珠三角民營物流企業薪酬管理研究

華南理工大學工商管理學院 盧圣桿

隨著經濟全球化及信息化進程的加快，物流業作為一個新興的行業正散發蓬勃的生機。珠三角作為世界重要的制造基地，制造業、貿易業十分發達，大量的商品流通帶來了巨大的物流服務需求。民營物流企業以其經營靈活的特點，快速成為物流市場中不可或缺的重要組成部分。但物流企業又經常面臨人員流失率偏高和招工偏難的“內憂外患”兩難狀態。翰威特咨詢公司2010年度物流行業全面薪酬評估結果顯示，2010年度物流及運輸行業員工招聘需求平均增長10%左右，但員工主動流失率達到12.5%，比去年同期增長1.6%。分析數據顯示，薪酬缺乏內部激勵性和外部競爭性是導致員工離職的重要原因。如何進行有效的薪酬管理已成為制約民營物流企業可持續發展的關鍵問題。未來民營物流企業如何構建一套科學高效、富有競爭力的薪酬管理體系，是吸引、激勵和保留人才的關鍵。

1 珠三角民營物流企業薪酬管理的現狀分析

1.1 薪酬設計的隨意性較強

珠三角民營物流企業管理者普遍存在學歷偏低、專業化程度不高的問題，缺乏現代企業管理技能。在企業創業階段，企業的整體規模小，人員少且結構簡單，企業的經營者和管理者往往憑借親緣、地緣關系可以讓跟隨其“打天下”的員工不計較所謂的“得失”，對于員工的薪酬發放及薪酬設計充滿“隨意性”。管理者往往根據自己的主觀判定來界定職位和工資等級，“論資排輩”、“同崗不同酬”現象非常嚴重，且薪酬制度變動較大、朝令夕改的現象常有發生，從而加劇了內部薪酬的不公平。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，隨著高學歷、高素質人才加盟公司，傳統的隨意性薪酬設計必然嚴重挫傷員工對企業的向心力和認同感，從而無法適應新發展形勢的需要。未來企業亟需現代薪酬管理理念、方法和技術方面的專業指導，以有效激發員工的積極性。

1.2 薪酬和績效表現缺乏關聯性

盡管目前珠三角大多數民營物流企業均采用結構工資制的方式，并且都設定了績效工資以發揮激勵作用，但多數績效工資形同虛設，公司對在職員工不存在月考核、季考核、更談不上考核結果與薪酬掛鉤，只與崗位調整有關。更有一些公司，員工的績效工資每個月固定不變，也沒有浮動工資，公司從未根據員工工作表現進行績效考核，從而失去了績效工資設定的意義及作用。還有一些公司盡管設定了績效考核指標，但指標設計不當，要么千篇一律地沿襲其他公司的考核指標、忽略企業自身的特點和差異性，要么就是過度關注直接工作結果、從而忽略了周邊績效等等。由于缺乏科學的績效考核指標，導致薪酬和績效之間缺乏很強的關聯性，導致薪酬極具剛性，“干多干少一個樣”，“出工不出力”現象時有發生，沒有較好地體現薪酬的激勵作用。

1.3 薪酬標準缺乏外部吸引力

珠三角大多數民營物流企業在設計薪酬制度時，不太重視“外部競爭性”，較少進行薪酬調查，從而無法準確地獲取市場薪酬行情，進而導致企業無論是在確定薪酬水平時還是在進行薪酬調整時都缺乏有力的市場數據支撐，往往只能憑借老板的個人意志和感覺，一旦企業的薪酬水平與外部市場相比差距較大時，員工很容易因外界誘惑而離開。在缺乏彈性和競爭力的薪酬框架下，民營物流企業對行業競爭、市場狀況、人才流動等方面的變化顯得束手無策。

2 珠三角民營物流企業薪酬管理的優化方案

隨時市場環境的動態變化，珠三角民營企業為獲得更持久的發展動力，必須完善內部管理以提升自身的整體競爭力。而確立科學有效的薪酬管理體系，無疑能幫助民營物流企業更好地理清自身的發展狀況，激發全體員工的工作積極性和熱情，從而實現在超競爭環境下的跨越式發展。

2.1 建立科學的工作崗位評估體系

如何讓員工認同薪酬的公平性和激勵性，從而產生對組織的滿意感和信任度，是人力資源管理面對的挑戰。崗位評價是建立薪酬公平的重要手段，其主要目的是衡量企業內部每一項工作的價值，并建立各項工作價值之間的相對關系。崗位評估，一方面，有助于在薪酬設計中引入理性分析的方法，有效克服不同崗位之間由于工作性質、工作內容不同造成的價值對比障礙，使得崗位薪酬的制定可以處于同一標準之下，從而為增加崗位薪酬的合理性，克服其制定過程中的主觀性、隨意性奠定基礎；另一方面，崗位評估有助于在薪酬設計中引入程序公平，幫助組織建立員工對薪酬分配結果的公平性認知。

