我國企業人力資源整合與扁平化管理創新研究

西南財經大學公共管理學院 高博遠

我國企業人力資源整合與扁平化管理創新研究

西南財經大學公共管理學院 高博遠

以扁平化管理進行管理創新，能夠促進企業從傳統管理向現代管理的轉型，促進企業的可持續成長。管理創新不但重要而且較為復雜，是一個需要不斷更新的系統工程，進行管理創新要運用具體管理方式來推動。本文分析了進行管理創新的必要性，在回顧扁平化管理的沿革、實質和特征基礎上，介紹了我國企業進行扁平化管理創新的條件和進行人力資源整合的契機和步驟，得出了一些啟示。

人力資源整合 管理創新 啟示 扁平化管理

近年來，一些企業通過建設扁平化管理模式，實現了持續的企業管理創新，不斷更新和建設了精干高效的企業管理隊伍。針對我國企業普遍存在的非生產人員多、機構臃腫、權責不明的狀況，一些企業采取扁平化的組織結構，促進了總監負責制的建立，保證了團隊組織的緊湊而富有彈性。同時，扁平化的管理模式和創新思路味企業的管理創新帶來了新的思路。

企業實施管理創新具有一定的必要性。管理創新具體指的是企業的管理思想、方法、工具和模式的創新，它是我國企業面對市場環境變化進行的持續改進和戰略調整。實際上，管理創新非常復雜，且具有持續性，其成功也離不開具體的管理模式創新。管理創新的緊迫性在于，一方面我國企業普遍存在著管理薄弱的狀況，導致我國企業的競爭力低下，企業的效益普遍不高；從國際比較看，我國全要素生產率的貢獻率低，向管理要效益，已經成為我國企業界的共識。另一方面，我國政府積極鼓勵企業進行管理創新，尤其注重企業在管理制度方面的創新，而科技的發展也為管理創新提供了技術上的支持和需求上的壓力，為管理創新提供了大量的物質基礎和工具，促進了管理效率的提升。鑒于此，本文將在回顧扁平化管理的沿革、實質和特征基礎上，介紹我國企業進行扁平化管理創新的條件和進行人力資源整合的契機，提出我國企業進行人力資源整合與扁平化管理的思路。

1 企業扁平化管理的由來及實質

傳統管理模式是具有一定的層級結構，始于亞當斯密的分工理論。企業的組織形式是企業生存發展的重要問題。不過，從直線制到事業部制的發展，都是傳統的層級結構，形成一定的控制和命令系統。這種組織模式有利于組織的統一協調和分層管理，能夠實現組織目標的一致性，但過分強調專業化，妨礙部門之間的溝通，也加大了管理的成本。隨著經濟全球化的發展、企業經營多元化的腳步加快，這種模式越來越顯示出其不適應性。在此背景下，管理扁平化模式逐步興起，通過減少管理層次、擴大管理幅度，辦事效率可以不斷提高。上世紀90年代，美國大型企業最先廢除了企業內部的等級管理制度，積極讓員工自由參與制定決定，促進了平等的管理理念的落實。

實際上，從其發展歷程看，扁平化的實質就是基于信息化技術構建了跨度管理制度。它更強調機構的簡化和管理層次的減少，以促進專業化和以人為本理念的落實，促進團隊協作和市場制度的適應。其表現和特征主要是：一是扁平化管理主張以業務流程為主導構建組織機構，減少管理層級，促進直接管理。企業通過業務調配和劃分，圍繞業務流程簡歷專門的管理單位，以針對市場的變化更好地調整企業的產品。因此，扁平化管理是縱向管理層次的簡化，它的效率更高。二是在人力資源管理方面，它更多的將企業內部人際關系柔性化，能夠形成靈活的組織機制。扁平化的組織結構在人力資源管理中重視員工職責和任務，促進員工的充分授權，實現更加靈活的組織和管理機制。三是員工參與組織決策。扁平化組織結構是分權式的，能夠促進自身的通用性和適用性，有利于為人才提供充分發揮作用的空間，促進個人價值的實現。

