基于中年危機視角下對知識型員工的管理研究

南京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院 薛駒

基于中年危機視角下對知識型員工的管理研究

南京工業(yè)大學經(jīng)濟與管理學院 薛駒

隨著80后逐漸成為職場的主力軍，中年知識型員工處于職業(yè)生涯的中期，面臨許多中年危機。危機影響中年知識型員工的心理和行為，進而也影響工作績效和職業(yè)發(fā)展。所以本文的研究目的是分析不同危機以及危機產生的原因，提出應對危機的策略，從而企業(yè)可以幫助中年知識型員工解決危機，疏通職業(yè)發(fā)展通道，開拓新的職業(yè)發(fā)展方向和樹立新的目標，進一步提高中年知識型員工的競爭力和歸屬感，促進員工和企業(yè)的共同可持續(xù)發(fā)展。

知識型員工 危機 策略 職業(yè)發(fā)展

在經(jīng)濟全球化的時代背景下，競爭日趨激烈，企業(yè)之間的競爭更多地表現(xiàn)為核心能力的競爭，而企業(yè)核心競爭能力的源泉是由知識型員工的知識和能力以及組織資本構成的智力資本[1]。過去幾十年，國內外學者對知識型員工展開了廣泛深入的研究，界定了知識型員工的定義，分析了知識型員工的特點，探討了針對知識型員工的激勵機制和管理模式。60后的知識型員工正在步入中年，也處在職業(yè)生涯的中期，很多人還擔任管理職位，中年知識型員工擁有豐富的工作經(jīng)驗和扎實的專業(yè)技能。他們對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展非常重要。但由于工作、家庭、社會等多方面的壓力，他們面臨著潛在的一些危機。這些危機是職業(yè)晉升危機、人際關系危機、家庭危機、競爭力下滑危機和健康危機。危機影響中年知識型員工的心理和行為，對其工作績效和組織承諾產生負向影響。因此，企業(yè)應該重視對中年知識型員工的關懷，幫助他們及時正確處理危機。本文基于危機視角闡述中年知識型員工面臨的危機以及危機產生的原因，為企業(yè)提供管理策略，從而幫助中年知識型員工處理危機，提升工作績效和自身的競爭力，從而他們也能夠繼續(xù)為企業(yè)貢獻不可缺少的力量。

1 中年知識型員工面臨的危機

知識型員工有別于體力型員工，知識型員工是指在一個組織中用智慧所創(chuàng)造的價值高于用手創(chuàng)造的價值的員工[2]。他們有較高的學歷，掌握一定的專業(yè)技能，對職業(yè)和生活有較高的多元的需求。他們的自主性和創(chuàng)造性較強，追求成就感。中年知識型員工年齡在40～65范圍[3]，當他們步入中年，可能會面臨下述危機。

1.1 晉升危機

中年知識型員工在工作環(huán)境中面臨的首要危機就是晉升危機。他們擁有相對豐富的閱歷和工作經(jīng)驗，但和80后員工相比，在年齡、精力方面沒有優(yōu)勢。很多中年知識型員工也是中層管理者，面臨的職業(yè)晉升空間可能比較狹隘。而越來越多的企業(yè)高層選擇建立扁平化的組織結構，扁平化的組織結構有利于保持較高的管理效率，但卻不能滿足很多員工進一步實現(xiàn)職業(yè)晉升目標的需求，晉升危機往往伴隨中年知識型員工很長時間，會對他們的心理和行為產生不可避免的影響，會削弱他們的成就感，進而影響中年知識型員工的工作績效和滿意感。晉升危機對中年知識型員工和企業(yè)都是一個難題。

1.2 人際關系危機

人際關系對員工的成長、發(fā)展至關重要，良好的人際關系能夠促進員工工作績效的提高，反之，糟糕的人際關系則阻礙員工的發(fā)展。中年知識型員工面臨的年輕同事是80后。80后是伴隨互聯(lián)網(wǎng)成長的一代年輕人，他們的思維習慣、行為方式都有鮮明的特點。中年知識型員工在和他們相處時，如果忽略這些年輕同事的個性和感受，倚老賣老，很有可能引起人際關系危機，尤其是當中年知識型員工管理著一個團隊，不和諧的團隊氛圍會阻礙團隊目標的實現(xiàn)。而由于精力分散等多方面的原因，中年知識型員工的執(zhí)行力和工作績效可能會下降，會導致領導對其信任度和預期值的下降，這同時也影響他們和領導的領導下屬關系的質量。職業(yè)發(fā)展道路受阻也會影響中年知識型員工的心態(tài)和行為，不利于他們構建融洽的人際關系。

