職業經理人與企業管理關系研究

一、職業經理人及影響

1.職業經理人的概念

職業經理人，是指在一個所有權、法人財產權和經營權分離的企業中承擔法人財產的保值增值責任，全面負責企業經營管理，對法人財產擁有絕對經營權和管理權，由企業在職業經理人市場（包括社會職業經理人市場和企業內部職業經理人市場）中聘任，而其自身以受薪、股票期權等為獲得報酬主要方式的職業化企業經營管理專家。

2.職業經理人與企業的博弈

企業與職業經理人的關系是基于委托——代理關系的。企業引入職業經理人必然導致權責的分割，并由此可能導致委托——代理雙方的沖突，進而導致委托——代理關系的不穩定。因此，可以視為二者的博弈。最好的結果是“雙贏”。博弈的關鍵問題在于企業主和職業經理人追求的目標不一樣，引入效用的概念，他們各自追求自身效用的最大化，并且他們各自的行為會影響對方的利益。因此，職業經理人與企業的相互溝通和信任格外重要。

二、企業管理與職業經理人分析

1.中小民營企業管理與職業經理人

在我國經濟發展中，中小民營企業發揮著重要的作用。中小民營企業對職業經理人的需求也越來越高。

首先，從企業成長角度看，依照企業生命周期，民營中小企業一般處在從發展初期到青春期過渡的階段，對職業經理人的需求最強烈，是引進職業經理人的主要時機。企業家是引領企業健康成長的源動力，職業經理人是保障企業戰略落地的關鍵紐帶，企業家和職業經理人之間必備的漣漪效應并非永恒，尤其是在中小民營企業中。

其次，從實際情況上看，如今眾多中小民營企業也面臨著子女不愿意接班的尷尬局面和危機。由浙江省個體勞動者協會、浙江省私營(民營)企業協會等機構聯合展開的一項調查《企業家最關心的問題》表明，僅有約14.5%的企業家明確希望退休后由子女來掌管企業。這意味著浙江大多數企業在不遠的將來，將面臨大面積的接班危機。根據全國工商聯的介紹，目前占我國目前民營企業90%的家族企業在未來5-10年將面臨傳承換代的關鍵時期，這也是我國民營經濟發展到一定階段面臨的新問題。當前，中小民營企業與職業經理人存在的主要問題在于以下幾點。

（1）中小企業所有者期望過高

中小企業所有者往往在企業發展到一定程度時，承擔著過多的責任和風險。在審視內部資源以及憧憬未來發展后，外部引進職業經理人似乎是一個自然的選擇。一方面，希望職業經理人能夠發揮巨大作用，立刻產生效益；另一方面，對“人才”的渴望造成后期困擾，特別是談判時任職績效不明確，成為后期不信任與破裂的導火索。同時，信息不對稱的情況嚴重，目前我國職業經理人市場與資質管理體系不健全，職業經理人水平良莠不齊，也容易造成逆向選擇的情況。

（2）職業經理人跳槽現象嚴重

近年來，職業經理人跳槽現象嚴重，職業經理人的任何一種跳槽行為都會對社會、民營企業以及個人造成積極或是消極的影響。

最嚴重的跳槽結果是團隊跳槽造成的。團隊跳槽一般會造成企業癱瘓。職業經理人個人的跳槽也會造成負向影響。職業經理人是一個民營企業的核心，他的離開更會造成民營企業的人員配備上的青黃不接的局面，會給民營企業帶來運行上的混亂，甚至還會造成民營企業商業機密的外泄。如果經理不高興就可以走，企業怎么辦？經理人是憑智力、掙年薪。目前大企業包括中型企業的高級經理人，年薪都很高。但是他們不是企業的擁有者，所以碰到不高興的事情，或者對手的高薪招手，一拍屁股就走了，沒有什么可以約束的。老板怎么辦？如果走了的職業經理人加入同行的競爭對手，并拉走一批人馬，形成對企業傷筋動骨的傷害。

