公務(wù)員職業(yè)倦怠心理及其解決策略※

陳培浩

公務(wù)員職業(yè)倦怠心理及其解決策略※

陳培浩

近年來，伴隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展，職業(yè)倦怠心理逐漸成為公務(wù)員隊伍中較為普遍的問題。職業(yè)倦怠不僅表現(xiàn)在個別公務(wù)員身上，甚至呈現(xiàn)出滋長蔓延之勢。分析職業(yè)倦怠的表現(xiàn)，主要有三個層面的癥狀：一是心理頹廢，體現(xiàn)為意志消沉，追求享受，松懈自滿和無為的精神狀態(tài)。二是職業(yè)效能低，體現(xiàn)為責(zé)任心和事業(yè)心不強，組織紀律松懈，做事拖拉，不講效率，沒有工作激情，缺乏創(chuàng)新精神和進取精神。三是理想信念動搖，體現(xiàn)為忽視理論學(xué)習(xí)，宗旨意識薄弱，對馬克思主義信仰不堅定，對中國特色社會主義缺乏信心。公務(wù)員在行政活動中居于主導(dǎo)地位，一旦陷入職業(yè)倦怠就會帶來嚴重的危害。從個人來說，不僅有害身心健康、延誤工作，還可能傳染和影響別人。從整體來說，直接影響公眾形象和政府效能，危害組織的斗志，危及組織的命運前途。因此，探析公務(wù)員職業(yè)倦怠的誘因及其解決策略，具有重要的現(xiàn)實意義。

一、職業(yè)倦怠心理的內(nèi)涵

關(guān)于“職業(yè)倦怠心理”的概念，至今還沒有一個十分確切并被普遍認同的定義。1974年，美國精神科醫(yī)生弗羅登伯格博士首次將“職業(yè)倦怠”作為一個專業(yè)術(shù)語來描述勞動者對工作的倦怠和對職業(yè)的低落抑郁情緒，并稱之為“燃燒竭盡”（Burnout）。此后，該領(lǐng)域引起了人們廣泛的關(guān)注，越來越多的研究者參與到職業(yè)倦怠的探討中來。有統(tǒng)計表明，在早期的研究中，至少有十幾種以上職業(yè)倦怠心理的定義和概念描述。美國社會心理學(xué)家馬斯萊斯對早期出現(xiàn)的眾多定義進行了系統(tǒng)的梳理，對職業(yè)倦怠的定義作出了靜態(tài)的描述，即“在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個人的一種情緒衰竭（Emotional Exhaustion）、去人性化（Depersonalization）和成就感降低（Reduced Personal Accomplishment）的癥狀”[1]。這一定義抓住了職業(yè)倦怠最核心的行為表現(xiàn)，被后續(xù)研究者較多引用。后來，馬斯萊斯將靜態(tài)描述與動態(tài)過程相結(jié)合，對職業(yè)倦怠心理的定義進行了延伸：“個體不能有效面對工作中長期存在的壓力而逐漸形成的一種綜合癥，包括情緒衰竭（Emotional Exhaustion）、疏離（Cynicism）和職業(yè)效能感（Professional Efficacy）降低三個方面”[2]。這一概念模型在職業(yè)倦怠研究領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用和驗證，并被證明具有較高的跨文化信度和效度[3]。

盡管職業(yè)倦怠心理的概念至今尚未有統(tǒng)一說法，但綜合現(xiàn)有理論至少可以達成初步共識：職業(yè)倦怠心理既是一種靜態(tài)的狀態(tài)，又是一種動態(tài)的形成和發(fā)展的過程；“緊張壓力”（Stress）是造成職業(yè)倦怠的主要禍源；情緒衰竭、疏離和效能感降低是職業(yè)倦怠的主要表現(xiàn)。當(dāng)前，職業(yè)倦怠心理已經(jīng)成為一種綜合性的癥候群。一是波及的人群面比較廣，可以泛指所有進入職業(yè)生涯的社會人。二是波及的人群層次比較多，無論個體所從事的職業(yè)社會評價的高低貴賤，無論個體當(dāng)前的工作順暢阻塞，都有可能遭遇職業(yè)倦怠的困擾。三是人們發(fā)生職業(yè)倦怠的誘因各不相同，程度也有所差異。

二、公務(wù)員職業(yè)倦怠心理的成因

公務(wù)員職業(yè)倦怠心理是多種內(nèi)外部因素共同作用的結(jié)果，既有個人特性的影響，也有職業(yè)及組織、環(huán)境的作用。結(jié)合我國公務(wù)員群體的實際情況，具體可從個體本身的特點、公務(wù)員職業(yè)特點、公務(wù)員制度、組織層面來分析公務(wù)員職業(yè)倦怠心理產(chǎn)生的原因。