1.3 家庭危機

中年知識型員工同時承受經(jīng)濟上和精神上的家庭重任。既需要贍養(yǎng)父母，也要撫養(yǎng)自己的小孩。經(jīng)濟上的負擔只是反映物質生活層面，更重要的是精神上的付出。中年知識型員工需要與家庭里老人、小孩、伴侶有情感上的互動。中年知識型員工是家庭里的支柱，工作上的壓力使得他們身心疲憊，忽視與家人的溝通，精神上孤獨，甚至會自我懷疑，尋求家庭外的溫暖和刺激，夫妻關系質量有下降的危機，如果不夠重視，甚至會出現(xiàn)婚姻破裂的嚴重后果。家庭危機會對家文化產生負面影響，不利于全體家庭成員的和諧相處。

1.4 競爭力下滑危機

中年知識型員工精力分散，用于自我充電的時間較少，而隨著年齡增長，他們的學習能力和動力也在下滑， 他們的專業(yè)技能通常維持現(xiàn)狀，沒有得到進一步提升，面對精力旺盛、充滿活力的80后員工，中年知識型員工會感到被超越的壓力，但卻很難找到有效途徑提升自身的競爭力。中年知識型員工的競爭力可能會隨著年齡的增長和潛在的中年危機而下滑，對他們的職業(yè)發(fā)展產生負面影響。

1.5 健康危機

快節(jié)奏的生活，應酬過多，缺少鍛煉，復雜的社交網(wǎng)絡，使得很多中年知識型員工的身體處于亞健康狀態(tài)，很多人會出現(xiàn)睡眠質量下降、血壓血脂血糖的偏高等。更重要的是他們的身心健康可能受到損害。職場中復雜的人際關系、過高的晉升壓力使得中年知識型員工身心疲憊焦慮，情況嚴重的，甚至會抑郁。很多人也意識到健康是工作和生活的根基，但因為各種原因，卻沒有有效地去解決這個關系生活和工作的大問題。

2 危機產生的原因和后果

2.1 危機產生的原因

危機產生是由多層面的原因構成的，分別是員工個人層面、組織層面和社會層面。

(1)個人層面。人到中年，是一生中欲望最強烈的時期，這也是中年人的痛苦和危機之源[4]。知識型員工的自主性和成就動機很高，來自家庭和工作的雙重壓力使其精神上疲憊不堪，容易滋生消極情緒、工作滿意感會下降，職業(yè)發(fā)展也會遇到阻力，精力的分散、工作倦怠，社會大環(huán)境的浮躁，使中年知識型員工面臨一些危機，但是他們卻很難找到釋放壓力、解決危機的有效途徑，甚至沒有人傾聽他們內心的苦悶。情緒長期的壓抑會導致知識型員工心態(tài)的失衡，難以正確看待和解決危機。

(2)組織層面。企業(yè)在追求發(fā)展的過程中，往往會更多地照顧年輕員工，潛意識里認為中年知識型員工是公司的骨干，自我效能感很強，對一切都很熟悉，通常很容易忽視對中年員工的個別關懷，不了解、不關心他們的多元需求，而中年知識型員工正處于人生和職業(yè)生涯的中期，面臨很多壓力和危機，需要企業(yè)的關心和幫助。企業(yè)對中年知識型員工沒有展開定期、有效的培訓，也沒有考慮對他們設計有針對性的考核激勵制度，因此，使得中年知識型員工獨自面對眾多危機。

(3)社會層面。我國社會正處于轉型期，政府倡導建立公民社會，在高速的城市化進程中，人文建設沒有跟上經(jīng)濟的步伐，社會大環(huán)境的浮躁和功利，也導致了社會核心價值體系的崩盤，公民缺乏安全感和歸屬感。相對體力型員工，知識型員工對自身和社會有更高的預期，因此他們承受著更大的精神壓力，面對一些負面社會現(xiàn)象和自身的壓力，常常會有無力感和焦慮感，對自身的身心健康產生不利影響。

2.2 危機產生的后果

中年知識型員工面對眾多危機，精神上承受巨大的壓力，容易陷入困境，工作倦怠，工作績效有可能因此受到負面影響，危機對中年知識型員工的身心健康、職業(yè)發(fā)展、家庭和諧、人際關系都產生不利影響。他們的工作滿意感、創(chuàng)造力和組織承諾會因此下降，甚至有可能導致反生產行為和員工離職。因為他們的資歷深厚，經(jīng)驗豐富，他們在組織中有一定的地位和份量，他們的工作狀態(tài)會對身邊的同事產生重要影響，會將負面情緒傳遞給其他員工，會破壞良好的工作氛圍，不利于優(yōu)良企業(yè)文化的形成，不利于員工和企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

