我國高校輔導員激勵機制研究現狀

寧波大學科學技術學院 鈄建明

高校輔導員是中國特色社會主義下中國高校內一特殊而又重要的群體，擔負著學生思想政治教育、心理健康教育、就業指導教育等多項職責，成為高校改革與穩定的紐帶，更是大學生健康成長與發展的良師益友。我國高校輔導員制度的建立起緣于1933年中國共產黨在江西瑞金創辦的中國工農紅軍大學所實行的“政治指導員”制度。[1]雖然我國的高校輔導員制度存在已久，但對于輔導員這一群體，從社會到國家直至高校都沒有給予足夠的重視，輔導員職業化發展歷程緩慢。隨著大學擴招，學生工作變得越來越復雜，而高校輔導員在工作中存在動力不足、職業倦怠的現象越來越明顯，有越來越多的學者開始關注高校輔導員的激勵問題，對如何構建高校輔導員激勵機制的探究也逐漸增加。

一、研究方法

首先是理論上借鑒國外的激勵理論。從現有的所能查閱到的文獻資料來看，學者們主要是借鑒西方工商企業的激勵理論，以各種激勵理論作為他們的立論依據來探究我國高校輔導員激勵機制的探究問題。如：王艷波、張金梅的《以ERG理論為基礎的高校輔導員激勵機制研究》[2]，江忠華和韓云的《心理授權理論對高校輔導員激勵機制構建的啟示》[3]，孫淑軍和傅書勇的《利用期望理論構建高校輔導員激勵機制》[4]，等等。國外的激勵理論發展較為成熟，為我們提供了大量有參考價值的理論模型，我國高校輔導員激勵機制的構建離不開對這些理論的學習與借鑒。但是我國高校有著獨特的體制、機制和文化，科學合理的高校輔導員激勵機制必然是符合我國的社會環境和學校環境的。缺乏本土理論的支撐是建構我國高校輔導員激勵機制的瓶頸。

另外，西方的激勵理論大多是從工商企業管理中發展而來的，這些理論針對的是一般的企業員工，而高校輔導員是高知識、高文化的群體，他們有自身的特質，只有充分研究了高校輔導員的特質，尤其是分析他們的特殊需要，才能提出有針對性的激勵措施。不能充分認識輔導員自身及其工作的特質，所提出的激勵措施難免流于泛化。

其次是研究方法上以思辨研究為主。許多學者對高校輔導員激勵機制的探究是由問題到對策的邏輯分析而得來的。這種思辨性的研究有助于我們深刻的分析問題、認清現狀，但也有可能出現“想當然”的結論，提出的對策可操作性低。沒有調查就沒有發言權，尤其面臨的是現實中的實際問題。應當以實證研究為主，結合思辨研究，進而構建科學可行的激勵機制。否則，輔導員激勵機制的建設無異于紙上談兵。

二、研究成果

目前，我國學者關于高校輔導員激勵機制的研究成果主要集中在以下三方面：

（一）從薪酬激勵角度探討

物質激勵雖然是最基本的激勵方式，但也是極其重要的激勵方式，尤其是在這個普遍以物化成績衡量個人成就的時代。根據美國心理學家亞當斯的公平理論學說，當一個人作出成績并取得了報酬以后，他不但關心自己所得報酬的絕對量，而且關心所得報酬的相對量。因此，他會作出橫向比較與縱向比較，比較的結果將會嚴重影響其工作積極性。

雖然輔導員是高校教師隊伍的組成部分，但其薪酬水平與高校專業教師相比明顯偏低。裴銀偉[5]從赫茨伯格的雙因素理論出發研究高校輔導員的薪酬問題，他認為：“輔導員的工資報酬主要來源于工資和崗位津貼，而不像教師和科研人員，除了工資和崗位津貼還可以通過科研經費、課時費等形式增加自己的收入。”他指出這種薪酬體系是不公平的，所以他認為應該完善高校輔導員的物質激勵機制，對分配制度進行優化，進而營造出和諧團結的工作環境。同樣的薪酬水平不一樣的薪酬結構其產生的激勵作用也是不同的，所以我們不僅要提高高校輔導員薪酬的量，還要設計合理的薪酬結構，在分配制度上創新，以提供具有可操作行的薪酬分配方案。裴銀偉的觀點提醒我們在完善高校輔導員激勵機制的過程中要積極探索合理的分配制度，防止過度的不公平現象的出現。趙瓊[6]在其碩士論文《高校輔導員激勵機制研究》中更進一步提出在輔導員這一職業領域之所以難以吸引和留住優秀的高級人才，主要原因是高校輔導員薪酬水平低。缺乏對外吸引力。為此，他認為推行高校輔導員“五級職級制”是解決問題的有效方式。輔導員職級制一直是為學者們所提倡，大多數學者堅持輔導員職級制是推進高校輔導員職業化發展的有效對策。職級制的構建不僅可以為高校輔導員提供專業的技術職務評聘標準，還為輔導員的職業發展鋪設了階梯，為輔導員開設職業上升空間。針對高校輔導員實行“五級職級制”的設想不僅有助于高校輔導員薪酬水平的提升，而且使薪酬水平和工作職級相聯系，能夠有效防止輔導員不公平感的出現，使薪酬水平有一個較為合理的結構。

