制造業“用工荒”的原因及對策

石春連

（福建師范大學閩南科技學院 經濟管理系，福建 南安 362300）

改革開放以來制造業取得了巨大的發展，成為經濟發展的重要支柱之一。近年來，許多制造企業都出現“用工荒”現象。制造企業的“用工荒”現象主要體現在6個方面：一是用工需求大，大量的農村勞動力轉移及外來務工人員的引進仍滿足不了企業用工需求；二是隨著生產規模的不斷擴大，對熟練工、技術工的需求在不斷增加，用工需求結構失衡；三是制造企業用工趨于年輕化，使得用工短缺問題凸顯；四是有些用工條件差，用工不規范，待遇又比較低的企業普遍面臨缺工現象；五是處于待遇和工作環境較差的生產流程環節的普工用工存在較大的缺口；六是近年來90后開始作為打工主體登上經濟舞臺，他們對薪酬、社保、福利、個人發展空間等更為看重，如何對90后員工進行管理和激勵成為企業管理的重大課題。

一、制造業“用工荒”原因分析

在企業方面，工資待遇低，工作環境差及企業對勞動力年齡和性別的限制降低了有效供給。工資是農村轉移勞動力在城市的收入來源，有些制造企業工資待遇低，在通貨膨脹加劇情況下，生活成本的上升使得農民工們不堪重負，而國家對農業的扶持使得農村的生活水平在不斷提高，兩相對比下使得城市就業吸引力大大下降。再者，新一代農民工的經濟壓力比較小，文化程度在提高，使得他們的就業目的由單純的賺錢變成了賺錢與自身價值實現相統一，因此對薪資和工作條件要求比較高。而加工制造業屬于低附加值的生產環節，企業為了盈利往往無視工作條件的惡劣化，這導致了一部分追求良好工作環境員工的流失［1］。在“民工潮”時期形成的傳統用工觀念使得不少制造企業的用工仍然集中在特定群體，主要招收18～25歲的年輕工人，特別是女工，這種對勞動力和性別的限制極大地制約了勞動力的供給。制造企業對農民工一般采用“只使用不培訓”的態度，這使得新轉移農民工很難提高自己的技能，而隨著經濟的發展，企業對技能工的需求在增加，這兩者矛盾使得制造業用工的結構性失衡變得更加嚴重。另外，很多制造企業用工非常不規范，超時加班、拖欠克扣工資、不簽訂勞動合同、不購買社會保險等現象非常常見，這使得在90后員工成為主要勞動力情況下員工對企業的忠誠度大大下降。不少制造業的主要經營模式是“訂單經濟”，簡單說就是訂單多了就大量招工，訂單不足的時候就大量裁員。出于成本考慮，這些企業很少愿意儲備員工，這使得在訂單旺季員工大量緊缺。

在政府方面，計劃生育政策降低了農民工供給。實施計劃生育政策使得從1980年至今累計少出生人口3億多人，也造成人口增長的相對斷層，這直接影響到了現行的勞動力供給及其持續性供給。相對而言，制造企業的招工條件卻沒有變化，還是需要18～25歲的相對較多。總供給量的降低，導致了這一年齡段的農民工供給的降低。另外政府相關政策缺失，勞動力市場功能不健全也是導致“用工荒”的重要原因。首先，受戶籍制度的約束，農民工不能享受依附于戶籍的各種福利制度，農民工進城務工的就業、社會保障、子女教育等各項制度的不完善使得農民工缺乏歸宿感、安全感。其次，信息傳遞滯后，農民工不能及時知道招聘的信息，企業也不能及時把需求消息發布出去，造成了供需信息不能及時對接。再次，勞務中介的發展不夠完善，一方面是勞務中介的作用沒有得到充分的肯定，另一方面是非法勞務中介坑害民工的事件時有發生，惡化了人們對于勞務中介的認識。

