自我職業生涯管理研究探析

當今社會經濟和工業發展如此之快，企業為了贏得競爭力，企業所采取的裁員、重組、業務外包、團隊組建、分權等措施都在改變著工作以及業務單位的面貌。在這種背景下，職業環境發生了很大的變化，公司和員工之間的關系已經改變了，原有的職業路線消失了，終身雇傭的時代已經結束，這種改變也給員工及其職業生涯帶來了傷害，員工將感受到他們的工作環境正在大范圍、高頻率地變換。隨著非正式的溝通、組織層次扁平化、虛擬團隊以及遠程辦公等一系列的新工作形式的出現，職業生涯管理逐漸由組織行為轉向個人行為。因此，Hall等(1998)提出，職業生涯管理的重心逐步由20世紀80年代至90年代的組織職業生涯管理轉向自我職業生涯管理(individual career management)。

1.自我職業生涯管理的內涵

千變萬化的職業生涯中，員工最基本的責任就是管理好自己的職業生涯，并且需要有強烈的責任感和價值觀來指導自己的職業生涯選擇(Briscoe Hall， 2006; Hall， 2002)。自我職業生涯管理是指積極主動的員工表現出管理自己的職業生涯的各個方面，包括用員工的努力來定義和實現他們的自我職業生涯的目標，它可以符合或不符合該組織的目標(King， 2004)。員工不僅要適應千變萬化的工作環境，還需要知道自己要如何策劃自己的職業生涯戰略，如何能夠在整個職業生涯過程中表現出適應性和靈活性，如何可以最有效地區分工作和非工作之間的界限(Savickas，2001)。

盡管長期以來關于直接自我職業生涯管理的定義有一些分歧，但是多數將其描述為一個多步驟的過程。國內學者徐智華(2011)認為自我職業生涯管理是由個人主動實施的，由個人結合自身條件和外部環境的分析，確立自己的職業生涯發展目標，選定實現這一目標的職業，以及制定相應的工作、教育和培訓計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實現職業生涯目標的過程。龍立榮等(2002)認為自我職業生涯管理是指員工為了滿足自己發展的要求，根據自己的實際，在組織內外尋求職業自我完善的過程，包括員工自己主動實施的、用于提升個人競爭力的一系列方法和措施。它是個體在職業生命周期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變量構成的總和。

在以往的研究中，自我職業生涯管理在研究過程中存在多種說法，如主動職業生涯行為(proactive career behavior)、職業生涯個人管理(career self-management)、職業生涯勝任力(career competency)。學者認為，這些研究可以將自我職業生涯管理分成反射和行為兩個組成部分，前者指的是個人發展自我職業生涯洞察力(career insight)，后者則指個人對職業生涯目標發起的行為(behaviors)(Kuijpers等， 2006)。

職業生涯洞察力是職業生涯成功的前提，是使個人做出正確選擇的必要條件。而自我職業生涯管理的行為部分是建立在積極主動的基礎之上的，是指由員工采取的以實現自己的職業目標的具體行動(如建立關系網絡、毛遂自薦、創造機會等)(King，2004; Noe， 1996; Sturges等， 2002)。這類行動可以重點改善目前的工作，或是公司內外的運作(Sturges等， 2002)。

2.自我職業生涯管理的維度

盡管國內外對自我職業生涯管理的維度研究還缺乏整體認同，但是也逐漸系統化了。Gould(1979)較早地研究了包括職業目標設置和策略確定的職業生涯規劃的效果(職業生涯有效性)。Stumpf等(1983)對職業探索進行了研究，編制了職業探索問卷(career exploration survey)，最后認為職業探索包括三個維度：影響職業探索的信念、職業探索過程，對探索的反應，并且三者之間相互影響。Sugalski Greenhaus(1986)研究了自我生涯職業管理者職業探索與目標設置之間的關系，研究結果表明職業探索與職業目標設置之間沒有影響。Pazy(1988)運用因素分析方法，認為自我職業生涯發展包括三個因素：主動并設定實施職業生涯目標的職業生涯規劃、選擇有利于獲得職業生涯指導的職業生涯策略和個人積極參與職業生涯規劃的主動性。

Neo(1996)完善了對自我職業生涯管理的認識，并且發展了一個三維模型來測量自我職業生涯管理。他將自我職業生涯分為三個部分：職業生涯探索、職業生涯目標規劃和職業生涯戰略實施。

