手術室護士績效考核獎金分配管理探析

張建娟 陳 芳 朱彩玲 俞麗美

隨著國內醫院衛生體制的深化改革，人力資源管理理論逐漸被醫院管理者所關注［1］。護士績效考核是目前衛生部開展“優質護理服務示范工程”活動中護理改革的重要內容之一。新型的績效管理模式被借鑒應用于手術室護理管理，而醫院薪酬管理是績效管理的一種有力激勵工具和溝通手段。我院自2010年10月正式實施績效考核與獎金分配掛鉤，在院領導大力支持下，采用護理工作量、人員編配等多因素評價方法，結合手術室工作性質特點，制定關鍵績效指標法(KPI)標準，依據考評結果實施獎金分配。2年來，此績效管理模式充分調動了手術室護理人員的工作積極性，真正發揮“獎金分配”正面的激勵作用，推進創新改革技術方案，提高優質服務質量。現將方法和結果報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 我院是三級綜合醫院，年手術量1.6萬臺次，急診手術2500臺/年，手術室啟動手術房間20間，監護室床位6張，麻醉科主任1名，護士長1名，副護士長2名。護士總數59名，男3名，女56名。年齡20～50歲。職稱:副主任護師2名，主管護師15名，護師、護士42名。人員結構高年資護理人員偏多。

1.2 方法

1.2.1 設計獎金層級分配架構［2］獎金層級分配架構為:(1)麻醉獎金額→麻醉科主任→責任組→醫師。(2)手術室獎金總額→手術室護理人員獎金額→護士長→護士。

1.2.2 獎金總額分配 科室月獎總額劃分:(1)系數獎金(30%)。按職稱劃分:副主任護師獎金系數為1.3，主管護師獎金系數為1.2，護師獎金系數為1.1，護士獎金系數為1.0，工作未滿一年獎金系數為0.5。(2)時間獎金(50%)。手術時間總時數(h)×時間獎金基數(15～20)元/時=時間獎金總額。(手術開始時間—手術結束時間)+特殊時間加分=手術時間總數。特殊體位擺放加10分+特殊感染病人處理加10分=特殊時間加分。

手術時間總數計算方法:7∶30～15∶30按實際時間數計算，15∶30～24∶00 按小時數 ×1.5 計算，0∶00 ～7∶30 按小時數×2計算。(3)活動獎金(20%)。醫院按收支分配總額發放到手術室，護士長根據績效考核結果再分配到個人。(4)手術室輔助崗位人員(復蘇室、腔鏡室、供應室)在原來的獎金系數的基礎上下調15%，夜班護士、責任組長、帶教老師進行相應補貼，體現各崗位的責、權、利的分配原則，績效考核的重點向一線人員和夜班崗位人員傾斜。(5)實行彈性排班制度，不足預定排班工作時間者扣除時間數(時)，加班者補加時間數(時)，并公示，增加透明度。

1.3 實施方案

1.3.1 觀念轉變 計劃經濟下獎金分配是平均分配，此模式根深蒂固。獎金分配制度與每個人的切身利益密切相關，新型的績效分配模式直接影響護士工作的積極性、主動性。召開護士會議，商討制度改革方案，聽取大眾意見，反復思考論證，力求完善可行，使方案被護士們認可與接受。

1.3.2 建立績效考核小組 院級護士績效考核領導小組有分管院長、護理部主任、科護士長，科級護士績效考核領導小組有手術室護士長、護理骨干、高年資護師。

形成層級質量控制小組，制定詳細考核標準和方法。2010年手術室、供應室一體化改建后，手術室劃分為四大區域(外科手術室、婦產科手術室、眼科手術室、供應室)并按專科特點分成四個組(腔鏡組、普外組、骨胸組、骨腦組)，根據各組工作職責與任務制定針對性考核標準，保證考核客觀、公平、公正。每月30日之前護士長將護士績效工資分配表上報護理部與財務科。獎金發放并簽名。

1.3.3 制定手術室量化KPI［3］制定手術室量化KPI并與獎懲掛鉤，護士績效考核加獎、扣獎指標內容如下:

1.3.3.1 對象關系維度下的KPI 護理人員崗位工作質量考核［4］:巡回護士工作準備、病人及物品準備、手術麻醉配合、護理記錄單書寫、術后護理隨訪，器械護士物品準備、無菌技術、查對情況、術中配合、終末處理流程。護理技術難度:分管工作責任心、主動性、風險性、應急能力、與病人溝通滿意率。人員編配:工作年限、工作經驗、專科方向。