3 應對危機的策略

中年知識型員工具備豐富的工作經(jīng)驗和優(yōu)秀的專業(yè)技能，是企業(yè)寶貴的資源，也是企業(yè)創(chuàng)造競爭優(yōu)勢、建設企業(yè)文化的重要力量。當知識型員工步入人生和職業(yè)生涯的中期，面臨上述危機時，企業(yè)應該制定有針對性的策略，幫助中年知識型員工調整心態(tài)，度過危機。

3.1 工作再設計

中年知識型員工面臨職業(yè)晉升危機，大多數(shù)員工都有擔任更高職位的愿景，但可晉升的職位是有限固定的。很顯然，不可能滿足所有員工的職業(yè)晉升需求。企業(yè)可以通過工作再設計幫助中年知識型員工重新界定工作的意義和設定目標。因為，合理清晰的目標能夠激發(fā)員工的動力，有助于增強員工的成就感。工作再設計的主要方法有工作輪換、工作擴展和彈性工時。采用工作輪換的方式，能夠讓中年知識型員工有新的體驗，感知工作樂趣，恢復激情。工作擴展是指員工工作的擴大化和豐富化，激發(fā)員工的自主性，體現(xiàn)組織對員工的信任。彈性工時有利于提高知識型員工的工作效率和積極性。

3.2 開展針對性培訓

有效的培訓能夠體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，既能提升員工的專業(yè)技能，也能激發(fā)其動力，提高工作績效。中年知識型員工擁有豐富的專業(yè)技能，但在一些方面的技能和經(jīng)驗是欠缺的，比如管理技能和人際關系技能。企業(yè)應該針對中年知識型員工開展新培訓，提升其多方面的技能和競爭力。一些關于自我情緒管理的培訓還能夠幫助中年知識型員工改善心態(tài)，煥發(fā)活力。實時有效的培訓能夠激發(fā)中年知識型員工的內在驅動力，增強其組織承諾和工作滿意感，培訓是中年知識型員工應對危機的重要途徑。

3.3 調整考核、激勵策略

企業(yè)應該調整對中年知識型員工的考核方式，不能僅僅圍繞工作業(yè)績單一指標。中年知識型員工是企業(yè)的中流砥柱，他們做好本職工作之余，有時還輔導其他年輕同事。考核也應該將他們的一些組織公民行為考慮在內。激勵是非常重要的人力資源活動。依據(jù)中年知識型員工的特征，企業(yè)在薪酬激勵的基礎上，充分發(fā)揮精神激勵的功能。中年知識型員工承受的精神壓力是巨大的，領導應該增強對他們工作的支持行為，充分的理解和尊重，能夠幫助他們釋放壓力。領導應該對中年知識型員工進行個別關懷，了解他們的工作和生活狀態(tài)，盡最大努力幫助他們解決危機。中年知識型員工會感知到組織的關懷，會增強組織承諾和歸屬感，

3.4 自我健康管理

企業(yè)對中年知識性員工提供強有力的關懷和支持。中年知識型員工想要走出危機，自身也需要加強自我健康管理，包括身體健康和身心健康。保持身體健康要求知識性員工養(yǎng)成健康的飲食習慣，保證充足的睡眠休息時間，每周進行固定的鍛煉。做到身心健康要求知識型員工擁有積極平和的心態(tài)，正確地看待職業(yè)發(fā)展，處理好人際關系，取得工作和生活的平衡。通過加強與家人、朋友、同事和領導的溝通，提升自身的認知能力，感知到自我的價值和生活的意義。自我健康管理是每個人都需要練習的必修課，對中年知識型員工應對危機有很大的幫助。

4 管理啟示

綜上所述，知識型員工步入中年，工作和生活會遇到一些危機，危機既可能給中年知識型員工帶來負面作用，也可能對于他們是一次自我提升和成長的機會。首先員工自身需要學會調節(jié)，加強自我健康管理，進行自我充電。而企業(yè)應該對中年知識型員工加強關懷，了解他們的多元需求，通過工作再設計、培訓激發(fā)他們的工作熱情，結合物質激勵和精神激勵策略提高其工作滿意感和成就感。因為中年知識型員工具備豐富的工作經(jīng)驗和知識技能，危機對于他們，也是一次很好的成長機會。當他們走出危機，他們的自我調節(jié)能力和解決問題能力會得到顯著增強，他們能夠發(fā)揮更大的優(yōu)勢，創(chuàng)造更高的績效，為企業(yè)的發(fā)展貢獻更大的力量，最終促進員工個人和企業(yè)的共同發(fā)展。

[1] 伍燕,張利民.知識型員工激勵因素研究[J].中國商貿,2011(03).

[2] 張向前.知識經(jīng)濟與人力資源管理[J].科技與管理,2003(03).

[3] 張世宇,胡蕾.淺談中年危機及其應對策略[J].法制與社會,2007(06).

[4] 宋圭武.為什么中年人最痛苦[J].人民論壇,2008(05).

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1005-5800(2012)08(a)-136-02