圖 書 館 員 工 考 核 體 系 研 究
——以山西大學商務學院為例

□張晉華

( 山西大學商務學院，山西 太原 030031

在經濟時代，要建設高水平的大學圖書館，必須擁有一支高質量的管理隊伍和員工隊伍，而如何對員工績效進行考評，建立一套科學、合理的績效評價機制，則是其中極其重要的一個環節。績效考核作為一種管理手段，能夠客觀、公正地評價員工的工作績效，有效地發揮員工的積極能動性。本文針對山西大學商務學院圖書館員工資源建設、現狀、特點及現有的考核標準，發現其考核中存在的問題，并加以分析，同時借鑒其他一些領域如工商企業等的績效評價方法，提出我院圖書館員工相應的考核評價體系。首先我們要確定對這個考核體系的希望是什么?考核的內涵與標準是什么?如何構建合理的指標體系，值得我們去研究與探索。

一、圖書館當前考核的現狀綜述

我院圖書館現有考核的內容,主要從德、勤、績、能四大部分進行考核。總分值100分。

德(10分)，考核6分、年終群測4 分，通過政治表現(2分)、工作作風(2分)、開拓精神(2分)工作三方面進行考核，員工的“德”決定著他的世界觀、人生觀、價值觀，體現他在對現實工作中的態度與習慣。

勤(20分)， “勤”考核是員工出勤(15分)與值班(5分)情況，出勤數量主要考察員工實際工作的時間量，出勤質量則主要考察員工完成工作的效率，值班是學校特殊性和讀者需求決定的。

能(10 分)，“能”考核是指員工在工作運行中，業務技能(8分)、科研項目(2分)、特殊貢獻(5分)指標。日常實際工作 “能”的考核在整個考核指標體系中，占重要的部分，它直接決定了員工作質量的高低，成績的大小。

績(60分)，“績”包括業績測評、創新或特殊貢獻，占有分值分別是40分、15分、5分，“績”包括了員工所完成工作的數量、質量和效率，是對員工情況的綜合反映。

二、現有考核體系存在的問題

我院圖書館考核指標設置不科學。選擇和確定怎樣的考核指標，是考評中一個非常重要且難于解決的問題，在考核中應注重指標體系的整體效益性，工作標準和考核鑒定成正比，現有的員工考核雖也設置了德、勤、能、績等方面的考核指標，但存在很大的主觀性，許多指標無法進行量定，缺乏客觀的衡量尺度，定量少，定性多。

我院圖書館的考核欠公平、公正。應以平時考核為基礎。考核由于缺乏平時對數據的記錄，許多本應在工作中可以改進的問題無法及時更正，故考核易受主觀因素的影響，缺乏客觀性和公正性。

我院圖書館考核沒有有效的監督體制，對員工考核的過程、結果，實現全面監督，以保證考核的公平與公正，達到實現圖書館員工考核的最終目標。

我院圖書館沒有根據員工的考核結果，及時與員工進行溝通，指出其優缺點，認真聽取本人的意見。沒有設立讀者的考核反饋機制，通過讀者對員工的服務態度、內容價值、服務能力、服務效果進行鑒定，測量讀者的滿意度，考核具有片面性。

我院圖書館沒有引進獎罰激勵功能，內部存在分配不均、效率低等問題。沒有充分考慮員工的需要，在實現目標的同時滿足他們的需要，激發他們的工作熱情，對員工沒有起到明顯的激勵作用。

三、我院圖書館員工考核體系的重新設計

(一)我院圖書館員工考核的依據。一是以科學的發展觀為指導。確立完善的員工考核指標體系，在考核指標的設計上，要重點考核員工的工作實績，對于實績突出的員工要積極鼓勵表彰，并委以重任，為他們提供理想的舞臺。推動圖書館的發展是考核的最終目的。二是設定員工考核指標體系必須以法律、法規為依據，并對它不斷進行修改和補充。三是以員工所承擔職務的崗位職責為依據。我院圖書館員工有崗位工作的差別、級別的差別、職務的差別。其承擔的責任、權力、要求等也不同，故指標體系的設計要以員工所承擔的職務以及崗位職責為依據。

