與同級相處的藝術

李小三

同級之間既是天然的合作者，又是潛在的競爭者。由于各人分管的工作不相同，彼此間生活經歷、個性習慣、工作方式方法差異較大，因而在一些問題上難免產生分歧和矛盾。如果處理不當，就易產生隔閡，造成內耗。因此，同級之間必須講究和諧相處的藝術。

分工不分家

現代管理模式中，對于組織內部的分工已經非常明晰了，同級之間各司其職，互不相關。有些人認為既然已經分工了，你做好你的事情，我做好我的事情，井水不犯河水。但經過幾十年的發展，工作團隊已經成為組織的主要運作方式。如何做到分工不分家，也是一個團隊組織成員需要解決的觀念問題。

同事各有分工，固然應當各司其職。但既然同在一個組織中，也應做到分工不分家，做到相互支持、競爭而不拆臺，創造一種同舟共濟的積極關系。以分工為理由相互疏遠甚至相互拆臺，就得不到對方的尊重和信任。長此以往，隔閡不斷加大，誤解不斷加深，矛盾不斷激化，摩擦不斷出現，沖突必會發生。其實，分工的前提首先是真誠合作。如果囿于分工而不善合作、不愿合作，就必然會使自己逐步從組織群體中孤立出來，最終成為孤家寡人，一事無成。

分工與協作往往是很難分開的。沒有分工，就談不上協作；反之，沒有協作，分工也很難落到實處。因此，當同事在工作中遇到困難或是遭受挫折時，決不能認為與己無關，進而袖手旁觀，看其笑話。其實，支持別人的工作，也就等于幫助了自己；不愿幫助別人的人，也就不會得到別人的支持。

同事之間如何做好分工不分家、成功地協作共事呢? 要以大局為重，要互相尊重、互相支持、互相溝通。

補臺不拆臺

同事之間要想達到真正的團結，相互之間的“補臺”是十分重要的，俗話說得好：“相互補臺，好戲連臺；相互拆臺，大家垮臺。”

干工作，每個人都難免有疏漏、出差錯。彼此之間相互“補臺”，就能夠及時彌補疏漏、減少差錯，保證各項工作落到實處。

在現實生活中，有人總愛把別人的差錯當笑料，不是積極地幫著“補臺”，而是隔岸觀火，幸災樂禍，用這樣的態度對待工作和同志，必將對我們的事業造成危害和損失，必須嚴肅對待，堅決杜絕。

要做好相互“補臺”的工作，就要有對工作、對事業高度負責的精神，考慮問題應該從改革、發展、穩定的大局出發，重事業，淡名利；工作中要密切協同，積極配合，不管是誰出現差錯和疏漏，大家都主動去糾正，及時去彌補，唯有如此，才能減少事業的損失，促進工作，增進友誼，密切感情。

如果說“補臺”是指工作上互相支持，能力上取長補短的話，這無疑是對的。對那些工作上互不配合、鬧不團結的“拆臺”行為理應嚴肅批評。但“補臺”絕不是毫無主見地盲從，當發現班子決策不完善或同事工作存在失誤時，則要大膽提出自己的意見，使決策得到及時修正，使工作不斷得到完善；“補臺”也不是毫無原則的遷就，對涉及個人利益的小事要講風格，至于事關大局的原則性問題，就要開展積極的思想斗爭，這樣的“小拆”是為了更好地“補臺”。

求大同存小異

同事相處時，有時由于意見分歧而會產生一些矛盾沖突。在這種情況下，可以采取求大同、存小異的辦法，使矛盾沖突得以順利解決。

求同存異，講的是不因個別分歧而影響主要方面的求得一致。求同存異，是在相互之間，暫時避開某些分歧點，求得某種共同點，以達到矛盾沖突的逐步解除。心理學研究表明:人和人之間求得某種“認同”，就會相互之間在心理上產生“自己人”效應，在“自己人”效應下，人和人之間的矛盾沖突就較容易得到解除。

