院的精神分裂癥患者，為青年男性，隨著患者疾病的好轉，自知力逐漸恢復，已遵醫囑轉為二級護理，患者突然變得寡言少語，經常發呆。這些情況被經常為其做生活護理的1名年長護士發現，在聊天中得知患者因為怕將來出院后戴上“瘋子”的帽子，受社會歧視而覺得擔憂，并產生了輕生的想法。在與主治醫生溝通后，遵醫囑將該患者轉為一級護理，重點看護，嚴防自殺、自傷等意外事件的發生，同時加強心理護理，通過心理疏導使患者正確的認識疾病，以健康的心態重返社會，成功杜絕了一起護理安全不良事件的發生。而年輕護士體力充沛，技術操作過硬，安排在主班護理崗位，承擔一些專業技術操作和護理文件的書寫工作，使他們的所學在臨床實踐中得到檢驗。

4 發揮向心力與凝聚力，打造團隊精神

一個好的木桶，有一個好的桶底，也是不漏水的關鍵。這個好的桶底就是指向心力和凝聚力，這也是團隊建設的核心。

4.1 護士長每月初利用晨會或召開班組會，組織大家共同確立一個明確而合理的工作目標，這個目標就是把大家凝聚在一起的奮斗方向，在對目標達成共識的基礎上，才能鼓舞大家團結奮進的斗志。月底對該目標的達標情況進行評價，并將結果進行公示，根據結果分析討論，不斷提高。

4.2 加強對護士的思想道德教育，培養護士的集體榮譽感，讓每一位護士都融入到集體當中，使護士對科室這個團隊產生自豪感，責任感和歸屬感，讓大家意識到“大河有水小河滿，大河無水小河干”的道理。開放坦誠的氣氛促使思想上團結一致，學習上刻苦鉆研，工作上愛崗敬業［2］。

4.3 采取人性化的管理，“以護士為中心”管理理念［3］。護士長關心護士的生活，主動幫助其解決生活上的困難和后顧之憂，在排班和工作的安排上考慮到護士的個人需求，盡量滿足其合理要求，讓護士全心投入工作。建立護士個人檔案，在每個護士生日時，為其準備賀卡和有意義的小禮物，讓其感受到團隊的溫暖。

4.4 善用溝通。有效的溝通不但利于消除合作中的障礙，更有利于增進團隊情感，促進團隊發展。

4.4.1 座談 適合班組集體溝通，便于傳達醫院的思路和目標，讓護士掌握醫院的動向，傾聽護士的建議和心聲，實現良好的信息反饋。

4.4.2 談心 適合針對有個別問題的護士，一對一溝通，了解他的需要，給予切實的幫助和支持，便于解決具體問題。1名護士工作中總是出現小問題，如寫交班報告未填全眉欄或書寫時遺漏診斷；物品交接數目不清等。護士長發現這種情況，及時找其談心，原來這位護士的老公出差，自己又兩班倒，孩子無人照料，只能鎖在家里，非常擔心，無法全心投入工作。了解到這種情況，護士長為這名護士暫時調整了班次，使其便于照料孩子，解決了護士的后顧之憂，護理缺陷未再發生。

4.4.3 網絡溝通 這種方法信息容量大，反饋速度快，更適合與年輕護士的溝通。可以借助電子郵件、QQ、MSN等網絡交流工具，使護士無所顧忌的進言獻策，吐露心聲，從而拉近團隊隊員之間的距離。采用建立科室QQ群，使科室成員密切溝通，增進情感交流。

〔1〕王拉云，張天忠.淺談護士長如何激發護士工作內部動力的技巧[J].中國現代實用醫學雜志，2008，7（5）：86-88

〔2〕王悅.手術室團隊心理安全管理的探討[J].天津護理，2011，19（4）：222-223

〔3〕劉永瑞，榮志宏.積極心理學在護理管理中的應用[J].中國醫藥科學，2012，2（1）：152