淺談人力資源激勵存在問題的原因

張光平

摘要：激勵是改變?nèi)藗冃袨榈囊环N有效手段，在企業(yè)人力資源管理中實施有效的激勵，是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)健康、持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展的重要前提條件之一。可以說，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的不斷完善，多數(shù)企業(yè)都能努力做好人力資源激勵工作，但也不可避免的存在一些問題，需要深入地進行分析和研究，并采取有效措施加以解決和改進。

關(guān)鍵詞：人力資源管理激勵必要性存在問題

激勵機制是企業(yè)管理的重要制度組成之一，健全完善有效的激勵機制不僅可以調(diào)動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也是推動企業(yè)目標得以更快實現(xiàn)的重要抓手。下面對當前個業(yè)激勵中有待改進的問題進行探討。

1、在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用激勵機制的必要性分析

1.1 有效的激勵機制是員工提升工作熱情巨大動力之一

現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理部門，要想做好與人力資源相關(guān)的工作，除了通過各種途徑提高工作人員的工作能力外，注重建立完善的激勵機制，并不斷提高激勵水平也是十分必要的。要知道，有效的激勵措施能夠充分調(diào)動工作人員的積極性，鼓勵、引導(dǎo)他們自覺、主動地干好本職工作。同時也能進一步激發(fā)企業(yè)員工的參與性，大大提高其工作績效，從而推動企業(yè)經(jīng)濟效益的顯著提升。

1.2 有效的激勵機制能最大限度地挖掘出員工的潛力

人力資源管理相關(guān)研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人的潛力只能發(fā)揮出20%-30%，如果受到充分的激勵，他們的能力可發(fā)揮80%-90%。由此可見，激勵是挖掘潛力的重要途徑。因此，以員工心理和行為活動規(guī)律為基礎(chǔ)進行有效激勵，可以極大地激發(fā)員工積極性、主動性和創(chuàng)造性。

1.3 有效的激勵機制能夠有效地穩(wěn)定企業(yè)人才隊伍

現(xiàn)代企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是必須吸引并留住更多具有豐富人力資本并且是企業(yè)所需的人才。要明確地認識到，企業(yè)的發(fā)展根本在于人才，人盡其才是用人之道。企業(yè)人才的價值取向主要表現(xiàn)在對高報酬和事業(yè)成功的雙重追求上。建立有效、健全的激勵機制，為人才成長和發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境空間，增強員工的凝聚力和向心力，增強員工對企業(yè)的歸屬感、忠誠度和個人榮譽感，不僅可以穩(wěn)定現(xiàn)有人才隊伍，還能吸引外部優(yōu)秀人才向本企業(yè)流動。

1.4 有效的激勵機制能夠營造更加良好的競爭環(huán)境

科學(xué)合理的激勵機制包含一種競爭精神，它的運用能夠創(chuàng)造出良性的競爭環(huán)境，在具有良性競爭的環(huán)境中，企業(yè)員工會感到周圍環(huán)境的壓力，并將壓力轉(zhuǎn)變?yōu)楣ぷ鞯膭恿ΑＭㄟ^競爭可以控制和調(diào)節(jié)人的行為取向，提高企業(yè)員工不斷學(xué)習(xí)的積極性，促使員工更好地發(fā)展能力，不斷提高個人的綜合素質(zhì)。

2、當前企業(yè)人力資源管理激勵機制應(yīng)用中存在的問題探討

2.1 缺乏有效的個體激勵機制

現(xiàn)在許多企業(yè)里，非常普遍地存在兩方面的問題：一方面，在激勵手段的運用上，只用加薪方法，認為只要員工加薪酬就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而不考慮員工的精神及更高層次的需求；另一方面，絕大部分企業(yè)過于依賴管理制度和管理程序來約束員工完成的任務(wù)，因而延長勞動時間而不計加班報酬，甚至剝奪員工公休假的權(quán)利，使員工情緒低落，積極性不高，造成員工內(nèi)動力不足。

