魅力濱海：對制度管理和精神引領的思考

■周盛鎮(zhèn)

在當今多元文化、多元價值取向的社會中，在社會日新月異飛速發(fā)展的大環(huán)境下，校長辦學要直面諸多的困難和挑戰(zhàn)，這對校長的領導能力是極大的考驗。把管理的目光從紛繁復雜的學校管理的方法中收回來，校長其實一定要做好兩件事：制度管理和精神引領。

美國質量管理專家EdwardsDeming博士提出：PDCA循環(huán)。這是英語單詞 Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和 Act(行動)的第一個字母，PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進行質量管理，這四個管理環(huán)節(jié)是世界公認的管理基礎。學校的教學活動是個相對穩(wěn)定、有序的系統(tǒng)工作，到什么時間開展什么工作，由誰來做，做到什么程度，誰來檢查和調整，都有規(guī)律可循，可以用各種規(guī)章制度和紀律來保障。學校的規(guī)章制度就是用來保障各個管理環(huán)節(jié)順利進行的。正像每個游戲都有自己的游戲規(guī)則，每個網絡之間的鏈接都有一定的運行協(xié)議一樣，學校作為一個復雜的教育教學系統(tǒng)，學校的正常運轉也有自己必然的規(guī)則和協(xié)議，這就是學校的管理制度。

聰明、成熟的校長一定是制度管理學校的高手。俗話說：人管人、管一人，氣死人；制度管人、管一群，對事不對人。每個成功高效的學校，離不開先進的制度管理。如果學校的校長經常忙于日常事務性工作、頻繁開會強調瑣碎的小事，說明這個學校的管理效率低，癥結是學校運行過多依賴于行政命令，沒有形成長期有效的制度管理機制。學校的制度管理屬于相對穩(wěn)定的常規(guī)管理，可是最見功夫的也是常規(guī)管理。

制度管理關鍵著眼于過程。學校的制度不在多少，但教代會通過一條，就應該嚴格執(zhí)行一條。學校制度不是“韓信點兵，多多益善”，有了制度，執(zhí)行不力甚至不執(zhí)行，效果比沒有制度更糟糕。教育沒有高談闊論的東西，沒有什么讓人眼花繚亂的花樣。教育的制度管理就是把人們可能想到的東西做得富有成效，把人們感覺枯燥無味的東西做得有滋有味。教育是很平常的，是一點一點的小事，這些小事就是常規(guī)工作，把常規(guī)工作一步步落實到位，抓嚴細節(jié)，抓實過程，有一個優(yōu)秀的過程管理，優(yōu)秀的結果是必然的。如果校長僅僅制定了目標，不用制度對教育教學的全過程加以檢查和監(jiān)控，最后的教育教學效果根本沒有保障。如果校長的管理基于制度上的過程管理，那么教育教學的實施就是校長可以有效控制的，不理想的過程可以及時追溯，可以及時作出調整和改進。校長應該明確一點：制度是育人而不是管人的。

制度管理要轉變觀念。在中國的傳統(tǒng)文化氛圍中，法律和制度是用來約束人的，是用來懲罰人的。人們由此形成抵觸情緒也就不奇怪了。其實，好的制度不僅是用來約束人的工具，更是保護人的規(guī)則。比如在廉政領域，最好的制度不是嚴懲腐敗分子的制度，而是有效預防貪污腐敗的制度。學校的管理制度是學校的行為規(guī)范，告訴人們怎么高效的做好自己本職工作，而且能保證每個人的本職工作越好，就會對學校完成教育教學的總體目標更有益，達到殊途同歸的目的。

嚴格的制度管理能提高學校管理的科學性和高效性，但是制度面對的是活生生的人，制度管理不是萬能的。學校的制度可以約束人，學校的教師能夠在現有管理框架內按部就班地工作，各行其是，但這些都不足以把人的潛能發(fā)揮到最大。只有當全體員工的思想達到一致，形成共鳴的時候，集體的運作才會產生最高的效率；只有當教師們不因付出而感到委屈，不因辛苦而抱怨，相互支持、彼此信任的時候，人的創(chuàng)造力才會得到充分發(fā)揮。這種效果，這種局面，不是管出來的，是需要校長通過精神引領潛移默化，創(chuàng)設積極向上的校園文化氛圍，循序漸進來實現的。教師的天職是溫暖生命、浸潤心智、激發(fā)潛能和引領成長，校長作為師者的師者，其責任不僅是管理學校，更重要的是至上的精神引領，好校長的“好”，內涵之一就是善于引領教師的精神成長。無視“精神統(tǒng)領”，學校就沒有向心力。

校長怎樣以一種無形的精神力量引導、規(guī)范、約束和激勵教師，使學校形成積極向上的主流思想呢？每校的校情不同，所引領的目標和方向雖大同小異，但方式方法是不同的。精神作為一種動力源，它是一種無形的資產；作為一種規(guī)范力量，又具體可感。