（一）公務(wù)員個人特性的影響因素

個人能力不足是公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理的根本原因。官僚行政日漸式微，更富前瞻性和革命性的知識行政成為現(xiàn)代政府管理創(chuàng)新的必然要求和應(yīng)有之義。面對時代發(fā)展的深刻變化和公共行政改革的縱深要求，一些公務(wù)員跟不上潮流的步伐，在工作中往往感覺力不從心或無法勝任，職業(yè)效能感大大降低。

人格特質(zhì)是公務(wù)員產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理的重要影響因素。最新的研究成果表明，容易引起職業(yè)倦怠綜合癥的人格特性傾向主要有：自我抑制行為的特性類型；責(zé)任感過強的執(zhí)著性格類型；欲望較高，“自我愛”的人格類型等等。由于缺乏心理健康保健知識，一些情緒性不穩(wěn)定的公務(wù)員更容易遭受職業(yè)倦怠的困擾，容易出現(xiàn)習(xí)慣性焦慮和心理疾病。

（二）公務(wù)員職業(yè)特點的影響因素

首先，超負荷的壓力。現(xiàn)代政府行政職能的膨脹擴張造就了“行政國家”的興起，因應(yīng)政府職能的不斷擴大，行政活動的寬度、深度、速度都發(fā)生了質(zhì)的變化，公務(wù)員的日常工作愈加繁瑣復(fù)雜。現(xiàn)代公共管理中突發(fā)事件愈發(fā)常態(tài)化，為此公務(wù)員經(jīng)常遭受時間上的壓迫，處于限時必須完成的工作狀態(tài)。而公眾卻迫切希望政府變得更富效率；作為國家行政事務(wù)的直接管理者和政府職能的直接實現(xiàn)者，公務(wù)員隊伍被人民群眾寄予厚望。過高的期望和超負荷的工作量大大增加了公務(wù)員的職業(yè)壓力，導(dǎo)致其容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠心理。

其次，人崗脫節(jié)的壓力。當(dāng)前，我國公務(wù)員隊伍還廣泛存在著個人專業(yè)、興趣和崗位需求脫節(jié)的問題。在科層制的組織形式中，有著明確的權(quán)威等級，嚴格的規(guī)章制度要求下級必須服從上級制度安排。一些公務(wù)員長期從事最原始最單調(diào)的同質(zhì)性工作，個性和創(chuàng)造力被抹殺，專業(yè)知識無用武之地，興趣特長得不到發(fā)揮。程序化的控制使得公務(wù)員由一腔熱血變?yōu)橄麡O適應(yīng)，長此以往，難免滋生倦怠心理。

（三）公務(wù)員制度的影響因素

受傳統(tǒng)官場文化的影響，我國公務(wù)員的考評和晉升講究吃大鍋飯，講究排輩論資。我國公務(wù)員考評體系的初步建立，對建設(shè)公務(wù)員隊伍的巨大意義不言而喻，但在實踐中還存在著一些制度和技術(shù)層面的問題。比如，考評的信度和效度有待提高，考評的結(jié)構(gòu)有待合理優(yōu)化，考評的內(nèi)容設(shè)計有待完善等。在公務(wù)員的激勵機制方面，還存在著工資制度僵化，片面強調(diào)精神獎勵和行政激勵，相對忽略物質(zhì)獎勵，職務(wù)晉升困難等問題。部分政府部門由于組織結(jié)構(gòu)僵化、缺乏民主的文化氛圍，公務(wù)員考核缺乏科學(xué)的量化標(biāo)準依據(jù)，公務(wù)員間的競爭往往有失公正[4]。政府部門固有的工作模式極大地壓抑了公務(wù)員的個性和創(chuàng)造力，一些暗箱操作往往使得公務(wù)員對組織失去基本信任，對職業(yè)晉升和個人發(fā)展喪失希望，逐漸變得消極被動，產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