1.3.3.2 工作流程維度下的 KPI 勞動紀律:在崗率，遲到或早退。手術間使用率:根據手術不定因素調整手術間。消毒器械:核對消毒指示卡合格情況。操作流程規范:隨機抽查護理差錯發生情況、護理文件書寫是否合格。醫療廢物分類管理:分類準確，有無錯放亂放。院內感染考核:空氣培養結果抽查手衛生測試是否合格。設備使用管理:設備使用登記、損壞報修情況。安全保衛工作:水火災情排查、消防知識點掌握。

1.3.3.3 學習成長維度下的KPI 手術室文化建設考核:積極參與院內科內文化活動、集體榮譽感考評。教學質量水平:人員培訓、臨床帶教、業務學習考評。手術室科研考核:學術研究與交流、新技術新項目推廣。

1.3.4 績效考核 個人績效考核=綜合考核+專業崗位考核+護理工作量考核+獎懲項目考核。設立持續護理質量登記本，建立個人考核檔案，由績效考核小組每日統計，作為獎金分配依據。護士長與護理部定期與不定期逐級考核，在手術室內部形成良性激勵競爭機制。

1.3.5 績效考核結果反饋與評價 護士長把每月考核結果統計并公布結果，得出個人當月獎金、加獎和扣獎，并說明解釋加獎、扣獎的原因及金額，使其達到真正公開、公平、公正，讓護理人員清楚地看到自己的工作成績或不足。實行績效分配制度以來，護士自省行為不斷增強，負性、消極、懈怠情緒減輕。通過評價反饋發現科室現階段存在的問題和不足，在下一考核期間進行重視和改進，從而提高醫院科室的管理效率。

2 討論

2.1 績效考核可有效激發護理人員的工作積極性 傳統獎金分配方案是獎金平均分配，科主任和護士長分配缺乏自主權，沒有量化標準，缺乏激勵措施，挫傷護士的積極性，易形成惰性。績效考核分配獎金利用工作量化測評與獎金掛鉤是激發護士積極性的有效手段，可增強護士責任意識，從而提高工作績效，提高護理質量，促進醫院科室良性可持續發展。

2.2 績效考核激發了護理人員的競爭意識，營造良好的學習氛圍 績效考核分配獎金使護士有危機感和競爭意識，普遍反映如果不努力學習，不提高個人素質，不完善服務態度將很難適應現在醫院的改革形式。護士能認識自身不足與他人差距，激發學習動能并共同進步。

2.3 績效考核促進護理質量持續改進與提高 按工作量及考核兌現獎金后，每日護士獎金差距最高300～600元，打破了平均分配現象。護士精神面貌煥然一新，再不抱怨手術量多少、手術復雜性、手術大小，有工作熱情和凝聚力，有共同目標，將質量目標與實際工作相結合，嚴格落實崗位職責，減少護理缺陷和護理糾紛發生，促進了護理質量持續改進與提高。

2.4 績效考核使護理管理科學化 量化考核目標明確，將標準和獎金公開，形成目標—管理—考核—獎懲的良性循環，克服經驗管理的隨意性和感性化，使手術室護理管理更加科學。績效考核優化了護理管理效果，激發了護士潛能，優化了護理服務質量，更有利于開展整體護理工作。

3 小結

按績效分配，量化管理，進行月考評，改變了傳統的獎金分配模式，激發了護士工作熱情，增強了其競爭意識和參與能力，增強了手術室的凝聚力，體現按崗定酬、按業績定酬，體現對人才價值的尊重。

［1］ 胡乃民，金學勤，黃 群，等.星級護士考評法在護理人員績效考核中的應用［J］.中國醫院管理，2011，30(5):49.

［2］ 馮艮嬌，羅思妮，楊滿青.績效考核在獎金分配管理中的應用［J］.現代臨床護理，2011，10(1):59.

［3］ 韓 鋒，吳雷鳴.關鍵績效指標(KPI)在高校輔導員績效管理應用性分析［J］.科技與管理，2011，13(2):131-134.

［4］ 唐滇蜀.手術室護理管理中實施績效考評的作用［J］.全科護理，2010，8(13):1192-1193.