勞務派遣對勞動力市場的激活效用研究——以浙江省杭州市為例

2012-02-16 01:59:36○夏天

當代經濟 2012年8期

○ 夏天

（浙江育英職業技術學院浙江杭州 310018）

自2004年起，以珠三角、長三角等經濟發達地區為代表，并開始波及中、西部地區的“用工荒”現象開始質疑我國作為勞動力大國的現狀。國家“十二五”規劃綱要中強調“堅持把促進就業放在經濟社會發展的優先位置”。在探尋“用工荒”背后促因的同時，構建生態型、再生性人力資源配置機制是激活勞動力市場的當務之急。勞務派遣作為一種新型的用工模式體現出化解勞動力市場現有機制的不足、解決就業問題、擴大就業規模、優化人力資源等諸多實效性功能。

一、勞動力市場現狀

結合我國勞動力市場供求總量、勞動力供求結構和勞動力市場制度這三方面因素，據預測，隨著國內經濟持續快速增長，在未來的十年間，每年的勞動力需求增量約在600—1000萬人之間，但供給總量將緩慢增長至2015年，轉而逐步走向負增長。新一輪的勞動力供求“缺口”估計會在2016—2020年出現。2007年5月，中國社會科學院在《中國人口與勞動問題報告——劉易斯轉折點及其政策挑戰》中提出警告：中國將要進入勞動力短缺的時代。宏觀經濟政策的調控取向和調控措施都不具有顯著的推動就業效果，政府對失業的控制應改變宏觀經濟政策的單純GDP取向，而著眼于完善勞動力市場功能，幫助提高勞動者的職業轉換能力，加強對具有就業吸納傾向的小企業的政策扶持。

根據杭州專業技能人員交流中心、杭州人力資源市場、杭州第二人力資源市場、杭州經濟技術開發區人力資源服務中心及杭州市、區、街道、社區四級公益性就業網絡提供的數據，對杭州市2006年第一季度至2011年第二季度期間勞動力市場供求情況季度為分組變量，由Statistics18.0生成求職人數和求人倍率歷年各季度時間序列圖（圖1、圖2）。兩個序列整體都有較為明顯的季節特征，每年各季度求職人數的最低點與求職倍率的最高點基本吻合。求職人數序列呈現一定的下滑趨勢，而求人倍率序列則從2009年第一季度起出現了較為強勁的攀升勢頭，勞動力市場供求矛盾突出。就業前景、生活成本、求職意愿是造成求職人數減少的主要原因，勞動力市場在應對供給不足的自我調節方面出現失靈。社會經濟平穩快速的發展促進了勞動力市場需求的持續旺盛，但是低失業率和高求人倍率并存與崗位空缺的問題不容樂觀。

二、勞務派遣對勞動力市場的激活效用

1、打破勞動力市場的分割局限

我國勞動力市場的分割現象使勞動力價格水平、社會保障體系、勞動用工制度等方面無法實現統一，勞動力市場的供求關系也因為地域化、城鄉差異、產業結構等分割因素而失衡。大地域范圍的勞動力遷徙單純依靠現有勞動力市場的自發機制，顯然是力不從心的，經常性的階段用工需求井噴已經極大地影響著經濟發達地區整體發展的良性循環。同時，近幾年隨著國家“振興中西部”舉措的推行，中西部地區投資熱潮興起，原有的東西部勞動力市場的地域化差異在發生逆轉。勞動力市場因為經濟杠桿所表現出的過于“理性”使得勞動力市場的地域化程度在加劇，并直接導致企業用工問題的不斷升級。

在尚未形成全國統一的勞動力市場之前，勞務派遣打破了現存的各類分割局限，在增強地域之間合作、推進農村勞動力流動就業、弱化產業壟斷等方面發揮著積極的作用。構建區域化服務網點平臺已成為所有派遣公司的共識。一方面加大自身體量的規模化，拓展區域網絡，同時加大行業內的合作力度，以應對勞動力市場供求的區域性變化。調查中，80%的派遣公司已在省內縣/區級以上城市設立服務網點，23%已經在全國省市地區建有服務機構，40%利用互為代理的業內合作形式，實現了城鄉橫向互通、省市區鎮縱向互貫的整體布局。通過人事外包、人事派遣、人才培訓、人才招聘、人才獵頭、項目外包等業務與央企、國企、民企、外企、教育機構和政府部門等建立業務往來關系。特別是針對農村勞動力輸出、壟斷行業用工配套、外資企業員工解決等領域已逐步形成專業機構的專項服務體系，創造了基于流動就業組織化和靈活就業組織化的區域用工、異地委托、全程服務的人力資源整體服務體系。