2 人力資源整合與我國企業扁平化管理的實現

實際上，扁平化管理模式為我國企業的人力資源整合提供了一定的契機。對于我國企業而言，人力資源整合尤其要注重微觀和具體的配置，實現企業的整體效益。企業效益的體現尤其需要人力資源的整合，以實現勞動者之間、崗位之間的協調。扁平化管理就為這種人力資源整合的思路提供了一定的契機。首先，扁平化模式帶來了市場化的配置整合。扁平化圍繞市場開展工作，設置了一個靈活的適應市場生存的組織過程，人力資源工作也必須圍繞市場進行，促進人力資本與物質資本的結合。同時，通過雙方的供需配置，這種整合能夠以低程度實現高效率。其次，扁平化管理為我國企業優化配置人力資源創造了諸多有利條件。一方面，扁平化管理對知識型員工提出了需求，企業的員工要繼續有意識地自發流動，而通過知識優化，人力資源的主動性能夠實現，能夠促進全體成員的參與。

扁平化管理要求企業對人力資源管理工作進行再認識，即對企業員工的要求越來越高，對原有的激勵模式和績效考核機制等都發生了變化，也需要對應最新的適應扁平化需要的人力資源管理模式。具體而言，一是要為人力資源整合提供一定的前提和準備條件。要建立一定的信息化系統，整合進行扁平化管理的技術平臺，可以引入全流程的企業資源管理系統即ERP系統，要縮短管理鏈，狠抓生產和綜合管理，強化其專業功能。還要重構責任機制、分配機制和激勵機制，積極體現資源的合理優化以及公平公正。二是在具體的措施方面，要完善崗位制度，引入動態績效考核、多元用工機制，適當建立人員合理流動渠道。

3 以扁平化管理促進我國企業人力資源管理創新的思路

從上文的分析看出，以扁平化管理進行管理創新，能夠促進企業從傳統管理向現代管理的轉型，促進企業的可持續成長。管理創新既重要又復雜，是一個需要不斷更新的系統工程，進行管理創新要運用具體的管理方式來推動。在回顧扁平化管理的沿革、實質和特征基礎上，本文介紹了我國企業進行扁平化管理創新的條件和進行人力資源整合的契機和步驟，得出如下啟示：

首先，扁平化思路下人力資源整合具有一定的實踐性。長期以來，我國對于人力資源管理實施的是計劃配置，制度的靈活性較差，忽略了人力資源的本質是企業的資源計劃一部分，過于強調它的行政性。這導致我國企業尤其是國企中普遍存在終身制，以至于越來越不適應市場環境的變化。實際上，在扁平化管理模式下，人力資源整合要確立前瞻性的目標，賦予存量資源配置以新的內容，并積極整合增量資源，促進人力資源整合效率的最大化。同時，當前我國國內企業的專業技術水平較低，企業內部管理的效率不高，尤其在人員素質方面亟待提高。因此，企業應該積極樹立市場競爭觀念，認識到扁平化模式人力資源整合的階段性，嘗試探索人力資源整合的新方法和新思路，提高人力資源整合的效率。

另一方面，進行扁平化管理，要積極轉變員工尤其是管理人員的觀念。當前，企業內部推動扁平化管理實際上面臨諸多阻力，作為企業的管理人員，要轉變自身觀念，促進扁平化管理的改革，同時要為改革提供一定的條件，以自己的行動影響員工，改變長期以來的層級制度導致的僵化觀念，克服長期以來的層級制度造成的巨大挑戰。另外，當前扁平化改革中面臨諸多挑戰，許多人雖然認識到了重要性，但由于自身利益的原因，許多人客觀上并不支持進行扁平化改革。因此，要積極更新企業員工的觀念，采取相應的激勵措施，合理補償員工利益和訴求，探索適合中國企業的扁平化改革之路。

再次，扁平化改革中要充分重視企業文化的重塑，促進人力資源整合。當前，企業文化的重要性越來越被普遍提及，企業文化在企業的發展中氣到了較大的維系和激勵作用，在層級制度下，要形成促進企業扁平化管理的文化，重塑企業的價值觀，在情感管理、自主管理和人才文化管理的基礎上進行自我管理，激發員工的責任心和積極性，促進企業凝聚力的提升，保證扁平化改革的順利進行。

4 結語

扁平化下的人力資源整合應該具有前瞻性，要使人力資源得到綜合性應用，要優化自動配置和市場化配置整合機制，既能滿足企業的現實需求，又為企業發展提供充足的后備資源，實現人力資源整合的總體效應。要充分運用各種手段，在扁平化的契機下，發揮人力資源整合的綜合效應。

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1005-5800(2012)08(a)-142-02