(二)我院圖書館員工考核指標的構建原則。為更好實現考核的各項功能，我院圖書館員工的考核應遵循以下原則。

考核指標的系統性原則。員工考核要把握問題的實質，找出圖書館人力資源管理中存在的真正質量問題。統籌兼顧各方面指標，在指標設計時要涵蓋考核的主要方面，構成一個較為完整的指標體系，通過合理設計，達到考核指標體系的整體功能最優、客觀、全面。

考核指標的實用性原則。指的是考核指標要有可行性、實用性、可操作。方法要簡便，指標要簡化，數據要易于獲取，整體操作要規范。

考核指標的科學性原則。評價應遵循人力資源規劃，并與圖書館發展需求相適應，選取適當的指標，引導員工向目標努力，使目標起到導向的作用。

考核指標的可操作性原則。制定考核體系的目的是為了能在實際工作中應用，在滿足考核的前提下，從我院實際出發，所選的指標一定要清晰、明確、易懂，信息來源易于采集，數據指標便于進行定量或定性分析，充分利用已有的各種公開統計資料數據。考核指標應適應所有考核主體的共同要求。

(三)我院圖書館考核體系內容重新設計。員工的評價主要在于滿足讀者與管理者的需求。本研究通過對有關利益相關者關鍵因素的多個考核指標體系的歸納總結，選取五個關鍵利益相關者即勝任素質、敬業精神、溝通能力、團隊精神、學習與成長，并對這五個指標內容進行細分。總分值100分。

勝任素質(40分)：通過專業技能(20分)、創新能力(5分)、工作效率(5分)、工作流程(5分)、工作態度(5分)五個指標來考核。專業技能設計上架率、外借率、咨詢正確率、信息檢索率統計指標。創新能力(5分)指標通過設計評議情況來定。工作效率(5分)指標通過測試工作效率的高低。工作流程(5分)指標通過測試掌握的熟練程度，工作態度(5分)通過測試出勤多少與思想好壞。

敬業精神(30分)：通過服務(15分)與質量(15分)兩個指標來考核員工，服務是通過問卷調查的形式來測試讀者滿意度與忠誠度，質量是通過統計工作完成程度及差錯率。

溝通能力(10分)：通過問卷調查的形式來測試讀者(6分)與同事(4分)評價結果。

團隊精神(5分)：通過問卷調查的形式來測試大局意識(2分)與部門協作(3分)的好壞、責任心。

學習與成長(15分)：通過人員素質(2分)、培訓教育(3分)、科研(10分)來考核。人員素質指標是通過學歷機構、學科機構、職稱機構來反映，培訓教育指標是通過進修、培訓、外出學習情況反映，科研指標是通過論文篇數與課題數量反映。

(四)我院圖書館員工考核體系的運用。依據圖書館考核的內容、指標，結合我院圖書館員工考核體系，指標保留了多因素分析，確定了考核指標的構成，接下來的主要問題是合理界定各項指標，在評價指標體系中的分值權重的確定一直是一個難題，評估指標權重分值滿分為100分，下設五項一級指標，十四項二級指標，并對指標內容進行了分解。

本人設計的考核指標分值和權重分值也不是極盡合理，只能在考核評價指標中合理分配其分值，是現有考核內容分值權重更加合理些。在設置分值權重時應把握以下幾點：一是指標分值權重的確定應體現各指標的主次關系。二是所確定的指標分值權重能對被考核者起到激勵和約束功效，有利于促進被考核者的行為全面優化。三是分值權重的確定不應考核行業因素，而應充分考慮圖書館自身發展因素，使圖書館評價具備可比性。

要注重我院圖書館員工隊伍的建設。提高管理隊伍的工作水平，加強培訓，及時更新其知識結構，重視管理隊伍建設，提高管理人員整體素質水平。圖書館指標評價定量性指標少，非定量性指標多，需要做調查問卷才能獲得，具有很大的主觀性和不易量化性，這對員工考核帶來了很大的難度，將企業員工考核體系引入我院員工考核體系中，全面、深入、科學的考核對我院圖書館的管理以及自身發展，起到十分重要的作用。