圖1 歷年各季度求職人數時間序列圖

圖2 歷年各季度求人倍率時間序列圖

2、彌補勞動力市場的供求失衡

反映勞動力市場中失業率與崗位空缺率之間存在負相關關系的貝弗里奇曲線表明當勞動力市場出現供大于求的局面時，勢必造成了一定的崗位空缺率，表現為求人倍率上升并超過1?，F階段勞動力市場的供求失衡問題正是貝弗里奇曲線在發生位移。隨著國內經濟的持續走強，相應就帶來了就業機會的增加和失業率的下降，但是崗位空缺率卻反向上升，僅依靠現有勞動力市場的自有配給能力短時間內很難化解“用工荒”所帶來的空崗率和求人倍率，實現貝弗里奇曲線崗位空缺率的良性回歸，要借助于外力的補償。

杭州勞務派遣企業每年以近35%的增速在為用人單位解決用工需求問題，累計派遣勞動力已突破800萬人次，成功推薦職位近30萬個。在調查中，70%的派遣公司都在積極探索“按需訂制”的專業化模式，不僅是數量，更從質量上全面提升勞動力與用人單位、需求崗位之間的貼合度。在我國現階段勞動力市場總量和結構供求失衡的局面中，勞務派遣企業具有更為廣泛的就業信息和更為靈活、廣闊的就業空間，能夠為勞動力提供更為充裕和適當的就業選擇機會。未來勞動力市場的雇用政策，就是以滿足勞動力對就業方式需求多樣化，與企業對用工需求靈活化為前提，以減少結構性或摩擦性失業為目標的，勞務派遣將成為勞動力市場中緩解供求錯位的調節系統之一。

3、優化工作搜尋過程，改善空崗匹配效果

Phelps在1970年提出的職業搜尋理論說明求職者在開始職業搜尋前首先會設立自我預期，通過比較工作搜尋的邊際成本和可能獲得的邊際收益來決定是否繼續搜尋。Holzer在對搜尋決定因素、搜尋過程和搜尋結果的拓展性研究過程中則證實了不同搜尋渠道的差異性和勞動力市場就業服務機構的有效性。國內勞動力市場信息網絡建設的滯后，增加了供求雙方的搜尋成本，無形中延長了搜尋時間，加劇了摩擦性失業的產生?！坝霉せ摹爆F象在很大程度上是由于勞動力市場信息不對稱、信息傳遞不及時、勞動力求職預期過高、人崗匹配失調共同作用所造成的結果。過于放任地自由搜尋，會造成結構性或摩擦性失業與崗位空缺率提高、勞動力成本巨增、勞動力市場供給失衡的局面。因此，合理引導搜尋過程、提高搜尋效率、改善搜尋結果是探尋勞動力市場內生機制的一個重要方向。

勞務派遣是勞動力市場供求雙方的中間紐帶。首先，勞務派遣加強了用工信息的集中和發散，并且借助自身和行業的區域化網絡，能夠更為高效地多維度傳遞。其次，勞動派遣統籌勞動力的功能，能夠更為合理地引導勞動力進行理性的工作搜尋。一般情況下，勞務派遣公司在招工和培訓過程中會針對派遣企業的特點，派遣崗位的要求和性質進行二次以上的人員篩選。再次，勞動派遣在實現人崗匹配功能方面更為專業，派遣用工的崗位匹配度大大高于企業自行招聘的人員。我們發現派遣的勞動力退工人數占總派遣人數的比例不到0.1%，85%以上的派遣勞動力表示通過派遣公司提供工作崗位的成本低于在勞動力市場自謀崗位。

4、實施職業生涯規劃，促進人力資本積累

長期看，我國的勞動力不再無限供給，我們需要把勞動力的開發重心由“數量型”轉變為“質量型”，同時進一步優化現有和潛在的勞動力供給模式。勞務派遣的服務職能已從最初的職業中介介紹轉變成為以人力資源庫建設為平臺、職業生涯規劃為抓手，促進勞動力人力資本積累的現代化人力資源服務組織。

以杭州勞務派遣公司的派遣勞動力為調查對象，共發放問卷200份，回收有效問卷179份，有效率為89.5%。問卷采用李克特五級量表設計為主，對勞務派遣用工形式對勞動力的影響效果進行調研。影響因素包括提高就業成功率、提高自身與就業崗位匹配性、提供更多就業機會、滿足對于就業行業的需求、就業更為靈活、降低工作搜尋成本、顯著提高了個人收入、減少與用工單位的正面沖突、有效的職業生涯規劃、促進自我的人力資本積累等十個方面，采用Statistics18.0作為問卷統計分析工具。問卷各項指標間的相關性指標KMO值為0.727，大于0.7，Bartlett的球形度檢驗的P值為0.000，小于0.001（如表1所示），適宜進行因子分析。因子分析的旋轉成份矩陣如表2所示，并進行可靠性統計，Cronbach's α系數為0.845，滿足信度要求。通過主成分數據表現，“有效的職業生涯規劃”和“促進自我的人力資本積累”這兩項均有絕對值較大的負荷系數，表明在整體的勞務派遣影響效果方面，這兩個因素對派遣勞動力起到了主要的作用。