職業生涯探索基本包括兩個部分，自我探索和環境探索，也就是指分別收集有關自身和有關就業機會的信息。通過收集這些信息，員工可以更清楚地了解自己的價值觀、興趣和才能，以及員工在所處環境中的機遇和障礙，有助于員工做出高質量的職業選擇決策。此外，在職業生涯探索過程中擁有更多有關自身和工作環境信息的員工要比其他人有更好的自我定位，也能做出更高質量的工作決策。

職業生涯目標，是員工在工作中基于職業追求導向希望能達到的目的，如升職、加薪、發展和技能開發。擁有具體的并富有挑戰性的目標的員工往往會比那些沒有目標或目標簡單且含糊不清的員工表現得更好，也會更主動積極地行動來實現職業生涯目標。而目標的重點是實現職業生涯目標、職業生涯發展和參與職業生涯發展活動的決定性因素(Sugalski Greenhaus， 1986)。因此，樹立一個清晰的目標能幫助員工在求職過程中更具針對性。

職業生涯戰略，是實現員工的職業生涯目標的各種活動或行為。這些活動或行為可以是人際關系的形式，如尋找職業導師或是建立關系網絡，也可以是參與的形式，如參加培訓、交流會。建立人際關系網絡已經被證明與來自上級的建設性意見、高績效、加薪呈正相關(Gould Penley， 1984)，人際關系網絡密度越大，就會帶來更多的反饋和更多新的工作機會，網絡成員給出的建議和透露的內部招聘信息還有利于員工做出高質量的工作決策。

在國內，對自我職業生涯管理的維度研究較少，主要是龍立榮等學者進行的一些研究。龍立榮等(2002)通過訪談、開放式問卷等方法，編制了自我職業生涯管理問卷，對國內11家企業進行研究，驗證了自我職業生涯管理的五個并列維度，分別是職業探索、職業目標和策略制定、繼續學習、自我展示和注重關系。

然而，根據龍立榮等的研究結果發現，無法將職業目標和職業發展策略區分開來。出現這一情況的原因主要是我國企業員工還是習慣于接受單位安排，希望在發展自我職業生涯的同時也保持職業生涯的穩定性，盡管希望有所改變，但是心理準備和現實條件都不是很充分，對自我職業生涯的管理并不系統。而在國外，人力資源很早就實行了市場化的資源配置，自己對自己負責是傳統的習慣，因此員工從很早就會開始對自己的職業生涯進行構思和行動。

繼續學習、自我展示和注重關系這三方面從理論上說是策略的重要組成部分，而又與職業發展行為密切相關，尤其是自我展示和注重關系，與實際情況比較一致。在我國，受等級觀念和復雜的人際關系的影響，領導與一般員工之間所擁有的權力差異比較大，心理距離也比較遠，工作中受“人情”因素影響較大，自我展示和注重關系更能解釋員工自我職業生涯管理中對于關系的處理，能幫助員工建立密度更大的人際關系網絡。

3.員工自我職業生涯管理的行為策略

在復雜的人際關系之中，員工并不能完全決定自己的職業生涯成果，比如升職加薪、技能發展、續簽合同或減少勞動時間。這些目標的達成，其實最終取決于在組織中擔任關鍵崗位的人所做的決定，如上級、部門經理、總裁等。King(2004)把這些影響員工職業生涯發展過程的人稱為“守門員”(gatekeeper)。當這些“守門員”的決策與員工短期或長期上的自我職業生涯目標不一致時，就會使員工經歷一種挫折狀態(thwarting condition)。像直屬上級、高級經理、人事專員之類的“守門員”會影響員工在組織內部時進行的自我職業生涯管理，而在組織之外，員工的職業生涯會受到更多元化的“守門員”影響，如潛在雇主、機構代表、客戶等等。

“守門員”在社會大環境中進行有關職業生涯的決策，會受到利益、人情、政治等因素的影響，這些決策也難免有些不合理(Ferris Judge， 1991)。“守門員”在工作中往往也會根據以往的經驗做出判斷，影響他們做出一些不合理的決策，帶有一定的局限性。此時，員工要采取行動影響那些“守門員”的決策，來減少職業生涯過程中的挫折狀態。King認為，主要有定位行為(positioning behavior)、影響行為(influence behavior)和邊界管理行為(boundary management)三種。

3.1定位行為

(1)流動機會的戰略選擇。這一行為與員工的工作調動或雇主接受員工調動密切相關。內部的工作調動往往會和技能發展、升職加薪聯系在一起。同樣，一些組織間的人員流動也能使員工更好地施展才能，積累更多的職業資本。因此，員工如果抓住這類機會，可能會是職業生涯的一個轉折點。