(五)我院圖書館考核體系的特點。以上考核體系將指標合理的結合，具體的指標落實在業務技能、業績評價與考核目標相結合。

首先是指標體系保存了圖書館考核評價系統分層評價的基本特色，將指標分為三個層次。第一層，員工價值最大化，它直接反應了圖書館目標。第二層，涵蓋了德、勤、能、績等各項內容，既包含了傳統指標也包括了現有指標。第三層是對員工價值的創造過程，指標體現更詳細具體。其次是指標體系以業績評價為主要宗旨，現有考核體系在原考核體系的基礎上進行了拓展和完善。再次是為圖書館建立激勵機制創造了條件，科學的考核指標體系與激勵方法相結合，可以引導和塑造員工行為，有助于圖書館目標的實現。

四、解決我院圖書館考核存在問題的措施

針對我院圖書館考核存在的問題，結合具體實際情況，采取以下有效措施。本人對我院圖書館考核指標內容進行了重新設置，選取五個關鍵利益相關者勝任素質、敬業精神、溝通能力、團隊精神、學習與成長。在考核實施過程中完善指標分析，考核標準的制定應是管理人員與員工兩方面共同認同的，要與員工達成共識，使考核指標更科學。

我院圖書館考核體現了考核公平、公正。做好平時對數據的記錄，把每次的業務考試進行備案，對工作中存在的問題及時更正，以月考核為基礎，結合年度考核，從整體上對員工做出客觀公正的評價。

我院圖書館通過立體考核法對考核實行全面監督。立體考核法是上級、同事、讀者和自己，對其工作效率、業績、技能等，最終的評分或定級，設立專門機構以事實為依據，不摻任何個人的情感，分別以匿名形式對員工提供反饋信息，達到改善員工的工作行為，提高工作效率為目的。對考核過程實行全面監督，保證考核的公平公正，通過提高讀者的滿意度，讓員工對自己有個全面認識，增進考核的效果，促進圖書館事業的發展。

我院圖書館設立了反饋機制。采取面談形式，既肯定成績又指出不足。讓員工了解自己的考核結果，針對考核中暴露出來的問題，讓員工明白考核者對自己什么地方滿意,什么地方存在不足需要改進,使考核結果真正發揮作用；圖書館考核的關鍵是讀者，對服務質量的評價和滿意度認定是難以量化的，設用戶評價綜合指標，可以對文獻保障率和讀者需求的滿足率、滿意率，通過各種問卷調查的反饋分析，找出哪些方面是我們服務的薄弱點，哪些方面是需要改善的。

我院圖書館引入激勵機制。針對實際問題并借鑒成功的經驗采取以下措施：一是考核結果與回報掛鉤，實行崗位考核和職級考核同步的方法，只要引導得當，執行到位，就能調動員工的工作積極性，培養對工作的熱情，從原來個人間的不良競爭轉移到設法改進工作上來，實現考評的最終目的。二是考核要與精神榮譽激勵 、成就激勵 、競爭激勵、培訓進修激勵等掛鉤，來提高工作效率。三是考核結果與競爭機制掛鉤，能增加員工的活力，提高員工的工作效率。

五、我院圖書館員工考核的展望

我院圖書館考核指標體系是在五個考核內容基礎上，進一步確定的具體、系統、可操作的考核目標系統。結合人力資源績效評估和績效考核指標的理論，來合理地設定我院圖書館員工考核指標體系。無論在總體設定思路上，還是在具體操作環節上，針對員工考核指標體系內容，設定具體的分級指標，采用科學的方法，進一步充實指標要素，使之能夠體現科學發展觀的要求，并全面反映員工的表現和工作業績，增強員工考核指標體系的可操作性和激勵性是考核的重要目標。我院圖書館單位目標不再是追求利益最大化，而是利益相關者綜合者利益最大化，員工考核的主體呈現多元化、客體呈現全面化、評價內容呈現多維化的趨勢，考評的結果與薪酬掛鉤，考評與回報掛鉤，考評結果的優秀者、較差者之間的獎金差距應當合理。只要引導得當，執行到位，就能調動圖書館員工的積極性，培養員工對工作的熱情，把個人間的不良競爭轉移到改進工作效率上來，促進工作的良性循環。

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