校長的精神引領首先體現在師德上。教育是一種特殊、復雜而又有缺憾的精神事業(yè)，教育需要的是一種精神、一種奉獻，教師是精神莊園的守望者。古今中外的教育大家無一不是師德高尚之人。師德至高，師品至尚。校長對于教師師德的引領，要“引”在小事上，“領”在細節(jié)處。如是示范，必能感召教師俯身傾聽學生；感動教師真愛撫慰學生；感染教師蹲下平視學生；感化教師激勵期待學生。這就是校長人格魅力和權威的基礎，也是非職務影響力的基礎。否則教師會想，你還不如我做得好，憑什么聽你的？這是一種很樸素的情感，無可厚非。喊破嗓子不如做出樣子，說的也是這個道理。

其次，校長要學會用辦學思想激勵教師。高明的校長都有自己鮮明正確的辦學思想，按照辦學思想規(guī)劃出一幅學校長遠發(fā)展的藍圖。教師是一個特殊的職業(yè)，承載著塑造人、養(yǎng)育人、教化人、成就人的特殊使命，須有高遠的精神追求、崇高的教育理想、堅定的教育信仰和價值訴求。校長在引領教師走專業(yè)發(fā)展之路的時候，不能僅僅著眼于開展具體的一個個孤立的活動，要從思想的高境界上來引領教師的發(fā)展，引領教師追求高層次的精神需求。校長的辦學思想一定要明確給每一位教師，讓教師知道自己在做什么，當前我們?yōu)槭裁催@么做，將來的學校在自己的努力下會有多么美好。校長的辦學思想和規(guī)劃藍圖，就是教師們努力的方向，是凝聚人心的旗幟，這是校長實現精神引領的關鍵。校長的辦學思想、教育教學理念只有被教師所認同、所接受，通過教師表達出來，讓“校長的話”變成“眾人的話”，并轉化為教師的教育教學行為，才能真正得以實施。兵法上說“上下同欲者勝”，校長用辦學思想激勵教師，凝聚全體教師的智慧、生成全體師生的共同愿景,關注教師的幸福感,學生的滿意度,才能讓學校上下一心，在推動各項工作中減少很多的阻力。

再次，校長要關注教師特殊時期的心理狀態(tài)，及時進行心理暗示和調適。目前，教師的職稱評定、教師的崗位設置和績效工資的實行，在客觀上使得很多教師更多地關注自己的經濟利益。使得學校不同學科教師之間，任課教師和班主任之間，一線教師和二線教師之間，教師和行政干部之間都存在不同的利益分歧。讓人容易陷入斤斤計較物質利益的誤區(qū)。教師的工作是良心賬，很多工作是隱性的，不能用數字量化，千方百計硬要量化，是違背教育規(guī)律的，更會挫傷教師的積極性。有這樣一個悖論：校長安慰評聘職稱落選的教師，絕對不能過多指出這位教師的缺點，畢竟是在安慰人不能激化矛盾，于是細說這位教師相對的優(yōu)點和閃光點，可是說多了優(yōu)點，那位教師會自然地想：我這么好，為什么還落選呢。其實教師心理健康的一個重要指標是對自我的接受和認可，也就是說對自己應有一個正確的評價，不可過高，這樣才不會出現自負的心理，不會出現在職稱評定和崗位設置等高利害評選下的失落感。教師只有為自己制定出合理的追求目標，才會心態(tài)平和。因此校長應引導教師學會了解自我、評價自我。“以人為鏡”，在比較中認識自己，要縮小同伴評價和自我評價中的差距，使教師有個健康的心理狀態(tài)。

最后，校長要創(chuàng)設一個鼓勵合作的工作環(huán)境。在相對公平公正的大環(huán)境下提倡奉獻，淡化過于注重物質利益的不和諧因素，提倡教師間工作上的相互協(xié)作。比如在畢業(yè)班的物質獎勵上，大多采取以備課組為考核單位的獎勵機制，讓同學科的教師形成利益共同體，在備課組內創(chuàng)設先進帶后進，各盡其力、相互補充的互助合作機制，這種機制對備課組層面的教研活動是個很大的推動。如果在畢業(yè)班的獎勵上采用單人的考評獎勵機制，必然加劇同學科之間的競爭，競爭有余互助不足，容易引起和加劇教師間的矛盾，對整個學科的發(fā)展沒有任何好處，人為制造矛盾、制造不和諧，對學校發(fā)展更沒有好處。

教育是一個務實又充滿理想的事業(yè)，這就需要校長既是一個管理者又應該是一個有思想充滿智慧的引領者。制度管理和精神引領，是校長對學校有效管理的兩條腿，相輔相成缺一不可，什么時候強調制度管理，什么時候心理調適精神引領，要根據實際情況合宜而用，天才地使用兩種管理方法才是一個成熟的好校長。

我推薦的書

●《沉思錄》，馬可·奧勒留著，北京燕山出版社

●《新教育之夢》，朱永新著，人民教育出版社

●《靜悄悄的革命》，佐藤學著，長春出版社

●《實用教學藝術》，王義智著，天津科學技術出版社●《明日之學校》，杜威著，華東師范大學出版社

●《中外教育比較史綱》，吳式穎等著，山東教育出版社