（四）公務(wù)員組織的影響因素

我國行政機關(guān)實行行政領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)制，上下級之間等級森嚴。由于部分領(lǐng)導(dǎo)者管理水平還有待提高，管理風(fēng)格比較呆板，上下級之間的溝通交流匱乏，加之公務(wù)員抗命權(quán)制度還處于比較初級的階段，下級即使有意見或明知道領(lǐng)導(dǎo)的決策是錯誤的，也要不折不扣地去執(zhí)行，這在很大程度上造成公務(wù)員的角色沖突。中國官場特有的復(fù)雜性使公務(wù)員不得不察言觀色、謹小慎微。而狹窄的晉升機會更是讓公務(wù)員之間相互提防、猜忌甚至明爭暗斗，同僚之間說官話、說套話、打官腔的大有人在。公務(wù)員既要面對來自科層制行政系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，又要竭力營造良好的內(nèi)部人際關(guān)系，同時還要面臨公眾的廣泛監(jiān)督。內(nèi)外部人際關(guān)系方方面面的壓力讓公務(wù)員疲于應(yīng)對，一旦處理不好就可能會導(dǎo)致職業(yè)倦怠，甚至出現(xiàn)心理疾病。

三、公務(wù)員職業(yè)倦怠心理的解決策略

公務(wù)員職業(yè)倦怠心理不僅影響其個體的心理健康，也直接影響到政府效能的實現(xiàn)。因此，對公務(wù)員職業(yè)倦怠心理的現(xiàn)象應(yīng)加以重視和解決。公務(wù)員職業(yè)倦怠心理的解決既需要公務(wù)員個體的不斷努力，也需要組織的幫助和社會的大力支持。

（一）個體的自我努力

首先，加強個體能力建設(shè)。傳統(tǒng)官僚制強調(diào)公務(wù)員的專業(yè)性，但其行政活力和社會回應(yīng)性明顯不足。因此，公務(wù)員要樹立終身學(xué)習(xí)的理念，切實加強自身能力建設(shè)，不斷提高自己的綜合素養(yǎng)和實踐能力，用新的眼光、謀略、方法和技術(shù)手段來開展工作，以適應(yīng)現(xiàn)代公民社會發(fā)展和公共管理實踐的需要。良好的個體能力和較高的工作業(yè)績顯著增加公務(wù)員的職業(yè)效能感，使其更加自信、坦然。

其次，合理規(guī)劃職業(yè)發(fā)展。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，公務(wù)員同樣有著自我實現(xiàn)的需要。合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能幫助公務(wù)員尋找和確立生活的方向，增強職業(yè)信念和促進自我價值的實現(xiàn)，進而激發(fā)其積極性，起到良好的激勵作用。拿破侖說過：“不想當(dāng)將軍的士兵不是好士兵。”但并不是每個士兵都能當(dāng)將軍。因此，公務(wù)員個體要樹立正確的人生觀和價值觀，保持健康的心理狀態(tài)，客觀真實地評價自我，坦然面對自身的優(yōu)勢和不足，確立科學(xué)合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

再次，積極進行自我調(diào)適。公務(wù)員要學(xué)會勞逸結(jié)合，盡量合理地安排好自己的工作，避免精神上的緊張壓力和身體的過度疲勞。要自尋工作樂趣和業(yè)余愛好興趣，增加自我心理代償。主動地去發(fā)現(xiàn)、挖掘自己的職業(yè)和工作崗位中的樂趣，將有助于公務(wù)員培養(yǎng)自身的職業(yè)情感，防止職業(yè)倦怠心理的侵襲[5]。另外，公務(wù)員要不斷提高自己的抗逆力，構(gòu)建成熟的心理防衛(wèi)機制，以豁達樂觀的心態(tài)面對挫折和困難。當(dāng)遭遇不良情緒侵襲時，要尋找合理的宣泄途徑和解壓途徑，學(xué)會自我疏導(dǎo)和應(yīng)對職業(yè)倦怠的種種轉(zhuǎn)換方式。

（二）制度優(yōu)化與組織支撐

首先，建立和完善公務(wù)員培訓(xùn)機制。政府通過不斷完善公務(wù)員培訓(xùn)的長效機制，一方面可以緩解公務(wù)員知識技能更新加快帶來的壓力，另一方面也是對“以人為本”執(zhí)政理念的最好詮釋，充分體現(xiàn)政府對公務(wù)員個人發(fā)展的尊重。值得注意的是，除了職業(yè)能力的培訓(xùn)之外，心理健康的教育也應(yīng)作為公務(wù)員培訓(xùn)的重要內(nèi)容之一。公務(wù)員通過職業(yè)能力的提升和心理素質(zhì)的提高，能夠大大增加自身的能力適應(yīng)性和心理調(diào)適性，從而有效擺脫職業(yè)倦怠的困擾。

