施工企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效管理模式探討

摘要：本文對(duì)施工企業(yè)項(xiàng)目績(jī)效管理模式進(jìn)行分析，希望能夠?yàn)轭愃破髽I(yè)建立績(jī)效管理體系提供參考。

關(guān)鍵詞：施工企業(yè)；項(xiàng)目管理；績(jī)效管理

中圖分類號(hào)：F27文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

一、項(xiàng)目績(jī)效管理模式

（一）績(jī)效管理的相關(guān)概念

績(jī)效管理是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過(guò)程，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人、部門(mén)和組織的績(jī)效的持續(xù)提升。所以績(jī)效管理的過(guò)程通常被看作一個(gè)循環(huán)，這個(gè)循環(huán)分為四個(gè)環(huán)節(jié)，即：制定績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通與輔導(dǎo)、績(jī)效考核與績(jī)效反饋、績(jī)效診斷與提高。

（二）績(jī)效管理的作用

組織的績(jī)效目標(biāo)是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，績(jī)效目標(biāo)要體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向，組織結(jié)構(gòu)和管理控制是部門(mén)績(jī)效管理的基礎(chǔ)，工作分析是個(gè)人績(jī)效管理的基礎(chǔ)；另外，績(jī)效考核結(jié)果對(duì)企業(yè)各部門(mén)的人員配置、專業(yè)技能的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪酬管理等方面都有非常重要的作用。如果績(jī)效考核缺乏公平公正性，圖中各環(huán)節(jié)工作都會(huì)受到影響，而績(jī)效管理落到實(shí)處將對(duì)各個(gè)環(huán)節(jié)工作起到促進(jìn)作用。

績(jī)效管理對(duì)于提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力具有巨大的推動(dòng)作用，主要體現(xiàn)在：它可提高計(jì)劃管理的有效性和各級(jí)管理者的管理水平，暴露企業(yè)管理問(wèn)題，強(qiáng)化企業(yè)的聚焦能力、執(zhí)行能力，提高企業(yè)快速反應(yīng)能力。所以企業(yè)無(wú)論處于何種發(fā)展階段進(jìn)行績(jī)效管理都是非常必要的。

二、施工企業(yè)績(jī)效管理問(wèn)題分析

部分施工企業(yè)將績(jī)效管理看似是一個(gè)完整的體系，但實(shí)施后的效果卻不盡人意，在實(shí)際操作過(guò)程中，卻存在明搞評(píng)比考核，暗搞“平衡”、“輪流座莊”的現(xiàn)象，績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，形同虛設(shè)。究其原因主要有以下幾方面：

（一）績(jī)效管理與戰(zhàn)略目標(biāo)脫節(jié)

績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位員工身上，促使每位員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任是關(guān)鍵。然而，部分企業(yè)各個(gè)崗位的績(jī)效目標(biāo)是根據(jù)各自的工作內(nèi)容提出的，即是自下而上的審報(bào)，而不是自上而下的分解。考核結(jié)果是每年個(gè)人績(jī)效目標(biāo)都完成了，而企業(yè)整體的績(jī)效卻不是很好。這樣，績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施發(fā)生了脫節(jié)現(xiàn)象，就難以引導(dǎo)所有員工趨向組織的目標(biāo)，員工表面上工作做了不少，但組織績(jī)效目標(biāo)卻沒(méi)有達(dá)到。

（二）績(jī)效考核定位模糊、指標(biāo)不完整、標(biāo)準(zhǔn)不明確

所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核的目標(biāo)是什么。目前企業(yè)對(duì)考核結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用主要是兌現(xiàn)獎(jiǎng)金，使得考核辦法幾乎等同于獎(jiǎng)金分配辦法，從而使得員工的注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是如何努力提高工作績(jī)效上。在某些部門(mén)甚至出現(xiàn)員工盡可能少做事的現(xiàn)象，績(jī)效合同書(shū)根本不體現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，因?yàn)樽龅枚喾浮耙?guī)”的機(jī)率就大，也就意味著被罰的機(jī)率大。從而導(dǎo)致沒(méi)有人愿意承擔(dān)那些對(duì)于企業(yè)非常重要、但非常規(guī)性的工作。

（三）考核結(jié)果沒(méi)有反饋

員工考核年年進(jìn)行，但考核結(jié)果從不公布，更無(wú)任何反饋，這種情況使得根本無(wú)法判斷自己的優(yōu)勢(shì)與不足，不清楚工作中存在的問(wèn)題以及今后需努力的方向，這樣，績(jī)效考核既沒(méi)有改進(jìn)管理效果又沒(méi)有達(dá)到指導(dǎo)教育員工的作用，績(jī)效考核中的反饋信息功能完全沒(méi)有得到發(fā)揮。

三、施工企業(yè)績(jī)效管理模式改進(jìn)建議

績(jī)效管理問(wèn)題是企業(yè)面對(duì)的重要的管理問(wèn)題，這是決定企業(yè)是否具有競(jìng)爭(zhēng)力，是否能長(zhǎng)盛不衰的重要因素。提升企業(yè)績(jī)效，建立和完善績(jī)效管理制度，理念提升首當(dāng)其沖：

