新形勢下基層黨員干部隊伍素質現狀評價

裘 錚

（華東政法大學 政治學與公共管理學院，上海 201620）

新形勢下基層黨員干部隊伍素質現狀評價

裘 錚

（華東政法大學 政治學與公共管理學院，上海 201620）

深化干部人事制度改革，建設高素質干部隊伍和夯實黨的基層組織已成為新形勢下黨的建設的重要工作，而這兩項工作的順利開展都有賴于我們對基層黨員干部隊伍素質現狀有清楚的認識和準確的把握。為此，以四區（縣）基層黨員干部隊伍素質現狀調研數據的分析為基礎，全面系統地剖析了我國基層黨員干部隊伍素質的基本狀況，指出其存在的若干問題和現行干部素質建設的一些不足，從而為探索基層黨員干部隊伍素質建設的改革路徑提供科學合理的現實依據。

基層黨建；干部人事制度；素質

課題組在四個具有較典型特征的區縣進行了基層黨員干部隊伍素質現狀的調查與評估，其中，A區為南部經濟發達地區，B區為中部經濟較發達地區，C縣為中部農業貧困縣，D縣為西部經濟欠發達地區。此次調研涉及區（縣）黨政機關和下轄街道（鄉鎮）黨政機關中的各級黨員干部。課題組將基層黨員干部基本素質分解為9個指標體系，依照指標權重大小排列為依法行政素質、服務素質、道德素質、執行素質、知識素質、創新素質、決策素質、心理素質和溝通素質。經問卷統計數據分析，試將四區縣黨員干部素質現狀作如下分析。

一、基層黨員干部依法行政素質

首先，基層黨員干部依法行政素質的總體水平獲得基本認可。57%的受調者認為中央全面推行依法行政的各項原則要求在絕大多數情況下得到了貫徹執行。但是基層黨員干部依法行政的總體狀況還不容樂觀，在處理具體問題時，近70%受調者均試圖采取各種方式（包括違規方式）對正式規定做出牽強附會的變通。

其次，基層黨員干部對自由裁量權的認識較正確。超過90%的受調者都能夠認識到自由裁量權設置目的是為了發揮基層黨員干部的自主性與靈活性，并非在于刻意強調政府權威。不僅如此，67%的受調者還指出了自由裁量權的副作用，即可能出現濫用職權的現象。

二、基層黨員干部服務素質

基層黨員干部能夠認識到服務的重要性，但服務意識不強。應當注重服務素質的完善已然成為基層黨員干部的共識，72%的受調者贊同基層黨員干部的服務意識、服務水平和稱職與否三者之間存在正相關聯系。但事實上，基層黨員干部的服務態度與個人利益存在關聯；工作中更注重領導的評價而非服務對象的口碑。這說明黨員干部的“唯上”心態還是比較普遍的。因此，基層黨員干部的服務質量也不太理想。基層黨員干部很少以工作的實際效果和服務對象的受益程度為標準衡量自己的服務水平，而是認為只要完成上級指令和任務，解決眼前問題就是高水平的服務。

為提高基層黨員干部的服務意識和服務水平，僅僅依靠思想政治教育是不夠的，今后亟須建立健全基層黨員干部服務質量監督機制。但是，調查發現不少黨政機關如今尚未建立服務監督機制，而在已經建立了服務監督機制的部門中，其監督也流于形式。因此，這一問題應引起有關部門的高度重視，盡快建立有效的基層黨員干部服務質量監督機制。

三、基層黨員干部道德素質

基層黨員干部能夠堅持職業操守，但是提升道德素質的主動性不足。在黨政機關中，短時間內確實難以徹底消除基層黨員干部因職務便利而謀私的現象，不過，80%受調者表示會考慮是否符合法律法規、政策與崗位職責的要求，這種態度是可取的。對于當前反腐倡廉工作，調查顯示，“提高道德修養”位列“加大反腐懲治力度”和“加強廉政制度建設”之后，可見，基層黨員干部還是依賴于通過外部壓力，或者外部環境的改變來促進自身的改變，缺乏自我提升的主動性。

從調查中還看出，雖然黨政機關以往的思想政治教育形式具有其歷史與現實的合理性，也發揮了巨大的作用，但是，繼承與發揚并非是指一成不變，50%受調者認為，既要堅持現有思想政治教育形式的特色，也要與時俱進、提高實效，畢竟，有效才是硬道理。

四、基層黨員干部執行素質

其一，基層黨員干部逐漸具備了處置突發事件的能力。當需要主管領導親自、迅速辦理重要公務而他又碰巧外出不在時，77%的受調者會告知對方實情，并盡快與領導取得聯系；近10%受調者選擇越級請示匯報，并按照上級批示處理。但也有近8%的受調者準備越權自行處理、事后再向領導說明，對此種行為傾向應予以糾正。

其二，基層黨員干部在法律與現實之間難于取舍。依照法律規定，黨員干部執行上級明顯違法的決定或者命令的，應當依法承擔相應的責任。可是，當建議無效仍被上級要求按原決定立即執行時，還有36%的受調者選擇無條件服從，也有部分受調者選擇變通執行或者盡可能拖延，可是這些選擇皆非明智之舉。顯然，大多數基層黨員干部的此項素質尚未達到法定要求，仍須大力加強普法力度。

五、基層黨員干部知識素質

基層黨員干部現有知識存量能夠基本適應崗位工作的要求。在自我評價中，76.5%的受調者認為自身掌握的知識基本可以解決工作中的問題。不僅如此，更有超過75%的受調者對新知識和新技能顯示出較強的學習動機，這一點是值得肯定的。不過，應當看到，基層黨員干部的知識更新力度仍須加大。法律知識、市場經濟管理知識和外語知識成為基層黨員干部感到最缺乏的知識，而這些知識的缺乏程度與年齡和學歷又沒有明顯的相關度，所以，知識更新是今后基層黨員干部培訓的重中之重。