其次，建立公正的考評和激勵機制。構(gòu)建科學(xué)公正的公務(wù)員考評體系，既是完善公務(wù)員制度的應(yīng)有之義和必然要求，也是激發(fā)公務(wù)員工作積極性和創(chuàng)造性的重要保證。公平的競爭讓公務(wù)員相信自身的價值能夠得到公正的評價，實現(xiàn)心理的平衡。人的需求具有多重性，公務(wù)員同樣有著生活改善、能力進步、才能發(fā)揮、職務(wù)晉升等多種需要。因此，科學(xué)公正的考評機制應(yīng)當(dāng)與合理有效的激勵機制有機結(jié)合起來。考評時，既重工作績效，又考察工作過程，建立績效考評的反饋機制；激勵時，既重精神獎勵，又充分發(fā)揮物質(zhì)獎勵的作用，滿足公務(wù)員的多層次的合理需求[6]。

再次，優(yōu)化組織環(huán)境，營造和諧的組織氣候。各級行政組織及領(lǐng)導(dǎo)必須遵循“以人為本”的原則，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)，改進領(lǐng)導(dǎo)方法，實行民主管理的方式，鼓勵公務(wù)員參與到組織建設(shè)和密切關(guān)系自身利益的討論中來，以增強其組織歸屬感。另外，組織內(nèi)部應(yīng)暢通信息交流渠道，加強各部門之間、上下級之間的聯(lián)系和配合，以增進彼此間的了解并建立信任，通過舉辦各種活動，讓公務(wù)員體驗合作交往的情感和融洽的人際關(guān)系的愉悅，實現(xiàn)人際關(guān)系的協(xié)調(diào)和優(yōu)化。

（三）社會的援助和心理支持

社會支持對于處于壓力下的個體具有有益的緩沖作用。一是評價性的支援。社會要給予公務(wù)員群體更多的關(guān)懷與理解，充分尊重公務(wù)員的勞動成果，真正配合公務(wù)員的公共事務(wù)管理工作。針對公眾對公務(wù)員的過高期望，要積極引導(dǎo)和優(yōu)化社會輿論，確立社會對公務(wù)員的合理期待水平，增加對公務(wù)員的職業(yè)認同，創(chuàng)設(shè)有利于公務(wù)員成長的社會環(huán)境。二是情緒性的支援。單位的領(lǐng)導(dǎo)、同事，家庭成員，友人，師長等應(yīng)通過共感、愛護、理解、信任等感情方面的支持，使當(dāng)事人感受到情緒方面的慰藉。三是引入EAP專業(yè)服務(wù)。EAP是Employee Assistance Program的簡稱,即員工幫助計劃。旨在通過專業(yè)人員對員工進行診斷和建議，幫助其解決心理和行為問題。對政府機構(gòu)而言，要通過系統(tǒng)規(guī)范的心理素質(zhì)教育課程及心理健康維護的流程和設(shè)施，或建立公務(wù)員心理素質(zhì)訓(xùn)練中心，對公務(wù)員進行心理素質(zhì)訓(xùn)練、心理素質(zhì)與心理健康評估，以及心理衛(wèi)生服務(wù)需求調(diào)查。公務(wù)員不論是獲得物質(zhì)的幫助，還是獲得精神上的理解和支持；不論是獲得來自組織內(nèi)部，還是家庭、社會團體方面的支持，都會在一定程度上減輕他們某些方面的壓力。

[1]Maslach C，（1982）.“Understanding Burnout：Definitional issues in analyzing a complex phenomenon.”In Paine W S ed.Job stress and burnout.Beverly hills. CA：Sage：29-40.

[2]Maslach C，Schaufeli W B，Leiter M P.“Job burnout”.Annual Review of Psychology，2001，52：397-422.

[3]Whiton Stewart Paine.“Job Stress and Burnout：Research,Theory,and Intervention Perspectives”.Copyright 1982 by Sage Publication，Inc.pg.30-31.

[4]李亞云、曹亞茹：《公務(wù)員職業(yè)倦怠問題思考》，《陜西行政學(xué)院學(xué)報》2010年第2期。

[5]王興盛：《基層領(lǐng)導(dǎo)干部職業(yè)倦怠及緩解策略》，《理論學(xué)習(xí)》2010年第1期。

[6]趙世明：《構(gòu)建科學(xué)有效的公務(wù)員考評內(nèi)容體系》，《國家行政學(xué)院學(xué)報》2009年第4期。

※本文系安徽大學(xué)學(xué)術(shù)創(chuàng)新項目《地市級黨政領(lǐng)導(dǎo)人領(lǐng)導(dǎo)力研究》（項目編號：yfc090104）的部分研究成果。

（作者單位 安徽大學(xué)管理學(xué)院）

（責(zé)任編輯 崔光勝）