人性假設與領導藝術

黨的十七大進一步把“以人為本”思想明確為我黨在新世紀新階段的核心執政理念，并將構建服務型政府確定為我國行政體制改革的主要目標，突出了人的主體性價值的地位。領導活動作為現代政治活動的重要組成部分，對“人”的關注是領導藝術的核心旨趣和價值歸宿。在這里，我們認為，領導藝術的關鍵是實現對“人的管理”，是以人為中心的現代管理。對人的管理，不同于對物的管理，人有思想，有情感。因此，領導管好人必須考慮到人的特性，即人性。正如孔茨在其《管理學》中所說：“一個領導者的人性假設如何將在很大程度上影響著領導和激勵方法?！盵1]20世紀以來，西方管理理論從“經濟人”假設、“社會人”假設，到“自我實現人”假設和“復雜人”假設，幾乎每一個新的人性假設的提出都伴隨著核心管理理念與管理模式的創新，伴隨這些理論設計的不斷演進，人們對人性假設意義的認識也逐步成熟起來。制度和理念切實地回歸到一切政治思想的邏輯起點和價值歸宿——人，對于領導管人藝術具有現實的指導意義。

一、“經濟人”假設：剛性領導

經濟人又稱實利人，這種人性假說，最初是英國經濟學家亞當·斯密提出來的。他認為，“人的本性是懶惰的，人的工作動機源于經濟誘因，應以金錢和權力維持被領導者的效忠與服從?！盵2]后來，泰勒的科學管理則成為這種觀點的典型代表。他認為，“一般人天生就有一種好逸惡勞、逃避責任和義務的本性，必須用規章制度嚴格約束被領導者。”[3]質言之，人的欲望永遠是不能滿足的，絕大多數人屬于“平凡大眾”，沒有雄心大志，不愿承擔責任，寧可接受別人的領導與監督，對他們必須采取軟硬兼施的策略。與這種觀點相似的，我國古代想想家荀子也主張這種“人性惡”的觀點。1960年美國麻省理工學院心理學教授道格拉斯·麥格雷戈把這種以“人性惡”為出發點的傳統管理理論稱之為X理論。他認為“傳統的管理理論來源于教會和軍隊，沒有接觸到現代的政治、經濟和文化?！盵4]因此，無視人類本身的創造力，把人看成消極因素。X理論認為個人目標與組織目標是相矛盾的，領導者在管理上必須運用權威，強制下屬服從。

我們認為，每個領導者對下屬總有自己的基本看法。領導者如果把下屬看做“經濟人”，必然以X理論為指導，只注重人的生理和安全需要的滿足，忽視人的精神需要與追求。他們以監督者的角色對下屬進行指揮、控制，其管理的方式和手段是“金錢”加“皮鞭”，用紀律和懲罰來迫使下屬服從。而麥格雷戈認為，雖然現實生活中的許多現象，并不符合X理論，但長期以來一些領導者仍在沿用。筆者認為，在社會物質水平不高的情況下這種管理方式還能奏效，一旦人們的物質文化生活水平提高了，達到相當文明富裕的時候，這種管理方式就不靈了。

二、“社會人”假設：參與式領導

社會人又稱之為社交人，這一人性假設，最早是由美籍澳大利亞人哈佛大學教授埃爾頓·梅約提出的。上世紀20年代末30年代初，他與助手弗利茨·羅特利斯伯格通過在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進行調查研究和實驗（即后來被管理學界稱為著名的“霍桑試驗”），得出了一個結論：勞動者不僅僅受生理的、物理的因素影響，重要的是受社會環境、社會心理的影響。工人不僅僅是一個經濟人，更重要的是一個“社會人”，人是獨特的社會動物，只有把自己完全投入到集體之中才能實現徹底的自由。金錢和物質雖然對人的積極性具有重要作用，但決定因素并不是物質，而是在共同勞動中形成和發展起來的人際關系，從而提出了人群關系理論。這一理論指出人生來并無善惡，也并非好逸惡勞，人的行為動機并不主要是生理上的需要，人還有更為強烈的社會需要，它包括組織的接納、良好的人際關系、友誼、尊重、名譽、地位的追求。因此，要想提高組織的運行效率，最重要的是激發成員的社會欲望，激發他們的積極性、主動性和協作精神。我國古代學者告子也反對“人性惡”的觀點，他主張“人性無善惡”論，這與社會人的觀點也有類似之處。