某招聘網站針對60多家在華跨國企業做過一項調查，結果顯示，對于職業經理人最具吸引力的因素按重要性依次為：職業發展（73.5％）、獎勵和肯定（57％）、薪酬福利（49％）、培訓（43％）、工作內容（29％）和工作環境（23％）。“薪酬福利”排在“獎勵和肯定”后面，很多職業經理人跳槽并不是因為收入少，還有很多其他因素在里面，這也為跳槽后一旦不適應而繼續跳槽埋下了伏筆。

從目標追求不一致上看，所有者追求的是長遠，經營者追求的是目前；所有者追求的是公司價值的提升，經營者追求的是規模擴大，管的人越多越好，支配的錢越多越好；所有者追求的是積累和投資，經營者追求的是分配和消費。目標追求不一致如果得不到制衡，公司就無法健康發展。如果全按經營者的辦法做，公司就越弄越亂，規模倒挺大，但是老虧錢，最后就垮掉了。要是全按照所有者的想法，又沒人來給你干。

從信息不對稱上看，經營者和所有者往往宏觀信息不對稱。經營者一般是專業人士，對世界潮流、技術、市場、投資者的心態很了解，所有者一般不會提升到這個程度。微觀信息就更不對稱了，企業內部的運作情況如何，所有者只能聽經營者的匯報，他不可能深入調查。

2.家族企業管理與職業經理人

家族企業就是指資本或股份主要控制在一個家族手中，家族成員出任企業的主要領導職務的企業。學者克林·蓋克爾西認為，判斷某一企業是否是家族企業，不是看企業是否以家庭來命名，或者是否有好幾位親屬在企業的最高領導機構里，而是看是否有家庭擁有所有權，一般是誰擁有股票以及擁有多少。這一定義強調企業所有權的歸屬。學者孫治本將是否擁有企業的經營權看作家族企業的本質特征。他認為，家族企業以經營權為核心，當一個家族或數個具有緊密聯系的家族直接或間接掌握一個企業的經營權時，這個企業就是家族企業。

目前，家族企業在國民經濟中發揮著重要作用。特別是在我們這個經濟發展還不平衡，就業壓力很大的國家，發展以家族企業為主導的私營經濟，對于解決就業壓力，提高國民福利水平，都具有極其重要的現實意義。

結合實際情況，目前職業經理人引入家族企業的優勢比較明顯。家族企業當認識到家族管理存在的問題后，自然會產生引進“外腦”的想法，所謂引進“職業經理人”的概念。在引進“職業經理人”的過程以及對“職業經理人”的使用中，難免會對原有的管理制度產生沖擊，這個時候企業所有者就要改變原有的心態。

2011年末，根據中國民（私）營經濟研究會家族企業研究課題組近日發布的首份《中國家族企業發展報告》，目前，多數家族企業處于所有權與控制權相統一的狀態，公司總裁、總經理主要由企業主本人及家族成員擔任。在本次調查中，僅有253家受訪家族企業（約占調查總數的7.9%）的總裁或總經理由職業經理人擔任。由此可以看出，一個直接的現狀是，我國家族企業引入職業經理人的占比還很低。

低的占比是有相應的原因的，其中一個主要的原因是家族企業與職業經理人之間的信任問題。

由于對經理人不信任導致失敗的案例很多。山東秦池酒廠曾經連任兩屆中央電視臺黃金時段廣告發布權標王，“秦池”銷售額飆升。但好景卻不長， 2004年由于經營狀況不佳整體出現問題，由于擔心職業經理人不具備經營能力，最終整體出售。造成這一現象的因素有很多，主要是由于信息不對稱和職業經理市場發展不成熟造成的，當然，相關的法律制度和激勵機制不健全也是影響家族企業和職業經理人之間信任程度的因素之一。

根據馬斯洛的“需求層次理論”，人的需求是有不同的層次的。雙方互相滿足需求是必要的條件。目前解決家族企業和職業經理人之間信任問題的關鍵是進行制度規范建設。同時，通過企業文化的建立，對經理人進行職業生涯的引導來穩定職業經理人隊伍。而不能僅僅依靠提高薪酬待遇，以單純的薪酬應付了事作為家族企業的激勵機制。

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作者簡介：

谷建國（1971-），重慶墊江人，高級工程師，研究方向：思想政治教育與企業管理。