淺析中小企業人才流失原因及對策

隨著知識經濟時代的到來，全球競爭變得更加激烈，擁有技能知識或經營管理的人才將成為社會發展的核心資本，成為決定企業生存和發展的重要資源。然而企業在吸引和利用人才方面雖有了更多的選擇，但人才流失已成為了中小企業的嚴峻問題。人才流失對企業來說是致命的，不僅會削弱企業的力量，同時也會增強競爭對手的力量。因此，中小企業要深入的了解人才流失的原因，根據不同的原因提出相對應的措施，才能讓企業快速健康發展。

一、中小企業人才流失的現狀及原因

近幾年來，不少企業出現“招工難、難招工，用人難、難用人”現象，同時人才大量流失成為了中小企業的嚴峻人力資源發展現狀，阻礙著我國中小企業的健康發展。企業人才流失成因是復雜而多樣的，如何獲得長期生存與持續發展，解決人才流失這一問題，是中小企業在競爭中面臨的嚴峻課題。其原因主要從以下幾個方面分析，具體表現在：

1.中小企業資源局限，工作環境相對較弱，難以吸引優秀人才。中小企業由于其實力有限，自然會在資源尋找以及分配上處于劣勢，由于受資金、地理位置等局限性，很難完成艱巨的人力資源任務。

2.企業家族式管理模式禁錮，家族成員幾乎壟斷了企業中的所有高層管理職位，企業的權力配置大幅度向家族成員傾斜，有關企業的人員雇傭、工資分配等決策基本上被控制在企業主和家族成員手中，非家族的成員事實上還很難獨立地做出決策。升職空間狹小，英雄無用武之地，從而導致人才的流失。

3.單調的崗位工作，身心疲憊的企業文化熏陶。如今企業的勞動分工越來越細，嚴密的分工與協作，雖能夠大幅度提高勞動效率，促進企業各項工作順利發展，但也帶來了諸多問題，工作的單調乏味，員工的情緒低落等，以及企業的內部文化的缺失，讓企業員工身心疲憊，致使人才大量流失。

4.企業缺乏競爭力。主要表現在企業薪酬水平較市場明顯偏低，直接影響企業對外市場人才引進的競爭力，造成企業人才流失的后果是極為明顯的。企業只有不斷招聘新員工以滿足運作需求的同時，老員工又不斷離職的惡性循環，這是企業人力資源的極大浪費，更是企業長期穩定發展的致命點。

5.忽視人才的培養。大多數的中小企業貪圖眼前之利，總是考慮到成本問題，對員工沒有一個完善的人才培訓計劃，缺乏長遠發展的眼光。同時企業中一直存在的論資排輩、“唯親、唯私、唯權”現象嚴重，晉升缺乏公開、公平、知人善任，使得人才跳槽流失造成的損失凸顯出來。同時在實際的管理中，一些企業只讓員工努力工作，而忽略對員工的培養；只希望員工以廠為家，卻沒有營造出相應的環境和氣氛，企業缺乏向心力和凝聚力，員工缺乏主人翁意識，這樣也會造成人才流失。

二、避免中小企業人才流失的對策

1.優化企業家族式管理

家族企業在我國中小企業中占有比例很高，其家族式管理的弊端問題突出。家族企業管理層上應當設立適當人數的外聘人才來擔任，讓外聘人才參與到高層的管理與決策中來，彰顯其睿智，擺脫家族人員一些落后思想的束縛。“用人不疑，疑人不用”，在享有應有的報酬和主權的前提下，要充分信任員工，讓其更好地管理、支配和使用權力，使人有經營自己事業的感覺，其積極性和效率會明顯提高，確保人才穩定，員工心系企業，保障企業的利益。