我們認為，領導者如果把人看作是“社會人”，他就會以人群關系理論為指導，以一個調節者的角色出現，對下屬采取的管理方式和措施是參與式的。這樣的領導會深信下屬的個人目標是可以與組織的目標協調起來的，只要讓下屬參與管理，并在這個過程中獲得各種需求的滿足。為此，領導者要了解下屬社會需求的滿足程度，培養他們的集體意識，增強他們的歸屬感和榮譽感。

三、“自動人”假設：自由式領導

“自動人”又稱之為“自我實現的人”，這是美國著名學者亞伯拉罕·馬斯洛最早提出的人性假設，這是“社會人”觀點的進一步發展。他認為，“人的需要是分層次的，生理、安全這些低層次的需要滿足之后，就會追求高層次的社交和心理上的需要，而最高層次的需要就是自我實現，即充分表現自己的才能，發揮自己的潛力，成就事業，以實現自己個人的理想和抱負?！盵5]麥格雷戈把這種人性假設概括為Y理論，與X理論相對立。他本人是主張Y理論而反對X理論的。他認為人天生是勤奮的并不厭惡工作，人具有成長和發展的潛力和發揮自己的潛能、實現自己抱負的欲望，并且富有想象力和創造力，勇于負責，能夠自我控制。但在現代的條件下，人的智慧與潛能并未充分發揮出來。我國古代思想家孟子也主張“人性善”的觀點，這一點與Y理論相似。

我們認為，領導者如果把下屬看做“自動人”，就會以Y理論為指導，以一個采訪者的角色出現，對下屬采取自由式管理。領導者的主要職責就是充分發揮人的創造力，把每個人的目標與組織目標統一起來。為此，領導者應該盡力為下屬創造條件，使得工作安排更富有意義和挑戰，使他們的聰明才智得到充分發揮，做出更大成績，為集體作出更大貢獻，并在這個過程中豐富自己的知識和經驗，增長才干，獲得自我實現的成就感和喜悅。

四、“復雜人”假設：權變式領導

復雜人的假說是由美國麻省理工斯隆學院教授艾德佳·沙因提出來的。他認為“前三種人性假設都有片面性，而且沒有考慮到人的個性、需求差異和客觀環境對人的影響?！盵6]不能把人單純地看成“經濟人”、“社會人”或“自動人”，人是復雜的，是因人、因時、因地、因事或因其他情況，表現出不同的需求，所以說人是復雜人。這種人性假設與我國古代學者楊雄主張的“人性有善有惡”論相似。復雜人的特點是：復雜多變，能力不同，需求各異，人的特性和心理多種多樣，沒有哪一種模式是萬能的領導方式。對于復雜人的領導和管理，美國學者摩斯和洛斯奇提出了權變理論，又稱為超Y理論。其主要觀點是，由于人的需要動機、抱負、成熟度、成就感不同，對領導方式的選擇、領導者的角色要求、工作勝任的預期和群體目標的設置也會相應不同。

我們認為，以超Y理論為指導的領導者，主張以指導者的角色出現，對于復雜人采取權變的管理方式，也就是說，要因人、因時、因地、因事、因不同語境，采取不同的管理方式和手段。一般來說，如果組織機構不健全、任務不明確、人員新而缺乏經驗，或工作秩序較亂，則可按照X理論，采取比較嚴厲監督與控制的管理措施，使工作走上正軌；反之，任務結構清楚、分工明確、規章制度完善、工作秩序正常、下屬又較為成熟，則按照Y理論，采取授權或參與式管理，使下屬發揮主觀能動性和創造性。我國古代為政之道，就主張“亂時行急政，用重刑；太平施仁政，興禮樂”，這就是最早的權變領導智慧。

倉廩實而知禮節，衣食無憂后，人們會自然地開始追求更高的目標。執政黨發現并順應大勢，賦予“以人為本”新的時代內涵，更加重視人的內心感受和精神訴求，為人的全面自由發展和自我價值的實現創造了廣闊的前景。各級領導者要認真研究人的特性和心理，關心人，了解人，尊重人，激勵和教育人，努力把人的管理工作做好，努力把領導工作做好。

參考文獻：

[1] [美]哈羅德·孔茨.管理學（第十一版）[M].經濟科學出版社，2004.56.

[2] [英]亞當·斯密.道德情操論[M].中央文獻出版社，2008.23.

[3][4][5][6] 王慶海.管理學概論[M].清華大學出版社，2007.15，18，23，25.

責任編輯：徐建秋