此外，基層黨員干部普遍感覺學歷教育對促進工作績效的作用有限，而以往的干部培訓工作也沒有落到實處。這種情況與基層黨員干部的學習積極性相比不難發現，目前基層黨員干部培訓的供求很不均衡，有效的基層黨員干部培訓產品的供給十分不足。

六、基層黨員干部創新素質

基層黨員干部對創新性建議的關注度較高，但是自身的創新動力有限。43%的受調者表示對同事提出的創新性建議比較感興趣，愿意進一步了解。相似比例的受調者還表示在同事提出創新性建議后會產生創新沖動，由此可見創新性建議還會產生激勵效應。然而，只有不到30%的受調者試圖在適當的時候提出自己的創新性建議，多數認為創新屬于上級領導的分內之事。

創新的基礎之一在于大量信息的積累，為此，基層黨員干部對信息的敏感度有待提高，同時，獲取信息的方式也有待轉變。調查表明，部分基層黨員干部缺乏對最新信息（尤其是國內外時政、經濟、社會、科技文化等的發展動向）的主動關注，很少接受或是被動接受這些方面的信息。在信息獲取渠道上，仍然主要依賴于傳統的信息媒介，而對新的信息渠道利用不足（如互聯網、在線數據庫等）。

七、基層黨員干部決策素質

首先，基層黨員干部決策的科學化、民主化程度亟須提高。導致決策科學化程度降低的兩個主要因素是：不注重政策研究和實地調研；不重視政策分析技術，尤其是定量分析技術。在決策民主化方面，四區（縣）平均僅有5.5%的擔任領導職務的黨員干部選擇組織專家學者對決策問題進行論證，4.6%的愿意舉行聽證會來聽取決策對象的意見。

其次，決策時基層黨員干部容易受到上級領導的影響。在對決策過程的影響因子的排序中，四區（縣）都有超過1／3的受調者首選“上級領導的壓力”，這種情況在A區體現得最為顯著。而來自親戚朋友等方面的影響最弱。概言之，上級領導的個人意志在很大程度上影響了基層黨員干部的決策，這也從另一個側面反映了當前決策科學化和民主化進程的癥結所在。

八、基層黨員干部心理素質

一是，基層黨員干部具備良好的壓力承受能力，同時自我加壓的現象比較普遍。基層黨員干部的心理壓力主要來源于繁重的工作任務、激烈的人事競爭、復雜的人脈關系，以及薪酬待遇問題。面對層層壓力，基層黨員干部通常將自我安慰、參加體育休閑活動、向好友傾訴等等作為排解壓力的主要手段，很少有人主動接受心理咨詢。另外，基層黨員干部也表現出與當下主流社會群體相似的“完美主義”心理特征，自覺性地自我加壓，我們認為，適當加壓有助于個體的進步，而過度施壓則適得其反。

二是，競爭理念已為多數基層黨員干部所接受，對競爭抱以樂觀務實的心態，這有利于在黨政機關內形成較好的競爭環境。當競爭失利時，32%的受調者能從自身找原因；46%的受調者雖有不悅，但表示自己下次還有機會。將競爭失利歸咎于假想的不公平競爭因素的只占10%左右，因失利而一蹶不振的也只占少數。

九、基層黨員干部溝通素質

基層黨員干部能夠熟練運用常用溝通技巧進行有效溝通。調查表明，認真傾聽、求同存異、適度妥協、暫避鋒芒、交心懇談等有效溝通方式被普遍應用于基層黨員干部的上行溝通、下行溝通和平行溝通中，并取得了較好的溝通效果。

基層黨員干部傾向于利用黨政組織的正式溝通網絡。筆者發現：基層黨員干部的人際溝通以業務交流為主要內容；部門間合作與信息交流以各部門的職能分工與權責限定為前提；基層黨員干部對本部門內非正式組織的積極作用持懷疑甚至是否定態度。據了解，部分基層黨員干部擔心非正式組織在部門內形成氣候以后可能對與之存有矛盾的同事進行報復打擊。這也反映出基層黨政系統還沒有對非正式組織的作用發揮開展有效的引導。

綜上所述，就現階段而言，以上述四區（縣）為樣本所反映出的我國基層黨員干部隊伍的整體素質狀況大體處于中等水平，尚存在諸多問題，因此形勢不容樂觀。總之，課題組希望通過對基層黨員干部隊伍素質現狀的綜合分析，從整體上把握我國基層黨員干部隊伍素質的基本狀況，識別其中存在的若干問題，從而為基層黨員干部隊伍素質建設的改革與創新提供科學合理的現實依據。

［1］胡錦濤.在全國干部教育培訓工作會議代表座談時的講話［M］.北京：黨建讀物出版社，2001.

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［3］肖鳴政，Mark Cook.人員素質測評［M］.北京：高等教育出版社，2003.

［4］彭劍鋒，荊小娟.員工素質模型設計［M］.北京：中國人民大學出版社，2003.

［5］（美）羅納德·克林格勒，約翰·納爾班迪.公共部門人力資源管理：系統與戰略［M］.北京：中國人民大學出版社，2001.

D267

A

1673－1395（2012）01－0114－03

2011-11-20

教育部人文社會科學研究專項任務項目（10JDJNJD110）

裘錚（1979－），男，湖南岳陽人，講師，博士，主要從事公共組織管理和公共部門人力資源管理。

責任編輯 胡號寰 E－mail：huhaohuan2@126.com