為有效實現員工對薪酬的公平性認知效果，崗位評估應從以下方面開展：(1)選擇適當的評估方法。崗位評估要體現程序性公平和結果公平性，必須選擇適當的評估方法，唯此才能得到員工的參與和認同。崗位評估方法歸納起來主要有排列法、分類法、評分法和因素比較法四種，應崗位的評估規模和評估成本等進行合適的選擇。一般而言，越是簡單的排序法，根據管理者的經驗就足以做出判斷，成本較小，一般適合小企業；而大中型企業由于工作崗位的復雜多樣性，往往要選擇要素比較法或者評分法才能建立起員工對崗位薪酬的公平性認知。(2)成立崗位評估委員會。通過群體決策相互制衡機制的設計來實現程序公平，從而滿足不同群體成員的需要。(3)選擇適當的崗位評估指標和權重。因根據企業的實際情況和戰略導向，確定崗位評估的關鍵指標和權重，有助于準確評估崗位價值、協調員工之間的利益沖突，實現結果公平性。(4)對評估結果進行分析和解釋。由于崗位評估結果的高度敏感性，該解釋過程往往最終決定員工對崗位薪酬的公平性認知。因此企業不僅要做好前期的評估方案設計和實施，更要注重后期的評估反饋和方案解釋，采用合適的渠道發布合適的信息。

2.2 構建以績效為導向的薪酬體系

按照企業利益最大化和員工回報最大化的目標原理，珠三角民營物流企業應構建以績效作為明顯導向的薪酬體系，合理加大績效工資在薪酬中所占的比重，使員工的崗位價值、工作業績與員工實際獲得的職位薪酬掛鉤，從而顯著刺激員工努力提高自身的績效水平從而推動組織績效的提升，實現雙贏。

為提升薪酬體系的激勵性，(1)企業應合理評估職位價值，確定公司績效、部門績效與個人績效之間的關系，進而確定績效在不同崗位上應該具有的比例。(2)合理制定績效工資的階梯，確保該績效等級既有一定的可實現性又具有一定的挑戰性，使員工在不同的職位系列都能夠獲得足夠的晉升空間，從而實現崗位價值的不斷提升和職業生涯的不斷發展。應根據企業發展戰略和崗位的不同特點，在不同的崗位等級和同一崗位的不同層級之間設計合理的薪酬梯次，以最大程度激勵員工不斷改進績效。(3)制定有效的績效考核體系?？冃ЧべY的實施效果依賴于績效評估體系是否有效?？冃Э己梭w系的設計應充分考慮考核的指標、考核的周期以及考核的主體。關于考核指標，應根據企業的實際狀況和部門特征，設計不同的企業整體考核指標，然后層層分解到部門和員工個人層面，強化員工的目標責任意識，明確公司以目標和貢獻度為導向的績效體系。同時，要注意考核指標的可操作性，要根據不同崗位特點選擇合理的量化指標與定性指標。關于考核的周期，應根據企業特點和部門及職位實際，安排靈活的考核周期，以發揮績效激勵的持續推動力。關于考核的主體，應根據考核指標的內容和性質來選擇合適的考核主體，以保證考核結果的客觀公正。(4)營造以績效為導向的組織氛圍。企業一方面要普及績效導向的薪酬意識，激勵員工持續性地提升自己，從而形成一股源源不斷的改進動力；另一方面要營造公平公正的績效考核氛圍，建立員工對績效工資的信心和正確認識。

2.3 提升薪酬的市場競爭力

薪酬體系的市場競爭力是吸引、保留和激勵關鍵員工的重要因素。所謂市場競爭力是指企業的薪酬體系相對比其他組織中尤其是競爭對手企業類似崗位的薪酬水平具有一定的競爭性。市場競爭力是一個相對的概念，強調的是與市場水平、與競爭對手相比的情況。市場競爭力并非一定意味著要比競爭對手的薪酬水平要高，而更多強調一種薪酬設計的策略，通過合理的薪酬設計綜合體現市場競爭力。

為提升薪酬體系的市場競爭力，(1)企業首先要開展薪酬調查，最好選擇同行業、相類似的企業，從而得出本行業、本區域的市場薪酬支付水平，進而了解本企業的薪酬水平在市場中的地位狀況。(2)確定有競爭性的薪酬策略。在薪酬調查的基礎上，要綜合行業市場、總體勞動力市場以及國家經濟發展狀況等信息，確定具有外部競爭性的薪酬體系，從而既可以吸引高質量的新員工，使企業及時補充新鮮血液；又可以留住績效優秀的關鍵員工，有效防止人才流失。(3)建立薪酬的動態調整機制。在市場化不斷深入的今天，薪酬也變得越來越市場化。為維持企業薪酬體系的市場競爭力，保持員工隊伍的穩定性，企業必須建立薪酬體系與外部市場的動態調整機制，及時根據市場變化進行調薪。無論是新員工的薪酬水平，還是老員工的薪酬水平，均應綜合考慮市場薪酬水平的變化、勞動力市場供需狀況、物價指數等綜合因素，進行及時動態的調整。

綜上所述，薪酬管理是一項涉及面廣、內容復雜、環節繁瑣的系統工程，是一項長期而艱巨的任務。珠三角民營物流企業由于規模小、專業化程度不高等原因，出現上述問題在所難免。唯有分析問題出現的原因，并根據企業和市場的實際狀況有針對性、及時準確的地采用適當的方法和技術將薪酬管理工作做實做好，充分建立薪酬水平的內部公平性、激勵性以及外部的競爭性，才能有效推動民營物流企業持續快速發展。

[1] 翰威特2010年度物流及運輸行業薪酬福利評估結果[EB/OL].2010-9-27/2012-4-19. http://finance.ifeng.com/usstock/realtime/20100927/2658325.shtml.

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[3] 伍曉奕,汪純孝,謝禮珊.薪酬管理公平性對員工薪酬滿意感的影響[J].外國經濟與管理,2006(2).

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