2.2 過多依賴傳統(tǒng)式管理，缺乏科學(xué)的人才引進機制

以前企業(yè)對人才的招聘、選拔、任用，幾乎都是企業(yè)所有者決定，“人治”的成分居多。隨著企業(yè)的發(fā)展，如果過分依賴傳統(tǒng)式的人力資源管理模式就會引發(fā)人才持續(xù)性增加的需求與家族式單一的供給之間的矛盾，從而形成人力資源的內(nèi)耗和浪費。這樣，企業(yè)就很容易陷入人才流失加速，而無法吸引外來人才的惡性循環(huán)，直至危及企業(yè)的長遠發(fā)展。

2.3 缺乏績效考核機制和監(jiān)督機制

績效考核是保證工資收入發(fā)揮應(yīng)有作用的重要環(huán)節(jié)，是科學(xué)地評價考核對象的勞動成果，激發(fā)其努力的必要條件。反饋性原則是績效考核原則中的一個，即考核主管應(yīng)在考核結(jié)果出來后與各個考核對象進行反饋面談，一方面要指出被考核者的優(yōu)點與不足并達到一致，更為重要的是把改進計劃落實到書面，以杜絕不良績效的再次發(fā)生。但很多企業(yè)的主管人員不但缺乏溝通技巧，使得反饋質(zhì)量難以保證；更為嚴重的是主管人員不能持之以恒，反饋工作不能長久進行。

3、當前人力資源激勵管理存在問題的原因探討

我國企業(yè)在進行激勵管理中存在一些問題有待改進，這是因為相關(guān)管理者存在認識的誤區(qū)。具體體現(xiàn)在以下環(huán)節(jié)：

3.1 管理意識落后

部分企業(yè)管理意識落后，對人才不夠重視，認為有無激勵一個樣。這類企業(yè)應(yīng)該革新管理者的陳舊觀點，把人才當作一種資本來看，挖掘人的潛力，重視激勵，否則，企業(yè)的發(fā)展必然會因人才問題而后繼乏力。還有的企業(yè)，口頭上重視人才，行動上卻還完全不是那么回事，這樣管理思想落后的企業(yè)，企業(yè)員工的積極性很難充分調(diào)動起來，所以必需更新觀念。

3.2 企業(yè)盲目激勵現(xiàn)象或多或少地存在

部分企業(yè)存在“照貓畫虎”地按照其它企業(yè)的激勵措施進行激勵的現(xiàn)象。合理的借鑒是必須的，但很多企業(yè)只是照辦。必須要認識到，激勵的有效性在于需要。只有立足本企業(yè)員工的需求，激勵才會有積極意義。所以，應(yīng)對員工需要做科學(xué)的調(diào)查分析，針對這些需要來制定本企業(yè)的激勵措施。

3.3 激勵措施差別化意識不強

許多企業(yè)實施激勵措施時，并沒有對員工的需要進行分析，而是對所有的人采用同樣的激勵手段，結(jié)果適得其反!這也沒有認識到激勵的基礎(chǔ)是需要。同樣的激勵手段不可能滿足所有的需要。另外，企業(yè)要注重對核心員工的激勵。對核心員工的激勵更要使用長期激勵的手段，如股票期權(quán)、目標激勵。

3.4 過度激勵也是導(dǎo)致激勵問題的原因之一

激勵的強度越大越好的認識其實是不正確的，凡事物極必反，激勵也是這樣。過度的激勵就會給員工過度的壓力，當這個壓力超過員工承受力的時候，結(jié)果是可想而知的。適當?shù)募畈艜蟹e極意義。現(xiàn)代企業(yè)要想有科學(xué)的激勵體系，除了注意這些問題外，創(chuàng)新是很重要的，結(jié)合自己的實際創(chuàng)出適合施工企業(yè)的激勵體制是必由之路。

4、結(jié)語

激勵是個系統(tǒng)工程。既有物質(zhì)的、又有精神的,為現(xiàn)代企業(yè)運行提供動力基礎(chǔ)，可以說，在企業(yè)人力資源管理中，改善激勵管理，對于塑造企業(yè)良好形象，改進經(jīng)營管理，提升經(jīng)濟效益均產(chǎn)生直接的影響。因此，針對企業(yè)激勵存在的問題，建立并完善現(xiàn)代企業(yè)激勵機制，使之能夠因地制宜講求實效，解決企業(yè)人力資源管理中的問題，推動企業(yè)取得持續(xù)、健康、穩(wěn)定地發(fā)展。

參考文獻

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