(2)人力資本的戰略投資。包括培訓或學歷教育方面的投資。這些投資有些是員工個人投資，有些則可能由雇主提供投資。就其價值來說，一些通用價值往往是組織基本的要求，如MBA學歷；有些則是某個行業或企業所特別要求的，比如修車技術等專業技能。員工在對自己投資時要投其所好，選擇能被“守門員”看中的價值進行投資。

(3)主動發展關系網絡。主動發展關系網絡在員工職業生涯管理中起到像工具一樣的作用。通過主動發展關系網絡，與組織內有影響力的人進行交往，可以更方便地接觸到那些“守門員”，能夠取得信息，得到職業指導甚至得到就業機會，這些是通過正式溝通渠道所無法做到的。同樣，員工可以通過加入專業協會、拜訪客戶之類的方式建立外部關系網絡，也有助于和組織中有影響力的人進行互動，有利于員工職業生涯空間的拓展。

(4)工作內容創新。工作內容創新，是為了有效執行工作或擴大有效的工作環境所進行的工作方法或工作程序改變。工作內容創新既是學習新的技能、獲得專業知識或發展人力資本的一種手段，也是一種接觸“守門員”新途徑。

3.2影響行為

影響行為主要指積極地影響“守門員”關于職業生涯決策行為，目的是獲得理想的職業生涯結果。

(1)自我推銷(self-promotion)。由于工作績效不一定能客觀地體現出來，員工需要用自我推銷的方法將自己的勝任能力和閃光點展現給“守門員”，得到更多有利的評價。自我推銷在應聘面試或項目招標這些情況下尤其有效(Schlenker， 1980)。

(2)逢迎(ingratiation)，是指員工使自己比別人更具吸引力。研究表明，逢迎行為作為一個自我職業生涯管理行為會強烈影響“守門員”對員工的喜好程度，帶有濃重的主觀感情色彩(Ferris Judge， 1991; Wayne等， 1997)。如果員工能增加自己的吸引力，就能得到升職或加薪之類的獎勵，也可能會起到續簽合同或開拓關系網絡的效果。

(3)向上影響(upward influence)，主要是指如何讓“守門員”正確理解員工對職業生涯的預期結果正確。具體地說，就是通過與“守門員”談判或討價還價，明確自己對職業生涯結果的理解，以提升自己在組織中的地位。當員工擁有高價值的技能和知識時，可以運用這種策略，因為他們對“守門員”有特殊的價值。

3.3邊界管理行為

邊界管理行為主要指員工要做好工作和非工作領域的平衡。根據社會角色理論，員工在工作和非工作領域扮演了多個重要角色，各種角色對員工有不同要求(Ashforth等， 2000; Edwards Rothbard， 2000)。其中工作和家庭角色之間存在最嚴重的沖突，員工必須進行邊界管理，找到化解沖突的方法。

(1)邊界維護，這主要與處理好工作和非工作領域之間的關系有關。Clark(2000)把與工作和非工作領域邊界有關的“守門員”稱為“邊界維護者”(boundary-keepers)，如員工的主管或員工的配偶。邊界維護主要通過與“守門員”協商來調整員工在工作和非工作領域的角色沖突，比如與主管商量確保自己接送孩子的時間，或者取得家人對雙休日加班的諒解和支持。在工作領域，也可以采用這一策略來明確員工的工作內容，分清工作責任。

(2)角色轉換，主要涉及工作和非工作領域的角色轉換問題。處理好這兩方面的角色轉換，方法有很多，比如在工作時和非工作時穿不同的衣服，在家中避談與工作相關的事情，避免將家中的情緒帶到工作中去等等(Ashforth等， 2000; Edwards Rothbard， 2000)。創建一個不同于家庭氛圍的物理環境，對于常在家工作的人來說是非常重要的。

4.小結

自我職業生涯管理是時代的產物，如今員工要尋找的是機會而不是安全感，要規劃的是自己的事業成就而非職位。自我職業生涯管理強調要員工對自己負責，要善于采取行動來得到“守門員”的肯定。我國對于自我職業生涯管理的研究才剛剛起步，尤其是在我國人際關系復雜的現實情況下，如何實際行動才能管理好自己的職業生涯道路，還需要做更多的理論構建工作和實證研究工作。

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