(二）基于績效考核的高校輔導員激勵機制的構建

績效考核是進行科學管理和行為規范的重要方式。考核是對職員的一種評價，只有能夠促進職員發展的評價才能起到激勵的作用。發展性評價即意味著，考核是為了改進而不僅僅是為了鑒定。當績效考核以發現員工的不足并為其提出改進對策時，能夠引導員工采取恰當的行動，促進其提高工作績效。績效管理的激勵作用也正體現在這些方面。

當前高校的績效考核制度存在著許多問題。裴銀偉認為“當前高校輔導員的評價機制缺乏全面性，各高校對輔導員的考核體系僅僅是流于德能勤績等方面，存在考評目的不明確，考評方法不健全，考評指標不科學”。他只是認識到當前高校輔導員績效考評中所存在考評指標不合理，考評方法不科學的問題，這些問題存在于考評前和考評中，但沒有看到考評后所存在的問題，即沒有認識到當前高校輔導員績效考評反饋不到位的問題。

成都理工大學的古銀華、古冰[7]等人指出“很多高校在對人員進行考核時沒有對輔導員崗位進行正確的評價和衡量，考核指標沒有細化，考核方式不恰當、不公正、不公開，很多時候只是走形式”；他認為構建科學合理的績效管理體系是持續激勵的根本保障，主張充分利用考核結果獎優罰劣，但是為了獲得更深的激勵效果，必須在獎罰措施上創新，而且重要的不是對工作績效差者進行懲罰，而是和他們一起發現不足，并共同商討改進的策略。只要這樣，績效考核才能避免流于形式，才能真正起到激勵作用。

古銀華等人雖然指出考核結果要與輔導員的獎懲相聯系，但他們所提出的措施明顯力度不夠，只是感性上應該怎么做，缺少理性的具體措施，更沒有制度的設計與支撐。

針對高校輔導員績效考核中存在的問題，周憲斌提出“要建立以工作業績為核心的科學的績效考核制度，制定全面的科學的可操作的考核指標，公開公正公平的原則實施績效考核”。江忠華、韓云根據心理授權理論認為要及時向高校輔導員提供他們的考評信息，評估信息的反饋有助于輔導員理解自己的工作成果，并及時反思自己的優勢與不足，以改進工作方式和提高工作績效。

績效考核不是目的本身，它只是管理的工具，要使績效考核發揮管理和激勵的作用就必須做好反饋工作。如果為了考核而考核，就會使考核者和被考核者都應付了事，起不到激勵的作用。所以不但要向輔導員反饋考核結果，還應將考核與職稱和薪酬掛鉤。相比之下趙瓊的觀點更具有可操作性，他提出：“考核結果要充分發揮作用就要把輔導員考核結果與崗位的調整、薪資獎金的晉升、提供培訓的機會等掛鉤。對于考核不合格或者屢教不改的必須按照有關制度予以處分，甚至辭退”。只有這樣才能優化高校輔導員隊伍，激發輔導員隊伍的活力，實現個人目標與組織目標相一致。

(2)扇三角洲前緣亞相。本工區把前緣亞相劃分為水下分流河道微相、水下分流河道間微相、遠岸水道微相和前緣席狀砂微相。

（三）從職業發展的視角構建高校輔導員的激勵機制

加入到一定組織的成員都有著自我價值所決定的個人目標，都希望通過組織的運行來實現這一目標。作為知識水平較高的群體，與其他行業的人員相比，高校輔導員有著較高層次的理想和追求，更在意自身價值的實現。而當前輔導員職業的發展空間狹小，發展前景黯淡。職業發展的困境嚴重制約著輔導員的工作積極性。

我國高校輔導員職業生涯發展基本上是雙階梯模式，一是管理工作階梯：由輔導員→團總支書記→系黨總支書記→黨總支書記→校領導。二是專業教師階梯：由輔導員（助教）→講師→副教授→教授→學校領導。