2.建立良好有效的人力資源管理制度

制定合理有效的人力資源管理制度，要在員工績效評估上下工夫，要將個人績效與團隊績效相結合，鼓勵創新意識和合作共進的態度。考慮到自身的實力和實際條件，中小企業應制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取底薪加獎金的模式。充分調動員工的積極性，在完善多層次獎懲制度的同時，還要注意獎罰制度不可單一貨幣化，可以適當在職務提升、參與管理、精神嘉獎、培訓進修等方面有所側重。

3.樹立以人為本管理思想，塑造優秀企業文化

“以人為本，以事就人，人事相宜，人盡其才”應當融入企業文化核心內容。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使員工獲得更為全面的自由發展。良好的企業文化能夠對員工有很好的激勵、約束和凝聚作用，帶動員工樹立明確的目標，并在為此目標奮斗的過程中與企業保持一致的步調，使每個員工產生歸屬感和榮譽感。

4.適當的文娛活動滲透，豐富化的崗位工作，環境優化吸引人才

可以說制度建設是基礎，企業文化是靈魂，那豐富有益的文體活動是載體。將三者巧妙地結合起來，在制度建設中融入企業文化，在企業文化中反映企業理念，在有益的文娛活動中強化集體觀念，給員工營造在一個優秀舒適工作環境，勞逸結合發揮更大潛能，更能吸引人才保障企業的利益。

同時，員工的工作內容豐富化，能為員工的發展提供更廣闊的空間，使員工能有更多地實現個人價值，彰顯本人特質，充分展示自己才能的機會，有利于提高崗位工作效率，增強員工在生理上、心理上的滿足感，為企業創造更大的收益。

5.完善員工薪酬管理，增強企業競爭力

美國心理學家馬斯洛的《人的動機理論》中需求層次理論，生存需求是人的最高需求層次，更是人的根本需求。沒有生存就沒有發展，薪酬在很大程度上對員工的工作積極性和創造性產生影響，是體現人的工作需要的主體標志。薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業對員工工作的認同，甚至還代表了員工個人能力、品行和發展前景。利用薪酬激勵機制，可以保證企業在勞動力市場上具有競爭性，在“論功定酬”的薪酬原則下，做到將“薪”比心，就要增強與員工的溝通交流，讓員工參與到報酬制度的設引與管理中來。應當適當開放相關的薪酬信息，讓員工了解到付出與回報對等原則，這樣才能更好地起到調動員工的積極性，企業的發展也得到較好的穩固，吸引優秀的人才，可以留住員工，提高員工的工作士氣，同時人才的流失也會得到很好解決，為企業創造更大的價值。

加強薪酬管理的同時，還應該注重福利政策的激勵，滿足員工的基本需求。在保證險金福利的前提下，可以適當創新設計多樣化福利項目，如旅游、健康檢查、提供住房或購房支持計劃、帶薪假期等。讓員工通過這些福利來判斷該企業的發展前景，會增強員工對企業的忠誠度。

6.重視人才的培養

實施人才強企戰略，必須要注重培養人才，增強企業的培訓管理。人才的素質的提高，一方面，需要在工作中認真鉆研和探索，另一方面，也需要有計劃、有組織地培訓。在現代化科技發展迅速的今天，人才會隨時間的推移在不斷地演變，這就需要企業不斷地完善人才的培養計劃，促進人才實現知識的儲備與提升以及創新與應用，感受到企業對其重視程度，激發“效忠”和奉獻意識，適應高速發展的經濟時代，增強企業的競爭力，促進企業快速健康穩定發展。

三、結語

在科學技術發展迅速的今天，人才是企業最重要的資本，中小企業的健康穩定發展就必須抓穩人才興企戰略。要想留住人才，必須學會留人。多給人才發展的空間和機會，重視對人才的培養，建立有效的激勵措施，用豐厚的待遇留人，讓人才享受企業發展的益處、心系企業。企業要主動應對和正視人才流失產生的嚴重后果，立足于對員工的個體管理和員工與組織的匹配性來減少人才流失。只要企業真心尊重員工，關心員工，體察其需求，幫助他們成長進步，給他們營造施展才華的環境，企業自然就能留住人才，從而在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地！

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