在領導班子中，由于成員年齡、閱歷、知識結構、思想修養、工作方法、領導才干和領導風格等各方面的不同，對某項工作或某些問題的看法和處理方法自然不盡相同。這就需要成員充分認識和理解彼此之間的這種差異性，并能夠在面對具體事務的時候，本著“求同存異”的原則，在充分發表個人意見的基礎上，努力尋找解決問題的“共同點”，以“共同點”來統一思想，統一行動。只要大家目標一致、一心為公、言直身正，就不難找到“共同點”。原則性問題達成一致了，其他的“繁枝小葉”也就不難處理。

當然，“求同存異”，并不是要求每位成員無原則地去茍同，放棄原則去求共識，而是要求大家要理性多于感性，切忌把自己的意志強加于人；要敢于堅持原則、堅持黨性。

在同級相處過程中,具體的“求同存異”方法有以下幾點:

一是尋求過去交往中的共同點。即使同級領導在工作中發生了某些矛盾沖突,但在以往的交往中總會存在著一些共同點,如共同的興趣,共同的愛好,共同的觀點,甚至友誼感情等等。當同級之間產生某種沖突時,善于回憶或尋找以往相互交往中的共同點,可以增強彼此的親切感,從而淡化相互之間現存的矛盾沖突,以利于矛盾的解決。

二是尋找現實交往中的共同點。如現存的共同利益,共同責任,共同目標等。當領導者尋找到這些共同點之后,就會自然產生一種“顧全大局”的共同愿望,也就會有一種求同存異的寬容態度。在這種心理和態度的作用下,同級領導之間就會淡化沖突意識,使沖突逐漸消除。

三是尋找未來交往中的共同點。在同級交往中,尋找未來交往中的共同點,如未來的共同命運、共同的前途、共同的合作關系等,也會使同級領導之間的矛盾沖突減弱、緩解以至解決。

學會推功攬過

為官從政者，經常面臨這樣一個問題：當功勞和榮譽到來時，該怎樣去對待呢？當矛盾和問題不斷出現，又該怎樣去處理呢？有的人表現出來的行為是積極地搶功，然后不停地把錯誤與問題推給別人；有的人面對以上兩種情況，則表現出來的行為是推功攬過，將功勞讓給別人，將過失讓自己承擔。表面上看，前一種人“有功無過”，仿佛是一件好事；后一種人“有過無功”，仿佛是無功之人。但從長遠的角度來看，前一種人肯定招人嫌棄或被革職；后一種人由于謙虛而受人歡迎，終受重用。聰明的領導者應該學會推功攬過。

同級領導或同事之間發生矛盾的一個重要誘因是對待功過問題的態度。有的人自我要求不嚴，喜歡推過攬功，其他成員當然會對他有意見。因此，同級領導或同事之間要發揚風格，在工作面前搶著干，在榮譽面前相互謙讓，要有推功攬過的精神，相互支持，相互合作，相互諒解，這樣才能同舟共濟，同心同德。

共享利益,不貪功,這是領導者應有的品格。作為領導者,應以高尚的姿態來對待工作和成績。把困難留給自己,迎難而上,把方便留給別人;對成績和榮譽,多想到別人,少考慮自己。

“推功攬過”說到底其實也在于籠絡人心。這其實是為官之道中最能令下屬信服而死命效忠的手段。但很多為官者卻總是顧忌多多。他們的理由是，自己不把功勞歸到自己頭上，誰又能把功勞歸到自己頭上呢？自己又拿什么向上級交代和獲寵呢？而一個勁地把責任往他人身上推。抱這種思想的人，其實是不諳熟“推功攬過”的要義：

首先，功即是功，過就是過，不論上級還是下級，心里都會有一桿秤的。不會因為自己說了功勞是誰誰的，過錯是誰誰的，就把功勞真送給人了，就認為責任真的就是自己的了。所以，所謂“推功攬過”其實只是口頭和表面的東西，而事實上功勞和過錯該是誰的就是誰的。

其次，所謂“推功攬過”并不是沒有原則、沒有限度地亂攬亂推。“推功攬過”從來都是在自己的職責范圍之內和承受度之內的。

“推功攬過”之所以能籠絡人心，首先是因為這是集大度、寬容、謙虛、誠懇等諸多高尚品德于一身的行為表現。這種方式總能獲取人心，獲得支持。當你把功勞都推給別人了，把錯誤和責任都攬到自己身上，別說下屬愿意為你盡犬馬之勞，即便是同僚也會非常愿意與你協作共事的。

責任編輯：趙濤