（一）導(dǎo)入正確的人力資源觀念，加強(qiáng)人力資源管理部門(mén)建設(shè)

首先要在整個(gè)企業(yè)樹(shù)立“以人為本”的觀念。以人為本就是要重視“人”這一最為活躍的、具有決定意義的因素，并通過(guò)不同的管理手段將員工的潛力有效地激發(fā)出來(lái)。這要求每一個(gè)管理者都應(yīng)具備以人為本的人才觀、人力資源觀，在管理各環(huán)節(jié)中貫徹以人為本思想。過(guò)去的觀念只是把人視為企業(yè)的財(cái)產(chǎn)，這是根本錯(cuò)誤的。人是企業(yè)最寶貴的財(cái)富，意識(shí)到這一點(diǎn)，就能推進(jìn)企業(yè)人力資源的整體性的開(kāi)發(fā)。

其次要根據(jù)企業(yè)特點(diǎn)，做好人力資源規(guī)劃。人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃，是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展規(guī)劃，分析未來(lái)人力資源的需求和供給狀況，包括人員配置、職務(wù)編制、培訓(xùn)教育、招聘等職能性計(jì)劃。

最后，建立行之有效的激勵(lì)機(jī)制。調(diào)動(dòng)員工的積極性是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重中之重，也是提高效率和效益的關(guān)鍵所在。在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，企業(yè)要想獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，通過(guò)各項(xiàng)激勵(lì)措施來(lái)激發(fā)人才的潛能。建立合理、科學(xué)、可行的激勵(lì)機(jī)制，既調(diào)動(dòng)了員工的積極性，又提高了員工的素質(zhì)，同時(shí)能形成良好的組織文化，可謂一舉三得。

（二）領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)支持和重視，為企業(yè)績(jī)效管理運(yùn)行提供強(qiáng)有力的組織保證體系

管理者的重視能夠?yàn)榭?jī)效考核創(chuàng)造一個(gè)良好的組織環(huán)境，有利于從戰(zhàn)略高度有效展開(kāi)績(jī)效考核。因此，績(jī)效考核從頭到尾都離不開(kāi)領(lǐng)導(dǎo)的理解和支持。這就需要領(lǐng)導(dǎo)要多學(xué)習(xí)、多了解績(jī)效考核的基本知識(shí)、流程、目的和意義，并且要對(duì)這項(xiàng)工作給予全力支持，既不能粗放，更不能讓考核僅僅停留在技術(shù)層面上，否則就會(huì)使績(jī)效考核走入誤區(qū)。要健全工作制度，明確工作職責(zé)，形成一整套的組織保障體系。要加強(qiáng)績(jī)效指標(biāo)責(zé)任部門(mén)的考核，將績(jī)效指標(biāo)與部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效掛鉤，按照指標(biāo)完成情況對(duì)績(jī)效落后的部門(mén)和員工發(fā)出書(shū)面預(yù)警通知。真正做到“個(gè)個(gè)頭上有責(zé)任，人人肩上有擔(dān)子，工作壓力傳遞到每一位員工”，引導(dǎo)全體員工提高績(jī)效水平，確保各項(xiàng)績(jī)效指標(biāo)可控、在控。

（三）建立一種績(jī)效導(dǎo)向的文化氛圍

企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價(jià)值準(zhǔn)則，企業(yè)文化可以被企業(yè)用簡(jiǎn)介精煉的語(yǔ)句概括，并在企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中無(wú)形地左右企業(yè)的各種活動(dòng)，但如何將企業(yè)文化精神的具體內(nèi)容傳達(dá)給員工，并得到員工的理解和認(rèn)同，這并不簡(jiǎn)單。績(jī)效管理的運(yùn)行就是為了指明員工需努力的方向，使員工一開(kāi)始就明確目標(biāo)，清楚地知道自己在企業(yè)戰(zhàn)略中所扮演的角色。績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)行過(guò)程，實(shí)際上也是企業(yè)文化傳達(dá)的過(guò)程，它作為企業(yè)高層表達(dá)和宣揚(yáng)企業(yè)文化的重要方式和途徑，使各層管理者和廣大員工明確被鼓勵(lì)和被禁止排斥的行為，并最終使企業(yè)文化被所有員工理解、接受并深入骨髓地貫徹執(zhí)行。

結(jié)語(yǔ)

進(jìn)行有效的績(jī)效管理就要進(jìn)行一系列系統(tǒng)的工作，如形成、設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)，確定考核指標(biāo)的權(quán)重與標(biāo)準(zhǔn)，建立績(jī)效考核指標(biāo)體系，制定績(jī)效計(jì)劃，確立績(jī)效目標(biāo)，在績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施中保持有效、持續(xù)的溝通，并掌握、注重溝通的方法和技巧，注重績(jī)效信息的收集，保證其真實(shí)、客觀，掌握績(jī)效考核方法并疏導(dǎo)員工在考核過(guò)程中的心理偏差，注重績(jī)效反饋的地位和作用，善于運(yùn)用反饋結(jié)果調(diào)整改進(jìn)計(jì)劃和對(duì)員工進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲及培訓(xùn)。

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