在員工方面，新生代農民工已成為新一代農民工的主體，他們素質有所提高，但依然不能滿足某些技術崗位的要求。一些技術水平較高的行業需要工人具有較高的素質和技術，農民工的文化水平低又造成了用工的結構性失衡。另外，已成為農民工主體的新生代農民工，他們對自己的權利有比較清醒的認識，對自身權益的維護更加注重。因此新生代農民工并不愿意從事技術含量低、僅靠出賣勞動力，且報酬不高的工作。

二、制造業“用工荒”的對策

中國制造業要解決“用工荒”困局可以從企業和政府兩個層面出發采取對策。

在企業方面，一要提高農民工的工資待遇，改善工作環境，重塑新型的勞資關系。大部分農民工進城務工目的都是為了生存，因此企業應該滿足員工的生存需求，提高員工的工資待遇，企業提高工資既可吸引新農民工加入，又可留住老員工，形成企業用工儲備的一種良性循環模式。不僅如此，企業還要根據國家《勞動法》的有關規定，在農民工工作的安全性方面適當地增加投入，為農民工提供足夠的勞動保護，積極為農民工辦理醫療和工傷事故保險，建立新型的勞資關系。新型的勞資關系是減少農民工大量流失的關鍵，也是緩解“用工荒”的最有效之舉［2］。二要拓寬人員招聘渠道、放寬招聘條件、建立用工儲備制度。傳統的招聘手段已經無法滿足企業的用工需求，因此企業應想方設法地拓寬招聘渠道，改變招聘思路和用人觀念，推遲開工時間、錯開招工時間、避免開工費用浪費，才能極大地滿足企業緩解用工需求壓力。在當前勞動力供應緊張的形勢下，以勞動密集型為主的制造企業，完全可以擯棄陳舊的用工觀念和招聘思維，適當放寬對年齡、學歷、性別、經驗等條件的限制。從實際要求出發，只要能勝任工作就可錄用。三要建立科學的激勵機制。90后員工已經成為制造業用工的主體，企業在使用這部分員工的時候要針對他們的特點進行管理，建立科學的激勵機制，通過提高工資待遇、改善福利和工作環境、加強培訓、進行工作再設計和工作豐富化等方式來加強員工的忠誠度。同時針對90后員工抗壓抗挫能力較差特點建立員工心理咨詢室，幫助員工解決人際關系困惑［3］。此外，加快轉型升級，提高員工勞動技能水平。

在政府方面，一要推進戶籍制度改革，完善勞動法規，依法保障農民工的基本權益。首先通過推進戶籍制度改革，逐步消除依附于戶籍的各種福利制度，完善有利于農民工進城務工的就業、社會保障、子女教育等各項制度。然后通過勞動保護立法，保證勞動合同合法有效，健全農民工的維權機制。政府要加強執法監察力度，嚴厲打擊侵犯勞動者合法權利及正當經濟收益的違法行為。同時，幫助建立企業誠信信息發布制度，定期向社會特別是向勞動者公布企業拖欠工資等嚴重違反勞動法律法規的失信記錄［4］。二要加大對制造企業人力資源開發的扶持力度。出于成本考慮，不少制造企業不愿意對農民工進行培訓，因此，在勞動力資源培訓方面，應盡快建立新的政府資助培訓機構模式，出臺各種具有前瞻性、適應性和制度化的制造企業培訓計劃，擴大培訓數量及規模。政府還可以考慮把培訓費用補貼給企業，促使企業對農民工進行培訓以解決用工結構失衡問題。三要完善公共就業服務體系，減少農民工的盲目流動。市場調節具有滯后性，因此各級政府應發揮政府職能為勞動力轉移創造條件。

［1］梁亞卓.“民工荒”的成因及對策分析［J］.吉林農業，2010（6）.

［2］沙占華，趙穎霞.后危機時期民工荒的成因、對策與積極意義［J］.保定學院學報，2010（6）.

［3］李偉波.勞動力密集型企業農民工激勵問題研究［D］.中國海洋大學，2009.

［4］劉暢.制度排斥與城市農民工的社會保障問題［EB／OL］.中國勞動網，2010.