裴銀偉指出當前高校提拔中層以上的干部都要求高職稱和高學歷，而輔導員不可能有更多的時間提高自己的學歷與職稱。在這種職業前景暗淡的情況下，輔導員很容易喪失工作目標，產生職業倦怠，或者僅僅將輔導員職業作為一個“過渡板”，這又嚴重影響了輔導員隊伍的穩定性。趙瓊認為專業技術職稱的評定是根據教師的職業特點為教師量身定做的，對教學效果和科研成果等有十分嚴格的硬指標，比如規定在國家核心期刊上發表一定數量的學術論文才有資格晉升高一級職稱，授課必須達到一定的課時標準，或者必須申報成功一定數量的國家課題，每年必須授課若干學時等。由于輔導員工作的特殊特點和性質，他們要對學生工作進行全面管理，工作內容“細、雜、煩”，無法像專業教師一樣投入大量的時間到教學和科研工作中去，所以按照專業教師序列的標準來評選時對輔導員是不公平的，使輔導員在與專業教師的競爭中明顯處于劣勢。所以他在其碩士論文中提出三條對策：

一是幫助輔導員制定職業生涯規劃；

二是采取措施提升職業能力，如開展系統培訓、增強輔導員隊伍的學習氛圍等；

三是在合理流動中解決出口問題。

作者在這里提出了培訓對于輔導員職業發展的重要性。高校應該根據輔導員個人的意向、特質和能力，有針對性的對他們進行培訓，如果輔導員透過培訓獲得了自身的發展，他們就會樂于參加并積極支持培訓，但應注意培訓與職稱評定、職業發展的銜接問題。

在胡金波主編的《高校輔導員職業化發展研究》一書中詳細論述了高校輔導員職業發展的原則、路徑和具體實施途徑。該書主張輔導員職業發展應該遵循以下三原則：

職業化與多元化相結合；穩定性與流動性相結合；管理型與研究型相結合。輔導員的職業化為輔導員的職業發展提供了更廣闊的空間和更順暢的路徑，而多元化有利于人才的合理流動與配置。穩定性保障了高校輔導員隊伍的秩序，而流動性則能帶來活力。

《高校輔導員職業化發展研究》一書從內部通道和外部通道兩條路線探究了輔導員職業發展的路徑。內部通道即職業化路徑，“就是在輔導員職業系統內設立不同的層級，提供輔導員努力發展的平臺，這種平臺主要包括兩個方面：一是行政級別的提升，二是專業職稱的晉升。”外部通道即多元化路徑，有高教系統內轉崗和到地方交流任職等方式。可以看出輔導員的發展可行性道路有多種，但每一種發展路徑都因缺乏制度的支撐而不能順暢運行，關鍵是要通過制度的創設使這些發展道路能夠走得通、走的順。在具體發展方式上有兩種：一種是組織上對輔導員的職業發展加以規劃指導；另一種是由輔導員個人根據自己的特點和興趣愛好，選擇職業發展方向。這就需要組織和個人共同制定輔導員的職業生涯規劃并根據規劃進行系統的培養。

三、研究中的不足

總的來說，國內目前關于高校輔導員激勵機制的研究已經涉及到有關激勵措施的方方面面，為構建科學合理的高校輔導員激勵機制提供了值得借鑒的思路和方法，但也有一些內在的缺陷。

一是漠視了情感因素的投入，缺少人文關懷。通過薪酬、績效考核、職業發展的激勵可以滿足輔導員個人成就的需求，但無法滿足他們的情感需求。所以在構建組織激勵機制時，應充分考慮情感的因素，可以通過構建和諧友愛的組織文化滿足組織成員的情感需求。

二是雖然各位學者都是在探求一種激勵機制，但總會陷于提供激勵措施的結局。機制是不同于措施的。機制是組織各部分之間的聯系及其運行方式，而措施只是一種孤立的解決問題的手段。激勵機制是指在組織系統中激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關系的總和，也就是指組織激勵內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和。[8]在構建高校輔導員激勵機制時應從系統的觀點出發，明確機制的內涵，注重各激勵措施之間的相互配合，并通過制度的制定來引導機制的形成。

[1]胡金波.高校輔導員職業化發展研究[M].江蘇:蘇州大學出版社,2010.

[2]王艷波,張金梅.以ERG理論為基礎的高校輔導員激勵機制研究[J].中國集體經濟,2011.

[3]江忠華,韓云.心理授權理論對高校輔導員激勵機制構建的啟示[J].蘇州大學學報,2010.

[4]孫淑軍和傅書勇.利用期望理論構建高校輔導員激勵機制[J].藥學教育,2007.

[5]裴銀偉.基于赫茨伯格雙因素理論的高校輔導員激勵機制的分析與完善[J].南京理工大學學報,2011.

[6]趙瓊.高校輔導員激勵機制研究[D].2010.

[7]古銀華,古冰,鄒功江,鐘永鍵,瞿禮鵬.從人力資源管理角度構建高校輔導員激勵機制[J].管理科學,2009.

[8]李正軍.新時期高校政治輔導員隊伍建設現狀分析及對策思考[D].武漢:華中師范大學,2004.